Коллективный договор и налоги. Дополнительный отпуск по коллективному договору. Дополнительный отпуск по Дополнительный отпуск по коллективному договору судебные споры

13.06.2019

Если в коллективном договоре организации установлен перечень должностей, которым предоставляются дополнительные отпуска, может ли руководитель предоставить дополнительный отпуск другим работникам на основании приказа, не внося изменения в коллективный договор? А если в коллективном договоре не предусмотрено, например, предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день заместителю директора, а этот отпуск ему предоставлен на основании приказа гендиректора, это законно? И как быть в случае, если при принятии нового колдоговора из перечня допотпусков должность исключена, а в трудовом договоре условие о его предоставлении есть? Может ли работник потребовать предоставления ему отпуска?

Согласно ст. 136 ТК РФ, работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) должен быть указан в трудовом договоре, заключенном с работником (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, трудовой кодекс обязывает работодателя при предоставлении дополнительного отпуска порядок и условия предоставления этих отпусков прописать в коллективном договоре или в локальном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) или в трудовом договоре. Коллективный договор не является обязательным документом для организации. Такой договор заключается между организацией и ее сотрудниками на добровольной основе. Поэтому, работодатель может по собственной инициативе предоставить дополнительный отпусков другим сотрудникам, не внося изменения в коллективный договор, при этом необходимо внести такое условие в иной локальный нормативный акт компании или в трудовые договора с работниками.

При установлении сотруднику режима ненормированного рабочего дня у него появляется право на дополнительный отпуск в размере не менее трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Должности работников с ненормированным рабочим днем закрепляются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом (ст. 101 ТК РФ). Работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск всем сотрудникам, которым установлен ненормированный режим рабочего времени. Отсутствие должности в перечне должностей с ненормированным режимом рабочего времени в коллективном договоре не является основанием не предоставления данного отпуска работнику в этой должности. Конечно в случае, если работнику в соответствии с трудовым договором установлен ненормированный режим. Таким образом, если в коллективном договоре не предусмотрено, предоставление дополнительного отпуска заместителю директора, которому установлен ненормированный режим рабочего времени, предоставление такого отпуска законно. Более того лишение директора такого отпуска - ошибка работодателя.

Если при принятии нового коллективного договора из перечня дополнительных отпусков должность исключена, а в трудовом договоре условие о его предоставлении есть, то работник имеет право потребовать предоставления ему отпуска. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (ст. 57 ТК РФ). Статьей 57 ТК РФ установлено, что обязательными для включения в трудовой договор являются такие условия, как место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) и пр. Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем осуществляются на основании трудового договора, в котором они согласовывают все обязательные условия, в том числе и время отдыха. Если же коллективный договор будет содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым договором, то полагаем, что приоритетными являются положения трудового договора.

Как заключить коллективный договор

Необходимость в договоре

Обязана ли организация заключать коллективный договор

Какие вопросы можно включить в коллективный договор

механизм регулирования зарплаты с учетом роста цен, уровня инфляции ;
занятость, переобучение, условия высвобождения сотрудников ;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков ;
улучшение условий и охраны труда сотрудников, в том числе женщин и молодежи ;
соблюдение интересов сотрудников при приватизации государственного и муниципального имущества ;
экологическая безопасность и охрана здоровья сотрудников на производстве ;
гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением ;
порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор ;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора .

В зависимости от цели вступления сторон в коллективные переговоры каждый из перечисленных вопросов может быть закреплен в договоре в виде специального раздела. Подробнее о примерном содержании каждого из разделов см. таблицу .

Помимо указанных выше, в коллективном договоре могут быть урегулированы и иные вопросы. Например, соответствующими разделами могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для лиц с семейными обязанностями и многодетных сотрудников, негосударственное пенсионное обеспечение сотрудников, страховка для сотрудников, оплата мобильной связи и проезда на общественном транспорте, проведение корпоративных мероприятий и прочее.

Внимание: в коллективный договор запрещено включать условия, которые ограничивают права сотрудников, в том числе относительно действующих отраслевых соглашений. Если такие условия включены, то они не должны применяться (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, .

Изменение договора

Можно ли изменить коллективный договор

При необходимости коллективный договор может быть изменен или дополнен по соглашению заключивших его сторон (). По умолчанию изменение и дополнение договора проводят в том же порядке, как и его первоначальное заключение, то есть с проведением коллективных переговоров. В то же время стороны могут предусмотреть особый, в том числе упрощенный, порядок согласования изменений и закрепить его в соответствующем разделе договора .

Об изменении условий коллективного договора сообщите в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по труду или орган местного самоуправления (если это предусмотрено региональным законодательством).

Такие правила установлены статьями и Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как ознакомить сотрудников с текстом коллективного договора

Трудовое законодательство не содержит прямого указания на необходимость ознакомления работающих сотрудников с текстом заключенного коллективного договора. Вместе с тем, такая обязанность с согласия сторон может быть предусмотрена в тексте самого коллективного договора .

Знакомить с действующим коллективным договором организация обязана лишь каждого нового сотрудника, принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого до подписания трудового договора будущему сотруднику предоставляется для ознакомления текст коллективного договора. Факт ознакомления сотрудника с документом должен быть подтвержден, например, его подписью в листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества сотрудника и даты ознакомления.

Вопрос из практики: обязана ли организация предоставить сотруднику ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Условие о предоставлении такого отпуска предусмотрено в коллективном договоре, срок действия которого истек. В течение срока действия договора дополнительный отпуск сотруднику не предоставлялся

Да, обязана.

Обязательность выполнения коллективных договоров является одним из принципов социального партнерства, в рамках которого и заключаются коллективные договоры (ст. 24 ТК РФ). Следовательно, обязательства, принятые сторонами коллективного договора, должны быть исполнены в полном объеме независимо от того, истек ли на данный момент срок действия договора или нет.

Неисполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет административную ответственность ().

Вопрос из практики: можно ли внести изменения в коллективный договор, ухудшающие положение сотрудников, например, по причинам экономического характера

Можно, при согласии сотрудников (их представителей).

Внесение изменений в коллективный договор в течение срока его действия проводится в том же порядке, что и его заключение, если иной порядок не установлен самим коллективным договором (). Таким образом, для исключения из коллективного договора условий о дополнительных выплатах стороны должны выбрать (назначить) представителей и вступить в переговоры относительно изменяющихся условий, в том числе ухудшающих положение сотрудников ().

Если стороны не достигнут согласия по вносимым изменениям, то следует составить протокол разногласий. При этом стороны должны подписать измененный вариант коллективного договора на согласованных друг с другом условиях не позднее трех месяцев с начала переговоров. И в дальнейшем могут вернуться к разрешению неурегулированных разногласий. Об этом сказано в частях , статьи 40 Трудового кодекса РФ.

В одностороннем порядке отменить установленные коллективным договором гарантии работодатель не вправе. Такая отмена расценивается как отказ от исполнения условий коллективного договора и может повлечь привлечение организации и ее должностных лиц к административной ответственности ().

Из справочника

Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска

Виды допотпусков:

за работу в северных и иных районах с неблагоприятными климатическими условиями ;
во вредных условиях труда 2, 3 или 4 степени либо в опасных условиях труда, подтвержденных специальной оценкой условий труда, проведенной после 1 января 2014 года

Ненормированный рабочий день: как отразить в кадровых документах?

Шаг 2. Закрепляем перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в локальном акте

Мы хотим установить перечень должностей с ненормированным рабочим днем в головной организации и филиалах. Должен ли быть один перечень на всю компанию или в каждом филиале надо утверждать свой?

Внимание!

Установить ненормированный рабочий день всем сотрудникам организации нельзя (ст. 101 ТК РФ)

Должности работников с ненормированным рабочим днем закрепляются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза (ст. 101 ТК РФ). Можно оформить такой перечень в качестве приложения к правилам внутреннего трудового распорядка или коллективному договору (образец ниже). Соответствующие должности и минимальная продолжительность дополнительного отпуска могут быть предусмотрены отраслевым соглашением.

Шаг 3. Отражаем условие в трудовом договоре

Обязательно ли устанавливать в трудовом договоре условие о ненормированном рабочем дне? Должность включена в соответствующий перечень.

Само по себе наличие должности в перечне должностей не означает, что сотруднику установлен ненормированный рабочий день. Такое условие, а также пункт о компенсации нужно обязательно закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (абз. 6 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание, что работникам, занимающим должности, включенные в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, этот режим в трудовом договоре может и не устанавливаться.

Шаг 6. Предоставляем компенсации за работу в условиях ненормированного рабочего дня

Как компенсировать работу в режиме ненормированного рабочего дня? Правильно ли, что при ненормированном рабочем дне сотруднику либо оплачиваются переработки в повышенном размере, либо предоставляются три дня отпуска? Или все-таки полагается и то, и другое?

Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением сотруднику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, длительность которого нужно предусмотреть в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Минимальная компенсация – три календарных дня (ст. 119 ТК РФ).

Т рудовой кодекс предоставляет каждому работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 21 ТК РФ). Однако не все знают, что определенная категория работников, кроме так называемого основного отпуска, может претендовать и на дополнительный отдых. Речь идет о ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусках (см. Таблицу 1).

Отметим, что работодатели вправе с учетом своих производственных и финансовых возможностей самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для своих сотрудников. В этом случае порядок и условия предоставления этих отпусков надо прописать в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации. При наличии профсоюза придется по этому вопросу учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 116 ТК РФ).

Работа в режиме ненормированного рабочего дня

Работодатель вправе привлекать сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При этом перечень должностей работников с ненормированным графиком должен быть прописан в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте организации.

Сотрудникам с ненормированным рабочим днем должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса продолжительность такого отдыха не может составлять менее трех календарных дней (письмо Роструда от 18.03.2008 г. № 658-6-0).

Судебно-арбитражная практика

Свернуть Показать

Арбитры напомнили, что законодательством установлен только минимальный размер продолжительности дополнительного отпуска (не менее трех календарных дней) за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Поэтому оплата работникам дополнительного отпуска в большем размере подлежит учету при определении налоговой базы по налогу на прибыль (постановление ФАС Северо-Западного округа от 17.10.2006 г. № А56-28496/2005).

Как правило, конкретную длительность отпуска прописывают в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. Не забывайте, что предоставление работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относится к режиму рабочего времени и времени отдыха, являющемуся существенным условием трудового договора (письма Минфина от 20.12.2006 г. № 03-03-04/1/846 и от 06.05.2006 г. № 03-03-04/2/131). При этом все случаи работы сверх нормальной продолжительности надо оформлять соответствующими локальными нормативными актами (письмо Минфина от 06.02.2007 г. № 03-03-06/2/17).

Порядок и условия предоставления ежегодного допотпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из бюджета, устанавливается Правительством либо местными властями.

Допотпуск за «вредность»

Основные правила

Ежегодный дополнительный отпуск положен и сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда. Речь идет о работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. При этом минимальная продолжительность такого отдыха устанавливается в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 117 ТК РФ). Продолжительность дополнительного отпуска определяют по результатам проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск, утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22 (далее - Список). Инструкцию о порядке применения данного Списка можно посмотреть в постановлении Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 г. № 273/П-20 (далее - Инструкция).

Имейте в виду, что все наименования профессий рабочих и должностей инженерно-технических работников и служащих, предусмотренных Списком, должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (п. 1 Инструкции).

Дополнительный отпуск положено предоставлять одновременно с обычным ежегодным отпуском (п. 8 Инструкции). Причем работник вправе претендовать на полный допотпуск, если фактически проработал во вредных условиях труда 11 месяцев. В свою очередь сотруднику, проработавшему во вредных условиях менее 11 месяцев, дополнительный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 18.03.2008 г. № 657-6-0). Работнику, постоянно занятому в производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, допотпуск может быть предоставлен полностью и до истечения 11 месяцев, если он берет ежегодный основной отпуск авансом.

Обратите внимание на то, что замена дополнительного отпуска денежной компенсацией допускается только при увольнении работника. Также запрещается непредоставление ежегодного отпуска сотрудникам, имеющим право на дополнительный «вредный» отпуск (п. 8 Инструкции).

Рассчитываем продолжительность дополнительного отпуска

Как правило, в счет времени, проработанного во вредных условиях, засчитывают только те дни, в которые сотрудник фактически был занят на данных работах не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности (п. 12 Инструкции). В свою очередь при записи в Списке «постоянно занятый» («постоянно работающий») засчитываются дни, в которые сотрудник был занят в этих условиях полный рабочий день.

При расчете стажа, дающего право на дополнительный отпуск, надо определить количество полных месяцев работы во вредных условиях (п. 10 Инструкции):

При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключают, а остаток, составляющий половину и более, округляют до полного месяца.

Пример 1

Свернуть Показать

Маляр Смирнов А.Г. с 01.02.2008 г. по 21.04.2008 г. работал со светящимися красками.

Рассчитаем для Смирнова А.Г. продолжительность дополнительного отпуска за 2008 г.:

Полный дополнительный отпуск для маляра, работающего со светящимися красками, - 12 дн. (п. 7 р. XIV).

Среднемесячное количество рабочих дней в 2008 г - 21 дн. (250 дн. / 12).

Количество дней работы во вредных условиях - 55 дн.

Количество полных месяцев работы во вредных условиях - 3 мес. (55 дн. / 21 дн.).

Продолжительность дополнительного отпуска - 3 дн. (12 мес. / 12 дн. х 3 мес.).

Имейте в виду, что если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, то отпуск предоставляют только по одному из них (п. 18 Инструкции).

Пример 2

Свернуть Показать

Слесарь по топливной аппаратуре (занятый ремонтом топливной аппаратуры дизельных двигателей), место работы которого находится на высоте над уровнем моря 2500 м, может претендовать на один из следующих дополнительных отпусков:

как слесарь по топливной аппаратуре, занятый ремонтом топливной аппаратуры дизельных двигателей (п. 190а р. XLIII Списка), - 6 дн.;
как специалист, выполняющий работы на высоте над уровнем моря от 2301 м до 3000 м (п. 51 р. XLIII Списка), - 12 дн.

В этом случае работнику будет предоставлен дополнительный отпуск из расчета 12 рабочих дней.

Теперь посмотрим, как рассчитать продолжительность отдыха, если работник трудился в разных производствах, цехах, профессиях и должностях, за которые предоставляется дополнительный отпуск неодинаковой продолжительности. Так вот, в этом случае подсчет времени, проработанного во вредных условиях, производят отдельно по каждой работе, исходя из установленной Списком соответствующей продолжительности отпуска (п. 11 Инструкции).

Обратите внимание на то, что в Списке продолжительность допотпуска дана в рабочих днях. Однако в соответствии со статьей 120 Трудового кодекса длительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска надо исчислять в календарных днях.

В данной ситуации Минтруд в письме от 01.02.2002 г. № 625-ВВ предложил следующий алгоритм расчета общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска:

Пример 1

Свернуть Показать

С 05 июня 2008 г. Карташову И.В. (рабочий, постоянно занятый на работе со строительно-монтажным пистолетом в помещении) был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск:

основной отпуск - 28 календарных дней;
дополнительный отпуск - 6 рабочих дней (п. 33 р. XXV Списка).

Определим общую продолжительность отпуска в календарных днях:

Дата последнего дня отпуска - 10.07.2008 г. :

Общая продолжительность отпуска с 05.06.2008 г. по 10.07.2008 г. за исключением 12.06.2008 г. (28 календ. дн. + 7 календ. дн.) - 35 календ. дн.

Налоговый учет

Дополнительный отпуск по закону

Расходы на оплату дополнительного отпуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации:

учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль на основании пункта 7 статьи 255 в составе расходов на оплату труда (письма Минфина от 05.02.2008 г. № 03-03-06/1/79 и от 22.01.2008 г. № 03-03-06/1/25);
облагаются ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ, письмо Минфина от 04.07.2007 г. № 03-04-06-01/211);
облагаются пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»);
облагаются НДФЛ (п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 НК РФ);
облагаются взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 г. № 184).

Напоминаем вам, что не допускается замена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ):

ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет;
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.

Исключение составляет выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Судебно-арбитражная практика

Свернуть Показать

Судьи напомнили, что в соответствии со статьей 126 Трудового кодекса не допускается замена отпуска денежной компенсацией для лиц, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Поэтому указанная выплата не может быть отнесена в целях уменьшения базы по налогу на прибыль к расходам на оплату труда (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31.01.2007 г. № Ф04-9400/2006(30621-А27-42)).

Допотпуск по коллективному договору

Расходы на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков (сверх предусмотренных действующим законодательством) не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль (п. 24 ст. 70 НК РФ, письма Минфина от 29.12.2007 г. № 03-03-06/1/900). Данные затраты не облагаются ЕСН. Дело в том, что в соответствии с пунктом 3 статьи 236 Налогового кодекса выплаты и вознаграждения не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. Заметим, что затраты, связанные с предоставлением денежной компенсации взамен дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам, также невозможно учесть при определении базы по налогу на прибыль (письмо Минфина от 18.09.2005 г. № 03-03-04/1/284).

Кстати, ранее чиновники придерживались иной точки зрения. Например, в письме Минфина от 27.02.2006 г. № 03-03-04/1/143 говорится, что в соответствии со статьей 116 Трудового кодекса организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Поэтому расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время дополнительного отпуска, установленного коллективным договором либо локальным нормативным актом, можно включать в состав расходов на оплату труда.

Отдых так же важен, как и работа. Конституция РФ и Трудовой кодекс гарантируют это право гражданам в виде отпусков, отгулов и выходных дней. Все спорные вопросы, возникающие в этой сфере, приходится разрешать в суде. Именно такие споры вошли в очередной обзор судебной практики.

1. Работодатель не имеет права предлагать работнику отпуск меньше установленного ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

Государственная инспекция труда привлекла организацию-работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение ст. 115 ТК РФ , ст. 116 ТК РФ и ст. 123 ТК РФ работодатель включил в графики отпусков на 2014 и 2015 годы отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней (на 2014 год — для поваров, водителя, системного администратора, администратора; на 2015 год — для всех работников предусмотрен отпуск продолжительностью 14 дней). Кроме того, некоторые сотрудники не были извещены под роспись о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до этого, а также не были ознакомлены с приказами о предоставлении отпуска. Организации был назначен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. Работодатель с решением ГИТ не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение работодателя к административной ответственности обоснованным. Верховный суд Постановлением Верховного Суда РФ от 01.03.2017 N 84-АД17-1 эти решения отменил. Судьи указали, что действительно, по нормам Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, который является обязательным как для работодателя, так и для работника.

Кроме того, в коллективном договоре истца и его трудового коллектива определено, что всем работникам общества предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. Поэтому работодатель действительно нарушил нормы трудового законодательства и совершил административное правонарушение.

В частности, вопреки положениям приведенных норм графиками отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно предусмотрены отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней. Кроме того, для поваров организации ни графиками отпусков, ни трудовыми договорами не установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный картой аттестации рабочего места по условиям труда.

Однако суд отметил, что по нормам ст. 4.5 КоАП РФ (в редакциях, действовавших на момент совершения перечисленных выше нарушений, до изменений, внесенных Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ ) срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составлял два месяца. Таким образом, на момент рассмотрения должностным лицом ГИТ 2 апреля 2015 года дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 5.27 КоАП РФ уже истек срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. В связи с чем Верховный суд отметил, что истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении.

2. Планирование отпусков в организации не противоречит Конституции

Составление графика отпусков по организации перед началом календарного года не нарушает прав работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и не противоречит нормам Конституции ПФ . Такой вывод сделал Конституционный Суд РФ.

Суть спора

Гражданка обратилось с жалобой в КС РФ о проверке конституционности частей первой и второй ст. 123 ТК РФ , в части установления очередности предоставления оплачиваемых ежегодных отпусков работникам. Заявительница указала, что по нормам данной статьи работодатель обязан ежегодно утверждать график отпусков с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Такой график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому заявительница считает, что это противоречит Основному закону, так как лишает работника ежегодного оплачиваемого отпуска по его желанию вне графика отпусков.

Решение суда

Конституционный Суд жалобу заявительницы к рассмотрению не принял. В определении Конституционного Суда РФ от 28.09.2017 N 2056-О судьи указали, что нормы статьи 123 ТК РФ как раз и направлены на обеспечение реализации конституционного права на отдых всех граждан, поскольку именно она определяет очередность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования всеми работниками организации. Если работник прекращает отношения с работодателем, для него начинают действовать нормы ст. 127 ТК РФ , которая регламентирует специальные гарантии в виде:

Выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая),

Предоставления неиспользованных отпусков в натуре с последующим увольнением.

Такие гарантии предоставляются вне зависимости от графика отпусков. В ситуации, которая привела в КС РФ заявительницу, она была уволена по собственному желанию до даты предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков. Работодатель выплатил ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, поэтому ее права никак не нарушены.

3. Отгулы за отработанные выходные нужно просить своевременно

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

Суть спора

Гражданка, которая проходит службу в Улан-Удэнском линейном отделе МВД РФ на транспорте, обратилась к своему начальнику с рапортом о предоставлении ей дополнительных дней отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни с мая 2012 года по 2015 год, всего 54 дня. На основании данного рапорта гражданке были предоставлены дополнительные дни отдыха: за 2014 год — 13 дней и за 2015 год — 4 дня. В предоставлении дополнительных дней отдыха за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012-2013 годы гражданке было отказано. Не согласившись с таким решением начальства, она обратилась в суд с иском, в котором просила суд обязать ответчика предоставить ей отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012 год — 16 дней, за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2013 год — 21 день, всего 37 дней.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленного иска было отказано. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было отменено, и исковые требования гражданки удовлетворены. Однако Верховный суд определением от 15 августа 2016 г. N 73-КГ16-3 решение апелляции отменил и восстановил решение суда первой инстанции.

Судьи отметили, что по нормам статьи 53 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ нормальная продолжительность служебного времени для сотрудника органов внутренних дел не может превышать 40 часов в неделю. При этом, в случае необходимости, сотрудников разрешено привлекать к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти. В этом случае им предоставляется компенсация в виде отдыха соответствующей продолжительности в другие дни недели или выплачивается денежная компенсация.

Предусмотрено, что предоставление дополнительных дней отдыха или дополнительного времени отдыха за выполнение служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, выходные и праздничные дни осуществляется на основании рапорта сотрудника, согласованного с непосредственным руководителем (начальником). Срок для подачи такого рапорта определен в три года, с даты работы во внеурочное время. В спорной ситуации истец опоздала с подачей рапорта, поэтому в отгулах ей было отказано обоснованно.

4. Директор тоже имеет право на компенсацию за работу в выходные

Конституционный Суд РФ признал право на отдых на общих основаниях для руководителей организаций. Судьи указали, что в таком случае директор, так же как и остальные работники, имеет право на повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Суть спора

В Конституционный Суд обратился гражданин с жалобой на нормы частей первой, второй, пятой, шестой и восьмой ст. 113 ТК РФ , в которой сказано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением:

Привлечения работников к работе с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации;

Осуществления работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

Осуществления работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

При этом привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Кроме того, заявительница просила проверить на соответствие Основному закону абзац четвертый части первой ст. 153 ТК РФ , в соответствии с которым работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад). Оказывается, в ситуации заявительницы суды применили эти нормы при взыскании с руководителя организации убытков, выразившихся в получении им повышенной оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного распоряжения работодателя.

Решение суда

КС РФ жалобу к рассмотрению не принял, указав в Определении Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2704-О , что рассматриваемые нормы, напротив, дают возможность каждому работнику использовать выходные и нерабочие праздничные дни, как это предусмотрено ст. 37 Конституции РФ . Эта статья гарантирует каждому работающему по трудовому договору гражданину выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый ежегодный отпуск. При этом, если работодатель привлекает работников к работе в эти дни, то он должен обеспечить им повышенную оплату. Условие же об обязательном письменном распоряжении работодателя дает гарантию охраны прав работников.

Судьи указали, что руководитель имеет равные права с остальными членами трудового коллектива, однако разрешение вопроса о правомерности работы заявительницы в выходные и нерабочие праздничные дни не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

Работодатель согласно принятого на предприятии коллективного договора предоставляет оплачиваемые свободные дни в следующих случаях:- бракосочетание работника – 2 дня, если оба супруга работают на одном предприятии каждому, с сохранением среднемесячной заработной платы, в случае, если оба супруга работают на одном предприятии выплата производится одному из супругов.- при рождении ребенка (предоставляется супругу) – 2 дня с сохранением среднемесячной заработной платы, в случае, если оба супруга работают на одном предприятии выплата производится одному из супругов.- смерть близких родственников (мать, отец, жена, муж, дети) – 3 дня с сохранением среднемесячной заработной платы,Вопрос: Правомерно ли данное решение предприятия?Как отразить начисление данных выплат на счетах бухгалтерского(за счет собственных средств предприятия счет 91 или себестоимости счета 20,26 и т.д.) и налогового учета?Предприятие применяет ОСНО. При исчислении налога на прибыль используют метод начисления.

В бухучете данные выплаты включаются в состав расходов и отражаются на счетах учета затрат 20,26 и т.д.

При налогообложении прибыли данные расходы не учитываются. Это четко следует из п. 24 ст. 270 НК РФ (письмо Минфина России от 10 января 2012 г. № 03-03-06/1/1).

На выплаченные суммы необходимо начислить страховые взносы и удержать НДФЛ.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

При разработке коллективного договора можно руководствоваться положениями статьи 41 Трудового кодекса РФ. В ней приведен примерный перечень вопросов, которые могут быть урегулированы коллективным договором:
? формы, системы и размеры зарплаты ;
? выплата пособий, компенсаций ;
? механизм регулирования зарплаты с учетом роста цен, уровня инфляции ;
? занятость, переобучение, условия высвобождения сотрудников ;
? рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков ;*
? улучшение условий и охраны труда сотрудников, в том числе женщин и молодежи ;
? соблюдение интересов сотрудников при приватизации государственного и муниципального имущества ;
? экологическая безопасность и охрана здоровья сотрудников на производстве ;
? гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением ;
? оздоровление и отдых сотрудников и членов их семей ;
? частичная или полная оплата питания сотрудников ;
? контроль за выполнением коллективного договора ;
? порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор ;
? ответственность сторон коллективного договора ;
? отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора .

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

НДФЛ и страховые взносы*

Независимо от системы налогообложения, которую применяет организация, в том месяце, когда сотрудник уходит в отпуск, на всю сумму отпускных за дополнительный отпуск начислите:

взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование (ч. 1 ст. 1 , ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ);
взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (п. 1 ст. 5 , п. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

В момент выплаты отпускных (их перечисления на счет сотрудника) удержите НДФЛ (подп. 10 п. 1 ст. 208 , п. 4 ст. 226 НК РФ).

Начислить страховые взносы и удержать НДФЛ с отпускных нужно вне зависимости от того, обязана организация предоставить дополнительный отпуск по законодательству или нет. Такой вывод следует:*

из Налогового кодекса РФ и письма Минфина России от 6 мая 2013 г. № 03-04-06/15555 – в отношении НДФЛ;
из Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ – в отношении взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование;
из Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ – в отношении взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний.

Порядок учета отпускных за дополнительный отпуск при расчете остальных налогов зависит от того, применяет организация только общую систему налогообложения или совмещает ее с ЕНВД.

ОСНО: налог на прибыль*

Налогообложение отпускных зависит от того, является ли отпуск обязательным (по трудовому законодательству) или организация предоставляет его по своей инициативе.

ОСНО: обязательный отпуск

Необходимым условием признания расходов на отпускные по обязательному дополнительному отпуску является правильное его оформление (п. 1 ст. 252 НК РФ). Так, организация может учесть расходы по дополнительному отпуску, предоставленному сотрудникам с ненормированным рабочим днем, при соблюдении следующих условий. Во-первых, ненормированная работа должна быть оговорена при заключении трудового (коллективного) договора. Во-вторых, все случаи работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня должны быть оформлены локальным актом организации (например, приказом руководителя). Такой порядок следует из Трудового кодекса РФ и письма Минфина России от 6 февраля 2007 г. № 03-03-06/2/17 .

При кассовом методе учета отпускные включите в расходы в момент их фактической выплаты сотруднику ().

При методе начисления отпускные учтите в расходах в месяце их начисления (п. 4 ст. 272 НК РФ).

ОСНО: отпуск по инициативе организации

Организация может предоставить сотруднику:

дополнительный оплачиваемый отпуск по собственной инициативе, предусмотрев это в трудовом (коллективном) договоре. Например, оплатить ему отпуск по Трудового кодекса РФ (по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам);*
обязательный дополнительный отпуск, предусмотренный законодательством, продолжительность которого в соответствии с трудовым (коллективным) договором превышает нормы, установленные законодательством .

В этих случаях затраты на оплату дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством, или дней отпуска, предоставленных сверх норм, включить в расходы при расчете налога на прибыль нельзя, но есть исключение .*

Однако в бухучете такие выплаты включаются в состав расходов.*

Пример отражения в бухучете и при налогообложении расходов по выплате отпускных. Дополнительный отпуск предоставлен по инициативе организации согласно условиям коллективного договора. Организация применяет общую систему налогообложения, доходы и расходы определяет кассовым методом

ЗАО «Альфа» рассчитывает налог на прибыль ежемесячно, применяет кассовый метод. Организация является малым предприятием, резерв на оплату отпусков не создает. Ежемесячные авансовые платежи по налогу на прибыль «Альфа» платит, исходя из прибыли, полученной по итогам предыдущего квартала.

Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний организация платит по тарифу 0,2 процента.

В июне 2014 года начальнику цеха В.К. Волкову был предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска составила 12 календарных дней – с 16 по 27 июня 2014 года. Предоставление дополнительного отпуска предусмотрено коллективным договором организации.

За расчетный период (с 1 июня 2014 года по 31 мая 2014 года) Волкову начислена зарплата в сумме 360 000 руб. Расчетный период отработан полностью.

Средний дневной заработок сотрудника составил:
360 000 руб. : 12 мес. : 29,3 дн./мес. = 1024 руб./дн.

Бухгалтер «Альфы» рассчитал отпускные в сумме:
1024 руб./дн. ? 12 дн. = 12 288 руб.

Сумма отпускных войдет в налоговую базу по НДФЛ за июнь. Детей у Волкова нет, поэтому стандартные вычеты по НДФЛ ему не предоставляются.

Отпускные были выплачены сотруднику 11 июня 2014 года. В тот же день бухгалтер перечислил в бюджет НДФЛ с суммы отпускных.

В июне бухгалтер «Альфы» сделал следующие проводки:*

Дебет 25 Кредит 70
– 12 288 руб. – начислены отпускные сотруднику;

Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»
– 1597 руб. (12 288 руб. ? 13%) – удержан НДФЛ;

Дебет 25 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ПФР»
– 2703 руб. (12 288 руб. ? 22%) – начислены пенсионные взносы;

Дебет 25 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на социальное страхование»
– 356 руб. (12 288 руб. ? 2,9%) – начислены взносы на социальное страхование;

Дебет 25 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФФОМС»
– 627 руб. (12 288 руб. ? 5,1%) – начислены взносы на медицинское страхование в ФФОМС России;

Дебет 25 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний»
– 25 руб. (12 288 руб. ? 0,2%) – начислены взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы отпускных;

Дебет 70 Кредит 50
– 10 691 руб. (12 288 руб. – 1597 руб.) – выплачены из кассы отпускные (за вычетом НДФЛ).

Поскольку дополнительный отпуск не предусмотрен законодательством, налоговую базу по налогу на прибыль сумма отпускных не уменьшает.

Зарплата за июнь была перечислена на счета сотрудников «Альфы» 5 июля 2014 года. В этот же день были уплачены взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (включая взносы, начисленные с суммы отпускных). Страховые взносы уменьшат налоговую базу по налогу на прибыль в момент уплаты, то есть в июле.

Сергей Разгулин ,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

3.Статья: Расходы на дополнительные отпуска не учитываются

Руководство учреждения в соответствии с коллективным договором оплатило работнику пять дней отпуска в связи с рождением ребенка. Можно ли учесть данные расходы при налогообложении прибыли?*

Отвечает
М.И. Кузьмичева,
аудитор

Нет, нельзя. Учесть в расходах можно только суммы оплаты основного и дополнительного отпуска работника, продолжительность которых прямо установлена действующим законодательством. В соответствии со ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем. В случае рождения ребенка на основании заявления работника ему следует предоставить такой отпуск продолжительностью до пяти календарных дней.*

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN,

«Трудовое право» 2010 № 10

Порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается Правительством РФ. Однако пока такой порядок не утвержден, действуют нормы 1970-х гг., коллективные договоры и локальные нормативные акты. Такая несогласованность нормативно-правовой базы неминуемо приводит к возникновению вопросов правоприменения.

Судебную практику рассмотрела Юлия Хачатурян, генеральный директор компании Nika, risk plan

Нормы законодательства о предоставлении дополнительного отпуска за вредные и (или) опасные условия труда Предоставлению ежегодного отпуска посвящена гл. 19 ТК РФ. Многие из ее норм касаются либо одновременно и ежегодного основного оплачиваемого отпуска, и дополнительных отпусков (причем всех видов, в т. ч. за особый характер работы, за ненормированный рабочий день, за вредные и опасные условия труда) (ст. ст. 114, 120, 121, 122 ТК РФ и др.); либо всех видов дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ).

Специально в Трудовом кодексе отпуску за вредные или опасные условия труда посвящена только ст. 117 ТК РФ («Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»). Согласно ей такой отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Тем не менее, пока такой порядок Правительством Российской Федерации не утвержден, действуют Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, и Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20. Существуют и иные нормативно-правовые акты, принятые еще во времена СССР, касающиеся предоставления дополнительного отпуска. Кроме того, есть отдельные законы, которыми установлены условия и продолжительность предоставления дополнительных отпусков за вредные и опасные условия труда, например Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Согласно ему ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работающим в зоне без учета дополнительного отпуска, предоставляемого за работу с вредными условиями труда, с выплатой единовременной компенсации на оздоровление составляет в зависимости от времени проживания (работы): с 26.04.1986 — 14 календарных дней, с 02.12.1995 — 7 календарных дней. Ежегодный дополнительный отпуск за вредные и опасные условия труда может быть установлен не только законодательством, но и самим работодателем. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). И вопросы, связанные с их применением судами… В силу несогласованности нормативно-правовой базы, касающейся предоставления дополнительных отпусков за вредные и опасные условия труда, в судебной практике возникает немало вопросов, связанных с применением законодательства.

Рассмотрим их.

Вопросы, касающиеся дополнительных отпусков, связанные с коллективными договорами

Итак, работодатель вправе самостоятельно прописывать условия и предоставления дополнительных отпусков за вредные и (или) опасные условия труда, не ущемляющие права работника, по сравнению с действующим законодательством. Однако, во-первых, многие коллективные договоры, существующие в организациях, были составлены еще во времена Советского Союза, а затем автоматически продлялись, а потому некоторые их нормы могут противоречить ТК РФ. Кроме того, во-вторых, очень часто происходит реорганизация юридического лица, с которым изначально был заключен коллективный трудовой договор, и возникает ряд сложностей, связанных с его действием. В связи с этим в судебной практике возникают вопросы, связанные с применением норм о предоставлении дополнительных отпусков за вредные и (или) опасные условия труда, если они установлены коллективным договором.

Вопрос 1. Допустим, первоначальная организация, с которой был заключен коллективный договор, реорганизуется в другое юридическое лицо. С точки зрения трудового права это может быть оформлено двумя путями: увольнения работника из старой организации и приемом в новую.

Второй вариант: работника никуда не принимают и не увольняют, но во всех документах, в т. ч. и кадровых, указывают на то, что организация была реорганизована. Влияет ли каким-либо образом выбор способа оформления данной ситуации на распространение на работника дополнительных гарантий, установленных коллективным договором, в т. ч. права на ежегодный дополнительный отпуск?

Вопрос 2. Если в коллективном договоре указано, что дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда предоставляется сотруднику по должности, которая не отнесена каким-либо нормативным актом (законом, подзаконным нормативном актом), может ли такой отпуск быть предоставлен? Ведь в коллективном договоре в таком случае стороны фактически сами устанавливают, что какая-то профессия вредная или опасная. Но обоснованно ли это? Имеют ли они на это право? В решении Белоярского районного суда Свердловской области от 04.12.2008 были подняты такие вопросы. Судебная практика. В частности, Б. обратился в суд с иском к ГУП СО «Свердловский лесхоз», Министерству природных ресурсов Свердловской области о взыскании компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск. В обоснование исковых требований указал, что с 04.01.2002 по 07.05.2008 работал в Свердловском лесхозе водителем. 07.05.2008 Б. уволился в связи с выходом на пенсию по старости. Б. не получил полного расчета по зарплате с ГУП СО «Свердловский лесхоз». При реорганизации лесхоза, которая произошла 01.02.2008, Б. не выплачена компенсация за дополнительный отпуск за 3-летие, положенный в лесном хозяйстве за период работы с 04.01.2005 по 04.01.2008 в количестве 28 дней. Б. дважды обращался к директору лесхоза Я., но получил отказ. Истец счел, что тем, что ему отказано в выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, нарушено право истца на получение такой компенсации, и попросил взыскать с ГУП СО «Свердловский лесхоз» в свою пользу компенсацию за отпуск в размере 11 970 руб. Обратим внимание на то, что наименование организации, в которой работал истец, неоднократно менялось. Так, 04.01.2002 он был принят на работу в ГУ «Свердловский лесхоз» водителем третьего класса в Режиковское лесничество. 08.02.2007 ФГУ «Свердловский лесхоз» переименован в Областное государственное учреждение «Свердловский лесхоз», 29.12.2007 ОГУ «Свердловский лесхоз» реорганизовано в государственное унитарное предприятие Свердловской области «Свердловский лесхоз». 31.01.2008 Б. был уволен из ГУП СО «Свердловский лесхоз», в ГУ СО «Свердловское лесничество» согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 01.02.2008 Б. принят на работу водителем Режиковского лесничества переводом из ГУП СО «Свердловский лесхоз» согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 07.05.2008 был уволен на пенсию по старости. Фактически же и после увольнения Б. из ГУП СО «Свердловский лесхоз» 31.01.2008 и принятия Б. на работу 01.02.2008 в другое учреждение — ГУ СО «Свердловское лесничество» он остался на том же рабочем месте, работал водителем того же автомобиля, грузопассажирского автомобиля УАЗ. После увольнения из ГУП СО «Свердловский лесхоз» Б. не выплатили компенсацию за дополнительный отпуск за отработанные в лесном хозяйстве три года. Предоставление дополнительного отпуска за три года непрерывной работы предусмотрено коллективным договором. Такой отпуск Б. дважды за время работы предоставлялся. Однако директор лесхоза Я. отказал Б. в выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, говорил, что дополнительный отпуск Б. будет предоставлен в лесничестве. После увольнения на пенсию из ГУ СО «Свердловское лесничество» Б. также не получил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск. После этого Б. понял, что его обманывают, а его трудовые права нарушаются. Ответчик — Министерство природных ресурсов Свердловской области — в письменном отзыве сообщил в т. ч., что в соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Работодатели могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. То есть указанная статья закрепляет право работников только на те дополнительные отпуска, которые перечислены в ч. 1 ст. 116 ТК, а также предусмотрены другими федеральными законами. Согласно ст. 423 ТК РФ права отдельных категорий работников на дополнительные оплачиваемые отпуска могут быть также закреплены в некоторых других нормативных правовых актах, признанных на сегодняшний день действующими. Полагает, что в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 «Об утверждении нормативных актов, регулирующих условия рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве» действует в части, не противоречащей ТК РФ, а именно: предоставление рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, ежегодного отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а не 24 рабочих дня, как было установлено ранее. В соответствии с п. 5 Порядка предоставления рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, ежегодного отпуска продолжительностью 24 календарных дня и после каждых трех лет непрерывной работы дополнительного отпуска продолжительностью 24 календарных дня отпуск предоставляется после каждых 3 лет непрерывной работы на предприятиях и в подразделении лесной промышленности и лесного хозяйства. Замена этого отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения рабочих и служащих по истечении 3 лет работы. Предоставление указанного отпуска авансом или пропорционально отработанному времени также не допускается. Кроме того, п. 7.1 Порядка предусматривает сохранение стажа работы, дающего право на получение дополнительного отпуска после каждых 3 лет непрерывной работы при переводе рабочих и служащих в установленном порядке с одного предприятия (подразделения) лесной промышленности или лесного хозяйства на другое предприятие (подразделение) этих отраслей, если перерыв не превышает одного месяца, не считая времени переезда. Полагает, что, исходя из изложенного, Б. дополнительный отпуск за 3-летие мог быть предоставлен в натуре. Но в Перечень работ, профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение ежегодного отпуска продолжительностью 24 рабочих дня и после каждых 3 лет непрерывной работы дополнительного отпуска той же продолжительности, утвержденный Постановлением от 29.10.1980 N 330/П-12, включена только профессия «водители легковых автомобилей, постоянно занятые обслуживанием лесоустроительных экспедиций», что не относится к деятельности учреждения ОГУ «Свердловский лесхоз» (ГУП СО «Свердловский лесхоз»). Считает, что включение профессии «водители автомашин» (п. 8) в приложении N 2 к коллективному договору ОГУ «Свердловский лесхоз» на 2004 — 2006 гг. противоречит нормативному справочному акту, принятому в установленном порядке Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.10.1980; орган по труду, зарегистрировавший коллективный договор ОГУ «Свердловский лесхоз» на 2004 — 2006 гг., не изучил приложение N 2 к коллективному договору на предмет соответствия Перечню работ, профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение дополнительного отпуска после каждых 3 лет непрерывной работы в лесном хозяйстве. Суд пришел к выводу о том, что действительно, в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, утвержден Перечень работ, профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на получение ежегодного отпуска продолжительностью 24 рабочих дня и после каждых 3 лет непрерывной работы дополнительного отпуска той же продолжительности. В указанный Перечень включены водители грузовых автомобилей, автобусов, погрузчиков, электро — и автотележек, а также водители легковых автомобилей, постоянно занятые обслуживанием лесоустроительных экспедиций. Должность водителя, на которой работал истец, действительно не включена в данный Перечень. Однако судом исследованы изменения и дополнения, внесенные в коллективный договор ФГУ «Свердловский лесхоз», данные изменения зарегистрированы в департаменте по труду г. Екатеринбурга 27.10.2006 за N 133-д. В соответствии с п. 4.4 коллективного договора стороны договорились установить и оплачивать за счет средств на оплату труда дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством: за работу с ненормированным рабочим днем — от 3 до 14 календарных дней в зависимости от объема работы работника; за трехлетие непрерывной работы в лесном хозяйстве — 28 календарных дней в соответствии с приложением N 2. Эти отпуска предоставляются сверх других отпусков, гарантированных работнику законом, и суммируются с минимальным отпуском 28 календарных дней. На основании п. 2 изменений и дополнений действие коллективного договора продлено до 06.11.2007. Согласно приложению N 2 в Перечень профессий и должностей, которые дают право рабочим и служащим, занятым на работах в лесном хозяйстве, на получение дополнительного отпуска после каждых трех лет работы, от 01.11.2004 включены водители автомашин. В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. А согласно ч. 2 ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по вопросам рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков. В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Установив в коллективном договоре обязанность работодателя ФГУ «Свердловский лесхоз» предоставлять и оплачивать за счет средств на оплату труда дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством, также и водителям автомашин, работодатель с учетом своего финансово-экономического положения установил водителям автомашин условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, например Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве. Положения коллективного договора в части установления водителям автомашин дополнительного отпуска за 3 года непрерывной работы не противоречат ТК РФ и иным федеральным законам. Согласно ч. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Как следует из записи в трудовой книжке Б. от 08.02.2007, ФГУ «Свердловский лесхоз» переименовано в областное государственное учреждение «Свердловский лесхоз» на основании Постановления Правительства Свердловской области от 07.02.2007 N 79-ПП «О приеме и переименовании федеральных государственных учреждений (лесхозов), безвозмездно передаваемых в государственную собственность Свердловской области для осуществления полномочий государственной власти Свердловской области». Следовательно, после 08.02.2007 коллективный договор продолжал действовать, поскольку организация претерпела лишь изменение наименования. 29.12.2007 ОГУ «Свердловский лесхоз» реорганизовано в ГУП Свердловской области «Свердловский лесхоз» на основании Постановления Правительства Свердловской области от 22.10.2007 N 1030-ПП «О реорганизации областных отношений» и Приказа Главного управления лесами Свердловской области от 22.10.2007 N 174 «О проведении мероприятий по реорганизации областных государственных учреждений в области лесных отношений». Данное обстоятельство подтверждается копией устава ГУП СО «Свердловский лесхоз», копией Постановления Правительства Свердловской области. Копией свидетельства о государственной регистрации юридического лица подтверждается, что в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о создании юридического лица ГУП СО «Свердловский лесхоз» путем реорганизации в форме преобразования. Согласно пп. 2 п. 1 устава ГУП СО «Свердловский лесхоз» является правопреемником имущественных и неимущественных прав областного государственного учреждения «Свердловский лесхоз» на основании Постановления Правительства Свердловской области от 22.10.2007 N 1030-ПП «О реорганизации областных государственных учреждений в области лесных отношений». На момент увольнения истца из ГУП СО «Свердловский лесхоз» 31.01.2008 истец отработал непрерывно 3 года в лесном хозяйстве (с 04.01.2005 по 03.01.2008). Дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней за 3 года непрерывной работы Б. работодателем до увольнения не был предоставлен. Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Таким образом, Б. при увольнении полагалась денежная компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск в размере 11970 руб. Поскольку работодатель нарушил право Б. на получение при увольнении указанной компенсации, требования Б. о взыскании с ответчика в свою пользу компенсации в размере 11970 руб. являются законными и обоснованными и подлежат удовлетворению в полном объеме. Из данного судебного решения можно сделать следующие выводы.

Вывод 1 . Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Каким образом было оформлено «перемещение» работника фактически в ту же организацию, к вопросу о действии норм коллективного договора отношения не имеет. Новая организация должна выполнять обязательства, взятые ею как правопреемником.

Вывод 2. Даже если какая-то специальность, профессия и т. д. не отнесены законами и подзаконными нормативно-правовыми актами к «вредным» и «опасным», это не значит, что нельзя установить дополнительные дни отпуска формально за вредные и опасные условия труда за работу по соответствующей специальности в коллективном договоре, и уж тем более не значит, что нормы этого договора можно не выполнять.

Вопрос 3. Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы для предоставления дополнительного отпуска включается только фактически проработанное время. Ряд положений Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (далее — Инструкция), противоречили данной норме ТК РФ. И Верховный Суд признал это. Так, абз. 3 п. 8 Инструкции предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на получение дополнительного отпуска указанным работникам, также включаются: период временной нетрудоспособности, время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщинами легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года; время выполнения государственных и общественных обязанностей. Понятно, что данные периоды времени не являются временем фактической работы в соответствующих условиях труда. В связи с этим 15.04.2004 Верховный Суд РФ вынес Решение N ГКПИ 2004-481, в котором указал, что периоды времени, указанные в абз. 3 п. 8 Инструкции, не могут включаться в стаж для предоставления дополнительного отпуска. В итоге абз. 3 п. 8 Инструкции признан недействующим с 01.02.2002 Опираясь на требование ст. 121 ТК РФ о возможности предоставления отпуска только за фактическое время, отработанное в соответствующих условиях труда, Верховный Суд пришел к выводу о противоречии еще ряда предписаний Инструкции ТК РФ. В частности, содержащееся в абз. 4 примера п. 9 Инструкции указание о том, что в тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуска возникает в различное время, эти отпуска предоставляются работнику полностью, не соответствуют данному требованию ТК РФ. Таким образом, указанное положение признано недействующим с 01.02 2002 в части слов «и полностью». Кроме того, Верховный суд РФ также пришел к выводу, что содержащееся в абз. 3 примера к п. 9 Инструкции указание о том, что если ежегодный (основной) отпуск предоставляется авансом, то и дополнительный отпуск также должен быть предоставлен полностью, тоже не соответствует ст. 121 ТК РФ. Исходя из этого абз. 3 примера к п. 9 Инструкции признан недействующим с 1 февраля 2002 г. в части слов «и полностью». Кроме того, по мнению Верховного Суда, ст. 121 ТК РФ противоречит и указание в третьем предложении абз. 4 примера к п. 9 Инструкции о том, что при уходе в отпуск рабочему наряду с ежегодным (основным) отпуском должен быть предоставлен дополнительный отпуск в полном размере. В связи с этим данное положение Инструкции в части слов «в полном размере» также признано недействующим с 01.02.2002. Однако можно ли противоречащие ст. 121 ТК РФ нормы об исчислении трудового стажа включить в коллективный договор (т. е. нормы, в соответствии с которыми в стаж, дающий право на дополнительный отпуск, включалось не только фактически отработанное время), и будут ли они действовать в отличие от норм Инструкции? Ответ на данный вопрос дал Савеловский районный суд. Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 23.04.2009, гражданское дело N 2-1272/09. Федеральный профсоюз авиадиспетчеров России (ФПАД России), действуя в интересах членов профсоюза Бунеева А. В., Валешного А. А., Готовцева В. Н., Колмакова А. А., Кухарева Н. Н., Лукина В. И., Малеева А. Е., Пономарева В. В., Слепцова А. А., обратился в суд с иском к ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» о признании действий работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 за фактически отработанное время в данных условиях незаконными, обязании работодателя произвести расчет количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в количестве 39 календарных дней ежегодно, компенсации морального вреда в пользу каждого из истцов по 10000 руб. соответственно, указав в обоснование исковых требований, что работодателем при расчете дополнительного отпуска истцов за работу во вредных условиях труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 не учитывались положения п. 5.2.11 коллективного договора, предусматривающего, что отпуск за вредные условия труда истцам, работающим в должностях диспетчеров, занятых непосредственным управлением воздушным движением, включенным в Список N 1, должен предоставляться в количестве 39 календарных дней независимо от фактически отработанного во вредных условиях времени, при этом работодатель полагает, что в спорный период ежегодно истцам было положено 28 календарных дней основного отпуска, 24 календарных дня отпуска за работу в районе Крайнего Севера, а также отпуск за работу во вредных условиях труда исходя из фактически отработанного времени в таких условиях. Считая свои права нарушенными, истцы просят признать действия работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 за фактически отработанное время в данных условиях незаконными, обязании работодателя произвести расчет количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в период с 01.02.2002 по 31.03.2007 в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в количестве 39 календарных дней ежегодно, компенсации морального вреда в пользу каждого из истцов по 10000 руб. соответственно. Суд установил, что истцы Бунеев А. В., Валешный А. А., Готовцев В. Н., Лукин В. И., Малеев А. Е., Пономарев В. В., Слепцов А. А. работают в Маганском отделении базового центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в должности «диспетчер службы движения», осуществляющий непосредственное УВД истец Кухарев Н. Н. работает руководителем полетов в Маганском отделении базового центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», истец Колмаков А. А. работает руководителем полетов Якутского центра ОВД филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД». Статья 116 ТК РФ определяет, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Часть 1 ст. 120 ТК РФ предусматривает исчисление основного и дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в календарных днях, а также устанавливает, что такие отпуска максимальным пределом не ограничиваются. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда специалистам, осуществляющим непосредственное УВД, производится в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 и Постановлением Минтруда СССР от 29.05.1991 N 11 «О дополнительном отпуске и продолжительности рабочей недели работников, осуществляющих управление воздушным движением», которым определена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска до 33 рабочих дней в зависимости от интенсивности и сложности управления воздушным движением. В соответствии с п. п. 5.2.9 — 5.2.11 коллективного договора ГУП «Якутский региональный центр по использованию воздушного пространства, управлению воздушным движением и радиотехническому обеспечению полетов «Сахааэронавигация» (в дальнейшем — «Коллективный договор филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири») ежегодные отпуска и дополнительные отпуска предоставляются ежегодно в соответствии с действующим законодательством. Ежегодный (основной) оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 24 рабочих дней. Работникам предприятия устанавливаются ежегодные дополнительные отпуска (приложение N 4): за работу в районах Крайнего Севера — 21 рабочий день; за вредные условия или особые условия труда — до 12 рабочих дней; за ненормированный рабочий день — до 15 рабочих дней; за многосменный режим работы — 3 дня с соответствии с Приказом МГА от 05 марта 1988 N 42. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска специалистам УВД, внесенным в Список N 1 (Особо вредные и особо тяжелые условия труда), устанавливается в размере 36 рабочих дней (33 дня — по Списку N 1, и 3 дня — за многосменный режим работы), а специалистам, осуществляющим непосредственное УВД, не внесенным в Список N 1, — в размере 24 рабочих дней (21 день — за особые или вредные условия труда и 3 дня — за многосменный режим работы). Статья 9 ТК РФ установлено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. В момент принятия коллективного договора в 1999 г. действовали положения КЗоТ, предусматривающие предоставление фиксированного количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда (далее — ВУТ) в рабочих днях без учета фактически отработанного времени в данных условиях. С введением в действие ТК РФ (ст. 121) предоставление определенного количества дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, поставлено в зависимость от фактически отработанного в соответствующих условиях времени. Возражая против заявленных требований, представитель ответчика указывает на изменения действующего законодательства, в соответствии с требованиями которого работодатель и производил истцам расчет дополнительного отпуска за ВУТ — только за фактически отработанное время во вредных условиях. Вместе с тем суд не соглашается с позицией ответчика в силу следующего. В соответствии со ст. 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Из анализа положений п. 5.2.11 коллективного договора следует, что отпуск за ВУТ для специалистов УВД, внесенных в Список N 1, не связан с фактически отработанным временем в таких условиях, а связан лишь с конкретной должностью, отнесенной к работе с вредными условиями труда. Иного толкования данного положения, кроме буквального, суд принять не может. Кроме того, в вышеназванный коллективный договор (в частности, в приведенные пункты) неоднократно вносились изменения и дополнения, приводившие коллективный договор в соответствие с требованиями нового законодательства. Однако положения п. 5.2.11 коллективного договора, предусматривающие сам отпуск за ВУТ и конкретное количество дней такого отпуска для специалистов УВД, внесенных в Список N 1, изменений не претерпели. В связи с изложенным суд считает доводы ответчика о том, что п. 5.2.11 коллективного договора необходимо применять только с учетом фактически отработанного времени в ВУТ, неправомерными, поскольку данный пункт в согласованной сторонами работодателя и работников редакции не связывает право на дополнительный отпуск за ВУТ работникам, занятым непосредственным УВД и внесенным в Список N 1, со временем, фактически отработанным в таких условиях. При этом суд также учитывает, что в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться дополнительные гарантии, по сравнению с предусмотренными в законе. Такие гарантии работодатель предоставляет по своему усмотрению и исходя из финансового положения организации. Поскольку в данном случае работодатель добровольно принял на себя такие дополнительные обязательства, изменения в договор своевременно не внес, то ежегодный дополнительный отпуск за ВУТ должен предоставляться работникам в строгом соответствии со взятыми на себя работодателем обязательствами на весь период действия такого коллективного договора либо до внесения изменений в п. 5.2.11. Положение п. 5.2.9 коллективного договора о том, что все отпуска предоставляются в соответствии с действующим законодательством, не противоречит указанному выше, поскольку ст. 9 ТК РФ устанавливает, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. Также суд не может принять во внимание ссылку представителя ответчика на Решения Верховного Суда РФ от 06.02.2002 N ГКПИ-2002-30 и от 15.04.2004 N ГКПИ-2004-481, поскольку указанные судебные акты не отменяют права сторон социального партнерства закреплять через заключение коллективных договоров льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Таким образом, суд полагает, что действия работодателя по расчету истцам дней дополнительного отпуска за работу в ВУТ за период работы истцов с 01.02.2002 по 31.03.2007, исходя из фактически отработанного в ВУТ времени, не основаны на положениях п. 5.2.11 коллективного договора, а следовательно, являются незаконными. В связи с внесенными в коллективный договор изменениями, специалистам, занятым непосредственным УВД (внесенным в Список N 1), конкретная продолжительность отпуска за ВУТ составила 39 календарных дней ежегодно. С учетом изложенного суд считает, что ежегодный дополнительный отпуск истцов за работу в ВУТ должен составлять 39 календарных дней, в связи с чем исковые требования в части обязать ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» произвести истцам расчет количества дней дополнительного отпуска в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора в количестве 39 календарных дней ежегодно за период работы с 01.02.2002 по 31.03.2007 подлежат удовлетворению. В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку при рассмотрении дела судом было установлено нарушение прав работников со стороны работодателя, суд полагает, что требования истцов о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 — 199 ГПК РФ, суд решил: исковые требования Федерального профсоюза авиадиспетчеров России (президент — Ковалев С. А.) в интересах Бунеева Алексея Викторовича, Валешного Александра Алексеевича, Готовцева Виктора Николаевича, Колмакова Анатолия Анатольевича, Кухарева Николая Николаевича, Лукина Владимира Ивановича, Малеева Александра Евгеньевича, Пономарева Валерия Викторовича, Слепцова Александра Александровича к ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» о признании действий работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за вредные условия труда за фактически отработанное время в данных условиях незаконными, обязании работодателя произвести расчет количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора в количестве 39 календарных дней ежегодно, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Признать действия работодателя по расчету количества дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда Бунеева Алексея Викторовича, Валешного Александра Алексеевича, Готовцева Виктора Николаевича, Колмакова Анатолия Анатольевича, Кухарева Николая Николаевича, Лукина Владимира Ивановича, Малеева Александра Евгеньевича, Пономарева Валерия Викторовича, Слепцова Александра Александровича по фактически отработанному в данных условиях времени за период с 01.02.2002 по 31.03.2007 незаконными. Обязать ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» произвести расчет количества дней дополнительного отпуска Бунеева Алексея Викторовича, Валешного Александра Алексеевича, Готовцева Виктора Николаевича, Колмакова Анатолия Анатольевича, Кухарева Николая Николаевича, Лукина Владимира Ивановича, Малеева Александра Евгеньевича, Пономарева Валерия Викторовича, Слепцова Александра Александровича за работу во вредных условиях труда за период работы с 01.02.2002 по 31.03.2007 в соответствии с п. 5.2.11 коллективного договора филиала «Аэронавигация Северо-Восточной Сибири» ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в количестве 39 календарных дней ежегодно. Взыскать с ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» в пользу истцов компенсацию морального вреда в размере 3000 руб. на каждого. Вывод: таким образом, в данном Решении был сделан вывод о том, что признание в Решение от 15.04.2004 Верховным Судом норм Инструкции противоречащими ТК РФ не препятствует установлению фактически тех же самых норм в коллективных договорах, которые должны соблюдаться работодателем, и в стаж работы во вредных или опасных условиях, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск, согласно коллективному договору может включаться не только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Данные нормы коллективного договора являются действительными. Иные вопросы, связанные с предоставлением дополнительных отпусков Вопрос 4. Согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации; по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. А вот абз. 2 п. 8 Инструкции предусмотрено, что полный дополнительный отпуск согласно Списку предоставляется работникам, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Чем руководствоваться в данном случае? Является ли норма Инструкции недействующей? Вывод: Верховный суд сделал некий, если можно так выразиться, промежуточный вывод: положения абз. 2 п. 8 Инструкции не запрещают предоставление дополнительного отпуска работнику по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в организации. Таким образом, указанная норма осталась неизменной. Однако же применять ее следует в корреспонденции со ст. 122 ТК РФ. Вопрос N 5. Может ли суд самостоятельно в судебном заседании прийти к выводу, что какой-то нормативный акт СССР противоречит действующему ТК РФ, и не применить его? Рассмотрим еще один случай из судебной практики. Обзор судебной практики суда надзорной инстанции — Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры за II — III кварталы 2009 г. Дела, рассмотренные районными, городскими судами, судом кассационной инстанции, судебные постановления по которым отменены в порядке надзора (Президиум суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 16.10.2009) (апелляционное решение отменено из-за рассмотрения судом требований, не заявленных истцом). Г. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. Решением мирового судьи судебного участка N 2 г. Ханты-Мансийска от 14.10.2008 в удовлетворении исковых требований Г. отказано. Апелляционным Решением Ханты-Мансийского районного суда от 11.01.2009 решение мирового судьи отменено и вынесено новое судебное постановление, которым исковые требования Г. удовлетворены частично, и постановлено: с ОАО в пользу Г. в счет компенсации за неиспользованный отпуск взыскать 120 304,20 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Г. отказано. Отменяя апелляционное решение Ханты-Мансийского районного суда от 11.01.2009 и оставляя в силе решение мирового судьи судебного участка N 2 г. Ханты-Мансийска от 14.10.2008, президиум указал следующее. Отменяя решение мирового судьи и удовлетворяя исковые требования Г. в части, суд апелляционной инстанции указал, что мировой судья необоснованно установил, что истец изменил основания иска и просит взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за особый характер работы. Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что истцу в период его работы в ОАО должен был быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотренный ст. 117 ТК РФ. При определении компенсации за неиспользованный отпуск суд апелляционной инстанции исходил из положений Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», а также Постановлениям Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». С учетом вышеприведенных положений Постановлений Госкомтруда и Президиума ВЦСПС суд апелляционной инстанции установил, что за период работы истца в ОАО ему не были предоставлены дополнительные оплачиваемые отпуска как работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в количестве 95 дней, при увольнении истца в соответствии со ст. 127 ТК РФ ОАО должно было выплатить истцу денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска в размере 120304,20 руб. Однако суд апелляционной инстанции вышел за пределы заявленных исковых требований, допустив тем самым нарушение норм процессуального права, а именно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, неправильно применил нормы материального права. В материалах дела отсутствует надлежаще оформленное подтверждение того, что истец изменил свои исковые требования, подобных заявлений от истца не поступало. Из искового заявления Г. следует, что на основании ст. 118 ТК РФ заявлены исковые требования к ОАО о взыскании денежной компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск за особый характер работы, который должен был быть предоставлен с учетом налета часов. Истец просил взыскать с ОАО компенсацию за использованный отпуск в размере 132967,80 руб., считая, что предоставленные отпуска за особый характер работы рассчитывались работодателем неверно, а именно: исходя из стажа работника, а не из часов налета, что предусмотрено Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». В соответствии со ст. 118 ТК РФ «отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный исполнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия предоставления определяются Правительством Российской Федерации». В судебном заседании от 18.08.2008 Г. пояснял, что «…отпуск за вредные условия труда мне не положен, и я это знаю…». Из материалов дела не следует, что истец заявлял требования на основании ст. 117 ТК РФ, предусматривающей предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Более того, при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции не учтено, что, разъясняя свои требования, Г. в письме также пояснял, что «дополнительный отпуск за вредные условия мне не был положен, и на него я не претендую. Мне был положен дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, длительность которого зависит от числа часов налета за рабочий год». На основании изложенного суд апелляционной инстанции неверно пришел к выводу о том, что истец изменил основание иска и просил взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, предоставляемый работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Разрешая спор, мировой суд правильно указал, что работодатели согласно ч. 2 ст. 116 ТК РФ с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. В соответствии со ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствии с ТК РФ, и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного суда РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании содружества независимых государств», применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ. Согласно ст. 5 ТК РФ нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ. В соответствии с утвержденными Приказом МГА СССР от 13.03.1986 N 50 Правилами предоставления дополнительных отпусков работникам в особых условиях дополнительный отпуск за работу в особых условиях предоставляется работникам сверх основного отпуска в 12 рабочих дней. С момента издания указанных Правил действующим законодательством значительно увеличилась продолжительность отпуска. ТК РФ с 01.02.2002 продолжительность основного оплачиваемого отпуска установлена в 28 календарных дней. Кроме того, ТК РФ предусмотрено иное, чем это предусмотрено в период издания Приказа МГА СССР от 13.03.1986 N 50, исчисление основного и дополнительных отпусков. Так, ст. 120 ТК РФ установлено, что продолжительность основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Тогда как Приказом МГА СССР от 13.03.1986 N 50 дополнительные отпуска установлены в рабочих днях. Изложенное свидетельствует о невозможности перерасчета дополнительных отпусков работникам ОАО в соответствии с указанным Приказом. Мировой судья правильно указал, что ответчик, используя предоставленное ему трудовым законодательством право устанавливать дополнительные отпуска работникам в коллективном договоре ОАО на 2006 — 2008 гг. для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и работников, имеющих особый характер работы, установил, кроме основного отпуска, дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии с приложениями N N 2 и 3 к коллективному договору. приложением N 3 к коллективному договору установлен порядок предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы, длительность которого зависит от стажа летной работы у ответчика. В соответствии с приказами ответчика от 16.11.2005 N 384-0, от 02.10.2006 N 493-0, от 19.12.2006 N 644-0, от 26.09.2007 N 465-0 в период работы истца ему предоставлялся дополнительный отпуск за особый характер работы, предусмотренный коллективным договором и приложением N 3 к нему, длительность которого зависит от стажа работы. Указанные обстоятельства не оспариваются сторонами. Дополнительный отпуск за особый характер работы, длительность которого зависела бы от количества часов налета за год, коллективным договором не предусмотрен. Таким образом, решение мирового судьи является законным и обоснованным.

Вывод: суд первой инстанции самостоятельно в процессе судебного заседания сделал вывод о противоречии Приказа МГА СССР от 13 марта 1986 г. N 50 ТК РФ в части исчисления продолжительности основного и дополнительных отпусков, т. к. с момента принятия Приказа основной отпуск согласно ТК РФ стал 28 календарных дней, кроме того, согласно ст. 120 ТК РФ установлено, что продолжительность основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Тогда как Приказом МГА СССР от 13.03.1986 N 50 дополнительные отпуска установлены в рабочих днях. Изложенное свидетельствует о невозможности перерасчета дополнительных отпусков работникам в соответствии с указанным Приказом. Соответственно, суд вправе самостоятельно прийти к выводу, что какой-то нормативный акт бывшего СССР, касающийся предоставления дополнительных отпусков, можно не применять.