Пути решения проблем трудовых отношений. Проблемы совершенствования трудового законодательства Основные проблемы трудового законодательства

27.11.2019

Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Современное трудовое законодательство строится на принципах:

– свободы труда, включая право на труд;

– запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

– защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;

– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

– равенство прав и возможностей работников;

– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

– обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;

– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.

Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.

Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных – является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.

Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.

В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:

1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска

2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.
Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.
Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

К таковым можно отнести:

– самозащиту работниками своих трудовых прав;

– защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– судебную защиту.

Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон, и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.

Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.

Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.
В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.
Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.

О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.

Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.

Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

Проблемы применения трудового законодательства: анализ актуальных вопросов и практики применения.

Социально-экономические преобразования, технологические и организационные изменения в сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось как бы логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Кроме того, сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, и Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами.

Учитывая, что на современном этапе переход к цивилизованному рынку труда в России неизбежно порождает преобразование многих предприятий, сокращение числа работников, то продолжающееся падение производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства влечет массовое высвобождение работников. Нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников ощущается сейчас наиболее остро. Этот вопрос представляется актуальным, так как возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.

Закон действует, когда он применяется. Именно практика служит критерием оценки жизнеспособности ТК РФ, в ходе ее нарабатывается опыт субъектов трудового правоотношения, выявляются пробелы и несовершенство действующих правовых норм. В настоящее время для правильного применения норм трудового законодательства, по нашему мнению, необходимо следовать по следующей схеме:

1. Необходимо определить правовой статус работника, его трудовую функцию, круг прав, обязанностей и ответственности.

2. В соответствие со ст. 5 и ст.11 ТК РФ большинство правоприменителей отдают преимущество при применении трудового законодательства специальным законам. В правоприменительной практике в настоящее время, как правило, приоритет отдается правовым нормам, содержащимся не в кодексах, а в других федеральных законах. Так, ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», в соответствии с которой «федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, неурегулированной настоящим Федеральным законом». Следовательно, данный федеральный закон устанавливает приоритет специального закона над общим. Аналогичная правовая норма содержится и в ст. 22 Закона РФ «О статусе судей в Российской федерации»: «законодательство Российской Федерации о труде распространяется на судей в части, не урегулированной настоящим законом».

3. Руководствуясь ст.11 ТК РФ следует определить характер возникших отношений: трудовые, гражданско-правовые, специальные и т.д. С одной стороны, согласно ст. 16 ТК РФ «трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом в результате назначения на должность». Сформированное в статье 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки, помогающие отличить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения и других.

Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, т.к. это имеет большое практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются. В связи с этим в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям необходимо применять положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что нередко трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми.

Так, между индивидуальным предпринимателем З. и Е., К. были заключены договоры подряда. Из материалов дела видно, что заключёнными договорами фактически регулировались трудовые отношения: Е. и К. были приняты на постоянную работу в качестве продавцов в торговый комплекс «Б», с ними были заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, увольнение их было произведено в соответствии с нормами трудового законодательства.

Разрешая дело по иску Е. и К. к З. о восстановлении на работу, суд обоснованно пришёл к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые правоотношения, и рассмотрел спор, руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ.

Имеют место случаи заключения трудовых договоров, которые фактически регулируют права и обязанности сторон, вытекающие из гражданско-правовых отношений.

Между главами крестьянских хозяйств Я., Т. и А. был заключен трудовой договор. Предметом этого договора являлась определённая возмездная услуга А., а именно: выполнение за соответствующее вознаграждение работы по взысканию материального ущерба с агрокомплекса «Р».

Рассмотрев дело по иску А. к Я. и Т., характер договора, заключённого сторонами, правильно определён как гражданско-правовой.

Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и другие) встречаются на практике повсеместно. Именно поэтому приведенные выше положения играют решающее значение при правовой оценке характера возникших правоотношений.

Анализируя положения ТК РФ о трудовых договорах, можно сделать вывод о том, что большая часть трудовых договоров должна заключаться на неопределенный срок. Подтверждение этому - ст. 58 ТК РФ, в которой указывается, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Это можно объяснить тем, что законодатель ориентирует работодателя и работника на установление трудовых отношений, по возможности, на продолжительный срок. Стабильные трудовые отношения служат определенной гарантией занятости населения и уменьшения количества безработных.

Кроме того, в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Необходимо иметь в виду, что в договоре должны быть четко сформулированы причины заключения срочного трудового договора, т.к. в случае, если суд найдет, что трудовой договор на определенный срок заключен без достаточных на то оснований, то он может быть признан заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Учитывая, что работник является заведомо более слабой стороной в трудовых отношениях, в качестве еще одной гарантии от необоснованного заключения срочного трудового договора ч. 6 ст. 58 ТК РФ предусматривает запрещение заключения таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые предусмотрены для работников, заключающих трудовой договор на неопределенный срок.

При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что суды в основном исходят из недопустимости явного ухудшения положения работника в связи с заключением срочного трудового договора и принимают решения в защиту их прав.

В практике приема на работу имеется немало случаев, когда срочный трудовой договор заключается неоднократно для выполнения одной и той же трудовой функции. Сам факт неоднократности дает основание считать, что выполняемая по срочным трудовым договорам работа носит постоянный характер. Поэтому такой трудовой договор может быть признан договором, заключенным на неопределенный срок.

Не оправдана практика включения в срочный трудовой договор условия о продлении этого договора на тот же срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока. Обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, не могут иметь продолжительный характер. Закон не допускает продления срочного трудового договора. Запрещает закон и трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Такая трансформация касается вида трудового договора, а не его условия, и поэтому он не может быть изменен даже по соглашению сторон. Вопрос о виде трудового договора решается при приеме на работу.

Стратегическая цель законодателя, касающаяся реформ трудовых и производных от них отношений, заключается в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой определенной квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой, надлежащими условиями труда и достойным уровнем заработной платы.

Трудовой договор: вопросы заключения, изменения и расторжения. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

Согласно Статье 56 ТК РФ, Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Введение

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что в современных экономических условиях достаточно много говорится о негативных явлениях в российском трудовом праве. Их наличие очевидно. Это и определенное размывание предмета отрасли, попытки обосновать «поглощение» трудового права гражданским, отнесение только к административному праву отношений по государственной службе, падение роли профсоюзов и индивидуализация трудовых отношений, количественный рост «нетипичных», не укладывающихся в классическую схему трудовых отношений и усиление «гибкости» найма труда. Эти новые и достаточно неблагоприятные для трудового права тенденции также нуждаются в теоретическом анализе, прежде всего, через положения общей части трудового права. Простое игнорирование этих проблем или их механическое отрицание может только негативизировать ситуацию.

Актуальность темы работы состоит и в том, что система источников трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в Трудовом кодексе РФ. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права - совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.

Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата принятия, и т.д.

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм).

Цель работы состоит в характеристике источников трудового права. В соответствии с этой целью задачи работы можно сформулировать следующие:

1.характеристика трудового права как отрасли права

2.анализ основных проблем трудового права

.общая характеристика путей решения проблемы правоприменительной практики.

1. Характеристика трудового права как отрасли права

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

На протяжении всего периода развития человечества смена исторических форм организации общества влекла за собой смену форм организации труда. Обзор известных современной науке форм организации труда показывает, что правовая регламентация трудовых отношений появляется с возникновением наемного труда и усиливается по мере его распространения. И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает на раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца 19-го - начала 20-го веков.

В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период.

Появление после Октябрьской революции 1917 года целой серии законодательных актов о труде, в том числе и кодифицированных (Декрет о восьмичасовом рабочем дне, Кодексы законов о труде 1918 и 1922 годов и др.), активизация научных исследований в этой сфере позволяет сделать вывод о начале полноценного существования трудового права как отрасли законодательства, отрасли права, как науки. Однако трудовое законодательство, практика его применения в послереволюционный период имели свои особенности.

В начальный период существования Советского государства можно выделить ряд этапов, по-разному определявших предмет трудового права и методы правового регулирования трудовых отношений.

В первые же дни своего существования Советская власть устанавливала, как исходный момент формирования законодательства о труде, основные требования рабочего класса: 8-ми часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т.д. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер.

Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. Статья 2 Введения устанавливала: «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д.

Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права и в 20-х годах начали появляться работы И.С. Войтинского, В.М. Догадова, Е.Н. Даниловой, П.Д. Каминской, А.Ф. Ляха, А.Е. Семеновой, посвященные проблемам советского трудового права.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Первая статья Общей части устанавливала, что постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».

Научным критерием новой отрасли - трудового права - явился трудовой договор как правовой регулятор данного вида труда. Конструкция понятия трудового договора претерпела к рассматриваемому периоду существенную эволюцию и продолжала оставаться ключевой темой научных исследований.

Первоначально трудовой договор юридическая наука рассматривала как разновидность имущественного найма. В дальнейшем германскими юристами во главе с Филиппом Лотмаром была выдвинута новая концепция, рассматривавшая трудовой договор наряду с договором подряда в качестве видовой разновидности родового понятия - договоров о труде, под которыми понимались все сделки, в силу которых одно лицо за известное вознаграждение обещает выполнить какую-либо работу за вознаграждение для другого лица. Тем не менее и эта концепция оставляла трудовой договор в сфере действия гражданского права.

К концу 20-х годов российскими юристами в целом было завершено построение конструкции трудового договора как системообразующего элемента трудового права, были сформулированы его отличительные признаки. Указывалось, что договорные соглашения характеризуются социальным равенством сторон в договоре. Отсутствие признаков социального равенства сторон отличает трудовой договор от всех прочих договоров. Содержание трудового договора предопределяется распорядком, установленным в данном предприятии. Сущность трудового договора - в его организационном значении, направленном на урегулирование совместной деятельности для достижения определенных хозяйственных целей. Разграничение трудового договора с договором подряда проводилось по двум критериям: по предмету договора (процесс работы - результат работы) и по несению риска предприятия (на нанимателе - на подрядчике).

В конце 20-х годов происходит окончательное свертывание НЭПа, постепенное ужесточение внутренней политики, усиление идеологического влияния на все сферы общественной жизни: представлялось, что «в действительности каждый отдельный трудящийся является участником в общественной собственности на средства производства».

Поворотной вехой в развитии теории трудового права в целом и предмета трудового права в частности стало появление в 1948 году капитальной монографии Н.Г. Александрова «Трудовое правоотношение». Эта работа отличается тем, что в ней впервые трудовое право как самостоятельная отрасль была проанализирована с позиции общей теории права, понятия и категории которой раскрывались применительно к институтам трудового права.

Н.Г. Александров выдвинул идею о выделении двух групп отношений, при посредстве которых совершается труд: отношений, составляющих предпосылки труда (отношения собственности и др.), и непосредственно трудовых отношений, составляющих процесс труда (отношений по поводу приведения в действие способности к труду). Вторая группа отношений - «общественно-трудовые отношения» в терминологии Н.Г. Александрова или «трудовые отношения» в более поздней терминологии - и являются, по мнению автора, предметом трудового права.

Концепция Н.Г. Александрова была воспринята в науке, получила широкое признание и явилась фундаментом дальнейших исследований. После монографии Н.Г. Александрова рассмотрение предмета трудового права с точки зрения структуры составлявших его общественных отношений фактически сводилась к рассмотрению единого трудового правоотношения, наполняемого различным содержанием в зависимости от точки зрения автора, или же трудового правоотношения и иных правоотношений сферы трудового права, так или иначе связанных с трудовым.

Модификация концепции предмета трудового права обуславливалась происходившими изменениями трудового законодательства, пересмотром методов управления трудом на предприятии в сторону некоторого расширения прав работников, трудовых коллективов, профсоюзов, администрации предприятий, увеличением льгот и гарантий для работников.

Демократические процессы второй половины 50-х - начала 60-х годов в СССР дали возможность ученым-юристам обратить внимание на то, что в трудовых отношениях, кроме отмеченных имущественных и организационных элементов, присутствует личный неимущественный элемент. Это касалось отношений, связанных с прекращением трудового договора, переводом на другую работу, привлечением работников к материальной ответственности и т.д. В отношениях же, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности, продвижением по работе, моральным поощрением работника личный неимущественный элемент является преобладающим.

В 70-е годы в отечественной науке трудового права появилась принципиально иная концепция структуры правоотношений сферы трудового права, авторами которой были Л.Я. Гинцбург, С.А. Иванов, Ю.П. Орловский, Р.З. Лившиц и ряд других ученых. Предмет трудового права, по их мнению, составляют две большие группы отношений: индивидуальные и коллективные трудовые отношения на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также отношения по разрешению трудовых споров.

В качестве критериев отнесения тех или иных отношений к группе индивидуальных трудовых отношений были взяты два критерия: территориальный - предприятие, и правовой - трудовой договор. К индивидуальным трудовым отношениям, таким образом, относились отношения между предприятием и работником, складывающиеся в связи с трудовой деятельностью работника на предприятии в рамках трудового договора. Отношения же за пределами предприятия, хотя бы и с участием работника, или отношения на предприятии, но без участия работника, к индивидуальным трудовым отношениям, по мнению авторов, не относились.

Вторую составную часть трудовых отношений, как предмета трудового права, составляли коллективные трудовые отношения. Они включали в себя отношения: по участию рабочих и служащих в управлении производством, по организации социалистического соревнования, по заключению коллективного договора и установлению условий труда в пределах локального регулирования, по применению условий труда и трудового законодательства, по жилищно-бытовому и культурному обслуживанию рабочих и служащих, по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Системообразующий фактор отрасли трудового права (критерий отраслевого обособления) не являлся постоянным на протяжении истории существования российского трудового права. Его изменение от трудового договора к трудовому отношению обуславливалось изменениями в трудовом законодательстве, экономическими и политическими причинами.

Модификация структуры предмета в системе трудового права шла по пути усложнения и отражала происходившие изменения в системе законодательства и в системе общественных отношений в сфере труда. В некоторые периоды истории изменение теоретических концепций обуславливалось идеологическими факторами при неизменности фактических отношений, что отражало субъективное (в соответствии с идеологическими воззрениями) видение целей и задач правового регулирования сферы труда. В то же время множественность теоретических концепций предмета трудового права в последней трети XX века, кроме фактора субъективного подхода исследователя к изучаемому объекту, во многом отражает факт рассмотрения элементов системы предмета трудового права (общественных отношений) на различных уровнях иерархической сложности и разную оценку степени и характера связанности этих элементов.

Критерий отраслевого обособления может меняться при изменении целей правового регулирования, влекущих изменения законодательства и регулируемых им общественных отношений. Возможность этого обуславливается тем, что система трудового права выступает в качестве научно-доктринальной модели, «увязывающей» воедино действующее законодательство и регулируемые им общественные отношения, ориентированной на оптимизацию системы правового регулирования в целях достижения определенных социальных результатов в регулируемом круге общественных отношений. Существование же отраслевой системы права как научно-доктринальной модели оправдано тогда и только тогда, когда к соответствующим ей системе законодательства и системе общественных отношений нецелесообразно применять иные, существующие отраслевые модели правового регулирования.

Следует различать две основные разновидности совместного труда в зависимости от экономического положения участников: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

В России становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности и связанным с ней преодолением отчуждения трудящегося от результатов труда. Все это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда.

Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в статье 1 ТК РФ.

Среди общественных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Статья 1 ТК РФ причисляет к ним следующие отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.

По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства. Законы принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т.е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы регулирования трудовых отношений относятся к совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации по созданию источников трудового права.

2. Проблема соответствия трудового права и правоприменительной практики

Нетрудно заметить, что многочисленные научные публикации, сообщения в средствах массовой информации, статистические данные контрольных и надзорных органов по соблюдению трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в нашей стране по-прежнему свидетельствуют о весьма неблагоприятных сложившихся тенденциях в сфере соблюдения трудовых прав граждан РФ.

Одну из таких закономерностей можно выразить через центральную проблему трудового права - многочисленного расхождения трудового законодательства и практики его применения.

Бесспорно, что проблема далеко не новая и не свойственна только отрасли трудового права, но, пожалуй, в ней указанная проблема наиболее ярко выражена. Одновременно с этим данное обстоятельство вызывает все большее «смирение» населения с фактами нарушений их трудовых прав, что может привести работника к пассивной позиции. В таком случае он не пожелает пользоваться теми способами защиты своих нарушенных трудовых прав, которые предусмотрены действующим законодательством страны, а возможно, вовсе о них не будет знать.

Более того, на обыденном уровне сознания можно обнаружить серьезную деформацию (дефект), когда наиболее распространенные типичные нарушения Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), допускаемые работодателями, причем зачастую на постоянной основе, в сложившихся условиях воспринимаются работниками уже как данность, словно нарушений вовсе нет…

Таким образом, устойчивая часть нарушений трудового законодательства приобретает все большее распространение и, к сожалению, становится в человеческой жизни повсеместной.

Наиболее наглядно это прослеживается на несоблюдении положений ст. 136 ТК РФ. В большинстве российских организаций заработная плата работникам фактически выплачивается один раз в месяц. При этом люди склонны думать следующим образом: «Хорошо, хоть один раз в месяц оплату труда все-таки получаем».

Как показывает практика, для многих становится открытием, что заработная плата должна осуществляться именно не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (абз. 6 ст. 136 ТК РФ).

Отсюда нередко встречаются ситуации, когда в локальных нормативных актах организации (либо у индивидуального предпринимателя) предусмотрена выплата заработной платы работникам два раза в месяц, а в реальной действительности ее выплачивают, ограничиваясь одним разом в месяц.

Между тем неблагополучные тенденции состояния и динамики соблюдения трудового законодательства в России связаны не только с «молчанием» работников. Анализ причин возникновения нарушений трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, свидетельствует о том, что работодатели не в полной мере знают нормы законодательства, неправильно их толкуют либо сознательно нарушают требования законов, преследуя корыстные цели.

Из обозначенного отнюдь не следует, что правоохранительные органы бездействуют. Нельзя допускать поспешных, несправедливых выводов населения о деятельности органов, поскольку массовые деформации сознания в этом случае лишь упрочат свою позицию и могут породить дополнительные социальные негативные явления. На самом деле контрольные и надзорные органы в пределах своей компетенции активно реагируют на сложившуюся порочную практику.

Применительно к вопросу о состоянии соблюдения законодательства об оплате труда можно отметить, что начиная с 2003 г. по настоящее время наблюдается тенденция снижения общего объема задолженности по выплате заработной платы работникам.

Однако приведенные статистические данные о положительных результатах работы контрольных и надзорных органов не снимают актуальности указанной проблемы о неверных представлениях работников о систематичности выплаты заработной платы, что среди прочих причин возникает в связи с достаточно низким уровнем правового сознания и слабой юридической грамотности российского обывателя.

Итак, основная проблема, возникающая в области трудового права, заключается в несоответствии немалой части реальной действительности установленным нормам трудового законодательства.

Рассмотрев одну из актуальных проблем, следует понимать, что существующее множество проблем трудового права подразделяется в зависимости от сферы их возникновения на проблемы научно-теоретического, законодательного и правоприменительного характера.

Спорные вопросы возникают практически в каждом институте трудового права, и это можно проследить, в частности, по научным публикациям на страницах настоящего журнала.

Проблемные аспекты прежде всего проявляются в законодательных неточностях, противоречиях и коллизиях, а также пробелах.

Это возможность ознакомиться с существенными важными изменениями, внесенными в ТК РФ соответствующим Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ и которыми, как оказалось, большинство студентов не интересовалось либо вообще не знало, изучая трудовое право по ТК РФ в прежней редакции.

Кроме того, это возможность ознакомиться с правоприменительной практикой по трудовому праву, узнать современное состояние сферы соблюдения трудового законодательства и защиты нарушенных трудовых прав граждан.

В ходе обсуждения практики заключения коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя студенты должны четко понимать, что недопустимо сводить его содержание исключительно к дублированию действующих норм трудового законодательства РФ.

Потенциал применения коллективных договоров, его законодательное предназначение гораздо шире: прежде всего на уровне коллективно-договорного регулирования труда устанавливаются наиболее высокий уровень прав и гарантий работникам.

Что касается института трудового договора, то студентам следует ознакомиться с законодательными неточностями, в том числе в терминологии, пробелами, механизмом реализации некоторых норм.

При этом необходимо учесть, что, согласно практике прокурорского надзора за исполнением требований ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, наибольшее число нарушений встречаются как раз по вопросам возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Кроме того, большая часть трудовых споров связана с расторжением трудового договора, незаконным увольнением работников.

Как свидетельствует практика, трудовые отношения нередко незаконно оформляются по устной договоренности между сторонами либо по письменной договоренности в виде «договора», «контракта», «соглашения» и т.п., что не соответствует единственной законной форме выражения трудовых отношений - заключения в письменной форме в двух экземплярах трудового договора.

Нередко гражданин, заключая и подписывая такой «договор», не имеет четкого и грамотного с юридической точки зрения представления о том, в какие отношения он вступает.

На практике выявляется, что граждане, подписывая, как они полагают, трудовые договоры, не имеют никаких социальных льгот в сфере труда, а при обращениях в судебные инстанции выясняется законность действий так называемого работодателя, другой стороны отношений. Отсюда складывается не соответствующее реальной действительности представление о несоблюдении норм трудового законодательства и подкупе суда.

Однако «псевдоработник» даже не полагает, что он сам себя лишил социально-трудовых льгот, когда-то необдуманно подписав договор гражданско-правового характера, что трудовым законодательством не регулируется.

Но возможна и иная ситуация. Когда работодатель заключил гражданско-правовой договор, а фактически сложились трудовые отношения с работником, последний может в судебном порядке, руководствуясь положениями ст. 11 ТК РФ, доказать этот факт и понудить работодателя заключить с ним трудовой договор.

Рассматривая проблемы дифференциации норм правового регулирования труда отдельных категорий работников, нельзя не обратить внимание на проблему привлечения к труду иностранных граждан и лиц без гражданства на территории нашей страны.

Указанная проблема сопровождается множеством неблагоприятных тенденций, в частности, по состоянию и динамике незаконной трудовой миграции, угрожающей культурной и территориальной целостности РФ в связи со стремлением мигрантов к созданию национально-культурных автономий и т.п.

Обоснование привлечения иностранных работников к труду по-прежнему, к сожалению, сводится к потребности работодателей в «дешевой иностранной рабочей силе».

Существующий разрешительный порядок по привлечению иностранцев к труду вызывает сомнение в необходимости его усложнять либо, наоборот, упростить.

Что же касается предложений и нововведений, как то: создание «трудовых бирж» - банков данных, где иностранные работники могли бы получать информацию о наличии вакантных рабочих мест у себя на родине, то это представляется малореальным для внедрения в жизнь. Не менее спорными по отдельным моментам и интересными являются особенности трудоправового статуса работников в религиозных организациях. Так, при заключении трудовых договоров в религиозных организациях зачастую остро встает вопрос о четкости критериев деловых качеств работника, его отношение к религии, к определенному вероисповеданию. Также имеются проблемы по защите персональных данных работника, полученных работодателем - религиозной организацией при заключении трудового договора; по оплате труда. Последний вопрос законодательно не урегулирован, что порождает на практике появление труда работников в религиозных организациях, что называется, «на добровольных началах (основах)». Рассматривая проблему правового положения руководителя организации, нельзя не заметить, что определение руководителя организации нуждается в единообразном законодательном подходе и, соответственно, в доработке. Сам статус руководителя организации имеет смешанную правовую природу происхождения, комплексный характер урегулирования, что до сих пор приводит к замешательству: нужно ли с руководителями организаций заключать трудовые договоры. Хотя ТК РФ однозначно ответил на этот вопрос. Помимо доктринального решения проблемы определения пределов полномочий руководителя во избежание известных злоупотреблений данный вопрос также должен подлежать конкретной законодательной регламентации. Кроме того, думается, по-прежнему остается неразрешенным вопрос о заключении трудового договора с руководителем организации, если он же является собственником имущества организации и ее учредителем. Особое внимание нужно уделить проблеме юридической ответственности за нарушение трудового законодательства РФ. Данный институт носит межотраслевой, комплексный характер регулирования. Различный характер правонарушений в сфере труда (по своему содержанию и субъектному составу) приводит к применению на практике норм различной отраслевой принадлежности (согласно видам юридической ответственности за нарушения в сфере труда, предусмотренные ст. 419 ТК РФ). Виды же самих правонарушений трудового законодательства разбросаны по всему ТК РФ: ст. ст. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 и др., где закрепляется сама возможность юридической ответственности без конкретизации состава правонарушения. Перечисленные нормы носят отсылочный характер. Между тем при сравнительном анализе норм ТК РФ и КоАП РФ нетрудно обнаружить межотраслевые расхождения: в кодифицированных актах устанавливаются различные нарушения, имеются серьезные различия в составах правонарушений и его составляющих элементах. Принято считать, что такая коллизия норм должна решаться в пользу КоАП РФ, поскольку административная ответственность (пусть даже за несоблюдение норм трудового законодательства РФ) специально устанавливается именно в этом кодифицированном акте. В то время как ТК РФ механизм реализации норм о юридической ответственности в трудовом праве, как правило, не содержит и включает в себя лишь бланкетные нормы права.

3. Пути решения проблем трудовых отношений

Так как основным и самым главным источником трудового законодательства является Трудовой кодекс, то, рассмотрев его достоинства и недостатки, можно будет уже судить об общих проблемах трудового законодательства.

В 2007 году Пленум Верховного Суда РФ принял постановление №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже.

С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ.

Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ.

Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: «…в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».

В-третьих, статья 10 ТК РФ «Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права» лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ

Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: «Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка». К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина».

Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм.

Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: «смена собственника имущества организации». Многие исходят из того, что «смена собственника имущества организации» происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).

Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.

Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: «6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы - или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.

Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.

Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).

Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда.

Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.

Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.

Заключение

Основные выводы по работе следующие:

Как отрасль права трудовое право - это, прежде всего, система, установленных государством с участием работников и профсоюзов правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работников и другие отношения тесно с ними связанные. Нормы трудового права определяют порядок возникновения и прекращения трудовых правоотношений, режим труда работников, закреплённый внутренний трудовой распорядок (т.е. правила поведения на работе) и другие нормы.

Предметом трудового права являются общественные отношения, возникающие при применении труда работников, т.е. непосредственные трудовые отношения и некоторые другие отношения, тесно с ними связанные и изложенные в ст. 4 ТК. Такие отношения могут предшествовать трудовым, вытекать из трудовых или сопутствовать трудовым отношениям, но все они регулируются трудовым законодательством.

Трудовые отношения характеризуются следующими чертами, которые отличают их от других видов правовых отношений:

·Субъект трудового отношения - работник, он включается в коллектив предприятия, т.е. зачисляется в штат или списочный состав предприятия.

·Работник выполняет определённую трудовую функцию, это означает, что на протяжении всей работы у нанимателя он выполняет работу по определённой профессии и должности.

·Работа выполняется в условиях определённого трудового режима, т.е. работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у нанимателя.

Виды трудовых отношений: отношения, основанные на трудовом договоре; отношения, основанные на членстве в каком-либо коллективе.

Система трудового права включает институты:

·коллективных договоров и соглашений;

·трудоустройства граждан;

·трудового договора;

·рабочего времени;

·времени отдыха;

·нормирования труда;

·заработной платы (оплаты труда);

·дисциплины труда;

·материальной ответственности сторон трудового отношения;

·льгот для совмещающих труд с обучением;

·охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споров.

Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллективные трудовые споры. Трудовые права работников - часть возможностей, гарантированных государством в сфере трудовой деятельности. Они позволяют всем трудящимся использовать свободно и без какой-либо дискриминации весь свой человеческий потенциал для удовлетворения своих материальных потребностей и обеспечения интересов своей семьи. Ценность трудовых прав заключается в том, что они позволяют гражданам реализовать себя в трудовой сфере таким образом, каким это допускается государством. Поэтому значение имеет не столько провозглашение и закрепление соответствующих прав в Конституции и действующем законодательстве, сколько наполнение их конкретным содержанием, закрепление гарантий их надлежащей реализации и защиты. Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных органов, так и частных лиц.

Список литературы

1.Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) М.: Проспект, 2003 - 192 с.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 30 июня 2006 г.). М.: Инфра-М, 2006 - 224 с.

3.История отечественного государства и права (в 2 томах; том 2) / под редакцией О.И. Чистякова. М.: Юристъ, 2003 - 544 с.

Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского права, регулирующую отношения между работниками и работодателями, а также тесно связанные с ними иные отношения. Правовое обеспечение трудовых отношений регулируется непосредственно Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, содержащими норма трудового права.
Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Современное трудовое законодательство строится на принципах:
- свободы труда, включая право на труд;
- запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных - является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:
1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.
Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.
Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.
Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
К таковым можно отнести:
- самозащиту работниками своих трудовых прав;
- защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебную защиту.
Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.
В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон, и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.
В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.
Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.
О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.
Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.
Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

Адвокат, адвокатской палаты Ставропольского края
Нагаев Александр

Актуальные проблемы трудового права

23-24 сентября 2004 г. на юридическом факультете ОмГУ состоялась общероссийская научная конференция «Проблемы правового регулирования трудовых отношений», посвященная 80-летию со дня рождения профессора, доктора юридических наук, основателя омской школы трудового права Владимира Николаевича Скобелкина.

Конференция проводилась под эгидой Российской ассоциации трудового права и права социального обеспечения, которую возглавляет заслуженный деятель науки РФ, академик РАСЫ, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов. В ней приняли участие преподаватели и аспиранты Московской и Уральской государственных юридических академий, Красноярского, Челябинского, Южно-Уральского государственных университетов.

Конференция включала как научные, так и памятные мероприятия. 23 сентября ее участники посетили могилу Владимира Николаевича на НовоЮжном кладбище г. Омска, возложили цветы к его памятнику, вспомнили его не только как выдающегося ученого и известного специалиста в области трудового права, но и как яркого талантливого человека, разделившего судьбу своего поколения. В.Н. Скобел-кин был участником Великой Отечественной войны, принимал участие в боях на территории Венгрии, Австрии. День Победы встретил в Чехословакии в составе 106-й Гвардейской дивизии, сформированной из воздушно-десантных бригад. После войны он закончил юридический факультет Ленинградского государственного университета, долгое время работал заведующим юридической консультацией Ульяновского областного совета профсоюзов, а затем перешел на преподавательскую работу в Воронежский государственный университет. В 1960 г. защитил кандидатскую, а в 1971 - докторскую диссертацию. С 1978 г. Владимир Николаевич работал в Омском государственном университете. За этот период ему удалось создать научную школу трудового права в ОмГУ, подготовить ряд молодых ученых, которые и сегодня преподают в университете и ведут активные научные исследования. Вспоминали В.Н. Скобелкина как поэта, автора замечательных стихов и пьес, как человека, влюбленного в жизнь.

Одной из основных составляющих его жизни была научно-педагогическая деятельность. Им было опубликовано более 160 научных работ, в числе которых свыше двух десятков монографий и книг. Он внес огромный вклад в развитие науки трудового права, являясь разработчиком многих принципиально важных для теории и практики регулирования труда концепций: множественности трудовых правоотношений; понятия и системы юридических гарантий трудовых прав рабочих и служащих; трудового процедурно-процессуального права и др. К сожалению, многие проблемы теории трудового права он не успел исследовать на монографическом уровне, но его заслуга заключается в их постановке и обозначении в качестве перспективных направлений работы

молодых ученых и аспирантов (например, многоуров-невость правового регулирования трудовых отношений).

Участники конференции основное внимание уделили тем вопросам, которые рассматривал в своих научных исследованиях В.Н. Скобелкин, - определению отраслевой самобытности трудового права через характеристику предмета и метода, принципов отрасли, трудовых правоотношений, ответственности в трудовом праве, а также защиты трудовых прав наемных работников.

Открывая конференцию, председатель оргкомитета доктор юридических наук профессор М.Ю. Федорова подчеркнула, что юридический факультет ОмГУ планирует сделать ее традиционной. Для увековечения памяти В.Н. Скобелкина Ученым советом факультета была учреждена стипендия его имени, которая назначается студентам за особые успехи в изучении трудового права. Первой студенткой, которой была назначена стипендия им. В.Н. Скобелкина, стала Я.Е. Смирнова (группа ЮЮ-202). Будучи старостой научного студенческого кружка по трудовому праву, она принимает самое активное участие в его работе, ведет научные исследования по проблемам дисциплинарной ответственности. На конференции ей было предоставлено слово для научного сообщения. В.Н. Скобелкин придавал большое значение работе со студентами, поэтому был организован научный кружок по трудовому праву, членами которого в свое время были все преподаватели и аспиранты кафедры трудового права и кафедры социального права ОмГУ, в том числе кандидат юридических наук доцент С.Ю. Чуча, который возглавил кафедру трудового права после того, как Владимира Николаевича не стало. Выступая на конференции, он охарактеризовал вклад В.Н. Скобелкина в развитие науки трудового права, назвал основные периоды его научной и педагогической деятельности, проанализировал наиболее крупные и значимые результаты его научных изысканий, отразив при этом их актуальность и в сегодняшних социально-экономических условиях. Доктор юридических наук, профессор Московской государственной юридической академии К.Д. Крылов, характеризуя современный этап в развитии российского трудового законодательства, уделил основное внимание проблемам реализации в нашей стране международно-правовых стандартов. Он подчеркнул, что развитие и совершенствование трудового законодательства России должно осуществляться в соответствии с международными нормами. К.Д. Крылов остановился в своем докладе на таких важнейших вопросах, как понятие трудовых отношений, принципы трудового права, многоуровневость регулирования трудовых отношений и др.

Доктор юридических наук, профессор Уральской государственной юридической академии С.Ю. Головина посвятила свое выступление одной из центральных проблем трудового права - определению трудовой функции работника, которая в условиях рыночной экономики подлежит модернизации в целях обеспечения мобильности трудовых ресурсов, а так-

Нау чная жизнь

же расширения возможностей работников на рынке труда, особенно в связи с развитием таких новых форм, как заемный труд.

В научном наследии В.Н. Скобелкина особое место занимает теория системы трудовых правоотношений, которая была сформулирована им в противовес разработанной его учителем профессором Н.Г. Александровым концепции единого неделимого трудового правоотношения. В развитие этой концепции преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии кандидат юридических наук И.Н. Басаргин констатировал, что в процессе наемного труда реализуется комплекс трудовых прав человека, в том числе личных неимущественных, поэтому правомерно выделять в комплексе трудовых правоотношений имущественный и неимущественный элементы. Это дает основания для применения по аналогии норм гражданского права для регулирования трудовых отношений, о чем убедительно говорила Л.Е. Кузнецова, ассистент кафедры правоведения Алтайского государственного университета. Наличие неимущественного элемента в трудовых правоотношениях, кроме того, вызывает необходимость сочетания правового и морального регулирования в сфере труда. О нравственных основах взаимодействия работника и работодателя рассказала М.И. Губенко, кандидат юридических наук, преподаватель кафедры трудового и административного права Челябинского государственного университета.

В.Н. Скобелкин первым в науке трудового права сформулировал принцип многоуровневости правового регулирования трудовых правоотношений, который подробно раскрыла в своем сообщении аспирант кафедры трудового права ОмГУ Т. А. Затолоки-на. Она сделала вывод о необходимости сохранения приоритета государственного регулирования в современных нестабильных социально-экономических условиях, обратив внимание на установление четких пределов негосударственного регулирования в целях обеспечения и защиты трудовых прав граждан.

Особенностью правового регулирования труда является сочетание единства и дифференциации, о котором говорил преподаватель кафедры трудового права Уральской юридической академии Ф.Б. Шти-вельберг. Дифференциация осуществляется на различных уровнях регулирования на основе объективных и субъективных критериев. Особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников были посвящены выступления A.C. Бе-лоусовой, кандидата юридических наук, доцента кафедры трудового и административного права Челябинского государственного университета, которая поделилась своими выводами о необходимости сохранения льгот и гарантий для выборных профсоюзных работников, а также обеспечения их практической реализации в целях защиты прав и интересов работников соответствующих организаций. Аспирант той же кафедры И.В. Мисюрин представил сообщение, посвященное специфике регулирования трудовых отношений профессиональных спортсменов. Речь шла о форме временной замены стороны трудового правоотношения в командных видах спорта.

Проблемы защиты прав работников при увольнении по инициативе работодателя были затронуты в сообщениях К.А. Федина, аспиранта ЧелГУ, и К.Ю. Богуславской, аспиранта АлтГУ. Первый докладчик подробно остановился на вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении споров о восстановлении на предприятии работника, уволенного за прогул. К.Ю. Богуславская обратила внимание участников на отдельные вопросы, связанные с увольнением работника, выполняющего воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Одним из важных направлений в научных исследованиях В.Н. Скобелкина было обоснование концепции трудового процедурно-процессуального права как самостоятельной отрасли. Отдельные аспекты этой проблемы стали темой сообщения кандидата юридических наук, доцента кафедры теории и истории государства и права Е.В. Гречишниковой, которая рассказала о разрешении трудовых споров по законодательству ФРГ. В этой стране давно существуют специализированные трудовые суды, которые, очевидно, в недалеком будущем станут элементом и российской судебной системы. Е.В. Гречишникова выразила очень осторожное отношение к возможному заимствованию зарубежного опыта с учетом как положительных, так и негативных его аспектов.

О необходимости развития понятийного аппарата новой отрасли говорила И.А. Прасолова, аспирант кафедры трудового, экологического права и гражданского процесса Алтайского государственного университета. Она провела соотношение понятий «социальный конфликт», «трудовой конфликт» и «трудовой спор», на основании чего сделала вывод о том, что трудовые конфликты, являясь разновидностью конфликтов социальных, включают в себя, помимо трудовых споров, и иные конфликты, возникающие из трудовых и связанных с ними отношений.

В работе конференции приняли участие преподаватели и аспиранты кафедры экономики и социологии труда ОмГУ, с которой кафедра трудового права традиционно поддерживала крепкие научные связи. На кафедре экономики и социологии труда было подготовлено и защищено большое число диссертаций по проблемам регулирования трудовых отношений. Научными руководителями являются профессора Л.А. Еловиков и B.C. Половинко. Кадровый состав кафедры на сегодня - один из сильнейших в Сибирском регионе, а научные труды преподавателей известны и в России, и за рубежом. Сотрудничество юристов и экономистов в области теоретического и практического решения проблем регулирования трудовых отношений В.Н. Скобелкин считал одним из условий повышения эффективности научных изысканий. В ОмГУ оно выражалось в проведении совместных семинаров, в разработке госбюджетной научной темы «Экономико-правовое регулирование трудовых отношений». В представленных коллегами-экономистами научных статьях нашли свое отражение в том числе результаты этого сотрудничества. Особое внимание было уделено про-

блемам защиты наемных работников от дискриминации. Так, Т.Ю. Стукен проанализировала социально-экономические аспекты дискриминации и их влияние на управление персоналом, а С.Н. Апенько рассмотрела оценку персонала как способ преодоления дискриминационной практики организации. Т.Д. Си-нявец исследовала аудит аттестации персонала как элемент защиты прав и интересов работников. Объектом научных изысканий В.Ю. Мамаевой стали тендерные аспекты трудовых отношений. Е.В. Макарова раскрыла роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации. На заседании 24 сентября выступила с сообщением аспирант кафедры экономики и социологии труда Ом-ГУ С.Н. Кошкина. Она проанализировала правовые факторы текучести как форму проявления трудовой мобильности работников в современных условиях.

На стыке права и экономики находятся также вопросы, которые были затронуты преподавателями и аспирантами кафедры трудового права. Так, М.А. Драчук рассмотрела механизм повышения качества работы как элемент системы управления трудом, а Л.Д. Ухова посвятила свое сообщение реализации правовых стимулов к труду.

На конференции был представлен ряд докладов по проблемам взаимодействия трудового права и права социального обеспечения. Заведующая кафедрой социального права ОмГУ доктор юридических наук профессор М.Ю. Федорова подчеркнула, что трудовое право является материнской отраслью для права социального обеспечения, самостоятельность которого была обоснована лишь в середине 1960-х гг. Она отметила вклад В.Н. Скобелкина в создание новой кафедры и развитие научных исследований в области права социального обеспечения. М.Ю. Федорова остановилась на теоретических и практических проблемах взаимодействия названных отраслей права в области правового регулирования социального страхования наемных работников, провела сравнительный анализ норм Кодекса законов о труде и Трудового кодекса РФ в части, касающейся данных вопросов. Был сделан вывод о том, что влияние трудового права на социально-обеспечительные отношения довольно велико и будет усиливаться за счет применения механизма социального партнерства к их регулированию. Эта тема была продолжена в выступлении заведующей кафедрой трудового и экологического права Красноярского государственного университета Е.И. Петровой, которая остановилась на проблеме обеспечения прав работников в области обязательного пенсионного страхования. Она проявляется прежде всего в том, что работодатель как страхователь, уплачивая страховые взносы за своих работников, тем самым формирует их пенсионные права. При этом работники лишены возможности контролировать этот процесс. Для преодоления сложившейся ситуации следует расширить круг обязанностей работодателя в области обязательного пенсионного страхования и установить его ответственность за ущерб, причиненный работнику неуплатой страховых взносов. Об аналогичных проблемах шла речь и в статье, подготовленной преподавателем кафедры социально-

го права A.M. Хвостунцевым. Он более подробно рассмотрел вопросы реализации и защиты прав работников в случае банкротства организации-работодателя, сформулировал конкретные предложения по совершенствованию законодательства. Обязательное пенсионное страхование сегодня включает в себя и накопительный механизм, который призван повысить уровень пенсионного обеспечения граждан. Соискатель кафедры социального права О.В. Фрик обратила внимание на то, что реализация права наемных работников на накопительную часть трудовой пенсии также зависит от уплаты работодателем страховых взносов и, основываясь на анализе зарубежного опыта функционирования накопительных пенсионных систем, сделал вывод о том, что введение накопительных принципов в российскую систему обязательного пенсионного страхования является преждевременным.

Об актуальных вопросах правового регулирования социального обеспечения говорили на конференции коллеги с кафедры социального права; государственной и муниципальной службы Уральской государственной юридической академии. Преподаватель Е.Г. Назаров поделился своими рассуждениями о соотношении социального обеспечения и социальной защиты населения, а соискатель Н.И. Сапожнико-ва проанализировала развитие законодательства о пенсионном обеспечении лиц, работающих и проживающих на Севере.

Аспирант кафедры социального права ОмГУ Д.А. Сторожук выявил еще одно направление взаимодействия трудового права и права социального обеспечения - регулирование материальной поддержки безработных. Он дал критическую оценку новой редакции Закона о занятости населения с точки зрения обусловленности права на пособие по безработице наличием уважительных причин увольнения по инициативе работника и подчеркнул, что это порождает трудности в реализации права граждан на социальную защиту в случае безработицы.

Подводя итоги работы конференции, М.Ю. Федорова поблагодарила всех за участие в ее работе и выразила надежду на то, что она станет традиционной, а ее проведение будет способствовать активизации научных исследований в области трудового права и права социального обеспечения, результаты которых будут применяться на практике для повышения эффективности правового регулирования трудовых отношений, совершенствования законодательства о труде и социальном обеспечении.

М.Ю. Федорова,

д-р юрид. наук, проф., зав. кафедрой социального права ОмГУ

Юбилей Михаила Семеновича Гринберга

3 марта 2005 г. исполнилось 80 лет со дня рождения видного ученого, доктора юридических наук, профессора, заслуженного юриста Российской Федерации Михаила Семеновича Гринберга.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 9

ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, ИЛИ НУЖЕН ЛИ РОССИИ НОВЫЙ ТРУДОВОЙ КОДЕКС?

Автор критикует действующий ТК РФ и считает, что внесение изменений должно коснуться самой структуры Кодекса. Она предлагает принять полностью новый закон о труде и несколько крупных блоков законов в его развитие.

Инициативы по вопросу принятия

нового Трудового кодекса в России

В настоящее время нередко идут разговоры о недостатках действующего трудового законодательства и о необходимости кардинально изменить его - вплоть до принятия нового кодифицированного нормативного правового акта, т. е. нового Трудового кодекса РФ.

В частности, бизнесмен Михаил Прохоров, возглавляющий Комитет Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) по рынку труда, предложил полностью пересмотреть Трудовой кодекс, который, с его точки зрения, устарел. Как известно, еще весной 2010 г. Михаил Прохоров на съезде РСПП уже предлагал изменить трудовое законодательство с целью упростить процедуру увольнения работников. По его мнению, жесткое трудовое законодательство сдерживает модернизацию производства. В частности, Прохоров предложил "отказаться от практики административного сдерживания увольнений". А в ноябре 2010 г. Комитет РСПП по рынку труда снова предложил ввести поправки в Трудовой кодекс. Среди прочего, поправки предусматривали возможность введения в стране с согласия работника 60-часовой рабочей недели. Главная идея РСПП состояла в том, чтобы позволить человеку работать у одного работодателя 60 часов в неделю, из которых 20 часов - по совместительству . Как недавно заявил Михаил Прохоров: "Считаю, что стратегическим подходом сегодня является системный пересмотр ТК и релевантного социального законодательства (о занятости, социальном страховании, пенсионном обеспечении и т. п.)". Он полагает, что Трудовой кодекс создавался не для целей развития, а для целей фиксации прав и обязанностей в условиях советской плановой экономики. Это другая идеология, которая уже не работает .

К предложениям Михаила Прохорова, полагаю, не следует относиться слишком серьезно, т. к. они не соответствуют международно-правовым обязательствам России и сложившимся правилам правового регулирования труда в большинстве стран мира. Например, ратифицированным Россией Конвенциям Международной организации труда (МОТ): Конвенции МОТ N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (принята в г. Женеве 22.06.1935 на 19-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ N 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда" (принята в г. Женеве 25.06.1957 на 40-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ) и др. Поэтому предлагаемые изменения в сфере труда фактически носят деструктивный характер в силу их противоречия сложившимся реалиям современного правового регулирования трудовой деятельности, принятым в мировом сообществе.

Система источников трудового права

и объективные закономерности, лежащие в ее основе

В связи с этим следует отметить, что действующий ТК РФ в феврале 2012 г. отметит свое десятилетие. Это и много, и в то же самое время мало, чтобы говорить о кардинальной его смене. Хотя уже достаточно, чтобы подвести отдельные итоги, тем более что сегодня к данному нормативному правовому акту привлечено внимание со стороны работодателей, ярким представителем которых является г-н Прохоров.

В первую очередь ТК РФ является по своей сути одним из важнейших источников трудового права. Кодекс (от лат. codex - книга) - единый систематизированный законодательный акт, объединяющий правовые нормы, относящиеся к единой отрасли права. Например, Гражданский кодекс, Уголовный кодекс, Налоговый кодекс, Земельный кодекс и др. . Вместе с тем он отнюдь не единственный источник отрасли в рамках правового регулирования трудовой деятельности.

На основе классификации, установленной законодателем, система источников трудового права включает, помимо непосредственно трудового законодательства (ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права), подзаконные нормативные правовые акты (в том числе локальные нормативные акты), а также договорные акты (соглашения и коллективные договоры) (ст. ст. 5, 8 и 9 ТК РФ).

Более того, на основании ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. При этом международные нормы обладают приоритетом над внутригосударственными. ТК РФ воспринял вышеуказанное положение Конституции РФ, установив аналогичное правило в сфере регулирования труда (ст. 10 ТК РФ).

Еще на один момент хотелось бы обратить внимание: отношения в сфере действия трудового права регулируются и в индивидуальном порядке, то есть в рамках заключенного между работником и работодателем трудового договора (ст. 9 ТК РФ).

Поэтому не могу разделить предложений Михаила Прохорова по поводу принятия нового Трудового кодекса. Иногда и представители работников также считают, что настало время для принятия совершенно нового Трудового кодекса. Например, такого мнения придерживается президент Общероссийского объединения профсоюзов "Российское объединение социальных технологий" (РОСТ) Д. А. Семенов. Хотя предложения Д. А. Семенова, касающиеся его видения "нового" Трудового кодекса, кардинально отличаются от точки зрения г-на Прохорова и связаны со стремлением повысить социальную направленность норм трудового законодательства. Полагаю, что сегодня принятие абсолютно нового Трудового кодекса не отвечает интересам ни работников, ни работодателей.

Невозможность полного исключения конфликта

Во-первых, новый Кодекс вовсе не решит проблем правового регулирования в сфере труда по той простой причине, что это, конечно же, центральный, но не единственный источник трудового права, как указывалось выше.

Во-вторых, было наивным считать, что достаточно будет принять новые нормы, аккумулировав их в новый кодифицированный акт, и ситуация, основанная на взаимоотношениях работодателей и работников, а также социальных партнеров станет бесконфликтной и гармоничной. При этом не следует забывать, что интересы сторон трудовых отношений, как индивидуальных, так и коллективных, носят противоречивый характер в силу различных интересов, которые лежат в основе трудоправовых связей. В связи с чем целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Поэтому его нормы не могут быть исключительно нормами, призванными обеспечить максимальную комфортность и защищенность только работникам при осуществлении ими трудовой деятельности. По этой причине любой нормативный правовой акт государства, включая Кодекс, призван обеспечить лишь наиболее оптимальный уровень равновесия между экономической эффективностью трудовой деятельности и социальной защитой сторон трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

В-третьих, практика правового регулирования свидетельствует о том, что, какой бы совершенный характер не носил вновь принимаемый закон, он не в состоянии одномоментно изменить годами сложившиеся правоотношения. В результате чего приходится констатировать декларативный характер регулирования или так называемые "мертвые нормы права" .

Словарь трудового права. Мертвая норма права - термин используется юристами при характеристике правовых норм, которые не могут быть применены на практике, то есть обещанные государством, но фактически не осуществимые в силу определенных объективных и субъективных факторов.

Например, представляется очевидным, что трудовая деятельность может осуществляться как в правовом поле, то есть на основании заключения трудовых или гражданско-правовых договоров, что четко регулируется трудовым и гражданским законодательством (трудовые договоры, гражданско-правовые договоры: подряда, авторский, оказания услуг и др.), так и вовне. К примеру, при осуществлении трудовой деятельности на приусадебном участке, ведении домашнего хозяйства самим гражданином и т. п. Кроме того, до сих пор в стране существует теневая занятость, в результате которой государство не получает денежные средства (налоги в соответствующие бюджеты, отчисления во внебюджетные фонды), которые могли бы пополнить финансовые ресурсы страны, а, соответственно, лица, вовлеченные в теневую занятость, остаются вне сферы социальной защиты. При этом тенденции существования теневой занятости до сих пор не могут быть устранены в России, несмотря на постоянное совершенствование действующего законодательства путем принятия норм, призванных заинтересовать граждан в юридическом оформлении соответствующих отношений .

Кроме того, до сих пор малоэффективны усилия государства, основанные на ужесточении санкций на уровне административного и налогового законодательства.

Пример. Например, доля населения с доходами ниже прожиточного минимума в Южном и Северо-Кавказском федеральных округах составляет 35% (в Российской Федерации - 17,6%). Низкий уровень доходов трудоспособного населения региона обусловлен его занятостью преимущественно в секторах с низким уровнем производительности труда и высокой долей теневой экономики .

Хотелось бы привести еще один пример, который свидетельствует о сложности механизмов правового регулирования в сфере труда.

Пример. Так, согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Положения данной статьи представляют собой юридическую гарантию, непосредственно закрепленную на уровне федерального закона, каковым и является ТК РФ. При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 указанной статьи). Однако получить такой письменный отказ потенциальному работнику в реальной действительности представляется весьма затруднительным. Поэтому в случае категорического отказа предоставить его в письменной форме претенденту на соответствующую должность необходимо предпринять самостоятельные шаги, чтобы собрать необходимые доказательства о незаконности отказа в заключении трудового договора, поскольку данная правовая гарантия не обеспечена механизмом правовой защиты, который не позволил бы работодателю уклониться от установленной ТК РФ юридической обязанности сообщить причину отказа в письменной форме, чтобы дать возможность потенциальному работнику без проблем реализовать свое право на обжалование такого отказа в суде согласно ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Иными словами, даже имеющие яркую социальную направленность юридические нормы, призванные способствовать стабильной и цивилизованной реализации прав и обязанностей, вступивших в соответствующее правоотношение субъектов, иногда не в состоянии повлиять на общие тенденции "сбоев" и "проволочек" в механизме правового регулирования.

Межотраслевой характер регулирования

В-четвертых, современное регулирование труда носит явно выраженный межотраслевой характер. Это, в свою очередь, зачастую приводит к возникновению определенных проблем, лежащих в плоскости различных отраслей права. В тексте Кодекса включаются субъекты, которые характерны для других отраслей права. Например, родители, юридические лица, собственники и другие, что позволяет говорить о появлении в материи трудового права нетипичных субъектов, которые наряду с основными субъектами трудового права становятся участниками конкретных правоотношений, которые регулируются нормами трудового законодательства . Следовательно, необходим непрерывный мониторинг не только в рамках отраслевого регулирования, но и направленный на устранение согласования межотраслевых норм и противоречий между ними. А устранить такие противоречия достаточно сложно, т. к. процесс труда проникает во все сферы общественной жизни, что усложняет привычные процессы правового регулирования.

Кроме того, в нормах трудового законодательства применяются юридические механизмы, которые до недавнего времени были не характерны для данной отрасли. В частности, речь идет об ответственности работодателя, вытекающей из трудовых отношений, которую в силу ст. 20 ТК РФ несут законные представители работодателей независимо от их вины в случае несоблюдения работодателями своих гарантийных обязательств по трудовому договору. Аналогично наступает материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, согласно ст. 236 ТК РФ. Таким образом, трудовое законодательство постепенно восполняется цивилистическими конструкциями юридической ответственности без вины, что до вступления в силу действующего ТК РФ было не характерно для правового регулирования сферы труда.

Иными словами, правовая материя действующего законодательства в России, включая трудовое законодательство, непрерывно модифицируется, а нормы права приобретают все более мобильный характер. При этом процессы непрерывного совершенствования юридических норм затрагивают все сферы общественной жизни, в результате чего трудно ожидать гармонии правового регулирования на основе полного разрушения действующих кодификационных актов, тем более в рамках только одной отрасли права. Это может привести к непредсказуемым последствиям. Так, полное реформирование пенсионной системы в России с января 2002 г. путем слома привычной, как известно, не стало основанием улучшения материальной обеспеченности пенсионеров и не привело к результатам, которые были запланированы. И сейчас в юридической литературе, средствах массовой информации появляются предложения вновь менять механизмы правового регулирования пенсионной сферы .

Роль судебной практики Верховного Суда РФ

в процессах правового регулирования труда

Следует отметить, что важнейшую роль в целях устранения пробелов в современном трудовом законодательстве имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленумов Верховного Суда РФ, касающиеся применения действующих норм ТК РФ. Их значение особенно велико, когда в данном акте формируется правило, по сути, не являющееся нормой права, но содержащее в себе ее будущие элементы, а иногда и предварительный вариант.

Примерами преобразования соответствующих правоположений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствующие юридические нормы ТК РФ являются конкретные статьи Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, который внес соответствующие изменения в Трудовой кодекс.

В частности, п. п. 16, 17, 39, 42 и другие соответственно изменили редакцию и содержание конкретных статей Кодекса. Так, например, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в первоначальной редакции устранялось противоречие между соответственно ст. 57 и ч. 3 ст. 72 ТК РФ (п. 16 Постановления). Впоследствии законодателем были внесены изменения в ТК РФ и появилось новое определение понятийной категории "перевод на другую работу".

Кроме того, Верховным Судом РФ зачастую раскрывается содержание оценочных понятий, которыми так изобилует трудовое законодательство . На основе действующих норм, содержащих оценочные понятия, тем самым осуществляется их конкретизация. Например, в силу ч. 2 ст. 64 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от каких-либо дифференцирующих признаков (пол, раса, цвет кожи, национальность и других), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Терминологическая категория "деловые качества работника" относится к оценочным понятиям. В связи с этим Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 (ред. от 28.09.2010) в п. 10 определяет ее содержание. И не исключено, что в конечном итоге положения п. 10 послужат основой для формирования правовой нормы, которая будет воспринята законодателем и включена в ТК РФ. И данное обстоятельство свидетельствует о положительной динамике в вопросах совершенствования действующего трудового законодательства.

Тем самым правоположения постановлений Пленумов Верховного Суда оказывают существенное влияние на правоприменительную деятельность судов, а также в целом на весь правоприменительный процесс.

Хотя на самом деле это только одна из граней, которая характерна для роли судебной практики, поскольку ее значение имеет неоднозначный характер. В связи с чем встречаются правоположения, которые затрудняют процессы, обусловленные защитой трудовых прав и свобод как работников, так и работодателей. Поэтому, когда данные процессы с точки зрения государства идут в нежелательном направлении, в результате чего происходит ущемление или нарушение прав сторон судебного разбирательства, законодатель меняет норму права. И наоборот, когда правоположения постановлений Верховного Суда фактически создают новую, более отвечающую целям правового регулирования, норму права либо формируют или улучшают ее конструкцию, то законодатель включает правоположение или отдельные ее элементы в норму права.

Поэтому, когда мы говорим о вопросах совершенствования законодательства, в том числе трудового законодательства, следует иметь в виду и то обстоятельство, что, как правило, невозможно ограничиться только лишь юридической нормой при разрешении конкретной правовой ситуации. Тем более что трудовая деятельность человека не может регулироваться исключительно с помощью правил, установленных государством, о чем упоминалось выше. Более того, процесс труда и трудовых связей между субъектами, применяющими труд и непосредственно осуществляющими трудовые функции, невозможен без регулирования техническими нормами и правилами, нормами морали, корпоративными нормами и т. д.

Возможные пути развития трудового законодательства

Следует согласиться с тем, что действующий ТК РФ требует совершенствования. Тем более что о его недостатках шла речь в юридической литературе с момента его введения в действие , и этот вопрос, безусловно, будет подниматься и в будущем. Требует четкой проработки как его структура в целом, так и конкретные правовые нормы, включая терминологические положения, то есть имеющиеся недостатки на уровне юридической техники. Хотя справедливости ради следует отметить, что несовершенство юридической техники - это общая проблема современного российского законодательства .

В трудовом законодательстве нередко несовершенство юридической терминологии приводит к неоднозначности юридических конструкций. Например, неоправданными являются случаи смешения понятийных категорий и терминов, используемых законодателем, приводящие к нелогичности содержания элементного состава понятийных категорий. Так, в ч. 1 ст. 72.1 гл. 12 "Изменение трудового договора" ТК РФ содержится легальное определение понятия "перевод на другую работу". Согласно этой норме перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Вместе с тем в ч. 2 указанной статьи содержится правило, согласно которому по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Таким образом, налицо смешение понятий "перевод на другую работу" и "прекращение трудового договора". При этом совершенно очевидным является то, что в одно и то же время перевод ни при каких обстоятельствах не может быть прекращением трудового договора. По-видимому, данное несоответствие следует устранить в самое ближайшее время, чтобы не вводить в заблуждение правоприменителей.

Что же касается принятия отдельных законов, регулирующих отношения в рамках отдельных институтов трудового права, то многие из них уже приняты и действуют. Например, Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (ред. от 09.12.2010), Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (ред. от 01.06.2011), Закон Российской Федерации от 19.02.1993 N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (ред. от 24.07.2009) и др.

Все они в той или иной степени позволяют более эффективно применять нормы кодифицированного нормативного акта в сфере регулирования труда, каковым является Кодекс, носящий в какой-то мере рамочный характер. Безусловно, нужно принимать и другие законы, которые будут детализировать положения действующего ТК РФ. Но при этом следует учитывать, что в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ (ч. 3 и ч. 4 ТК РФ). Поэтому при углублении структуры источников трудового законодательства необходимо учитывать и данное обстоятельство.

Что же касается предложения включения в специализированный закон о заработной плате в РФ положений, устанавливающих правила удержания подоходного налога из заработной платы, то возникает вопрос: с какой целью в России принят и действует Налоговый кодекс РФ? И будет ли смысл во внедрении правовых норм налогового законодательства в материю трудового права? То же самое касается предложений об установлении в рамках законов о труде правовых норм, регулирующих установление административных санкций и т. п. Наверное, проблемы правоприменения коренятся в том числе и в недостатках юридического просвещения, и в низком уровне правовой работы в конкретных субъектах хозяйствования, и в недостаточной квалификации работников с юридическим образованием и т. п. То есть не всегда конкретные недостатки правоприменения связаны с порочностью того или иного нормативного правового акта. Ведь совершенно очевидно, что как бы ни был хорош (или плох) закон, для его грамотного применения необходимы специалисты. Иначе - достаточно было бы иметь образование на уровне средней школы, чтобы знать и уметь применять действующие законы.

Не могу согласиться также с мнением Д. А. Семенова о том, что организационную структуру профсоюзов следует урегулировать на уровне законодательной нормы. Это полностью противоречит действующему законодательству (ст. ст. 5, 7 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ред. от 28.12.2010)). Так, согласно п. 1 ст. 7 указанного Закона профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Таким образом, в соответствии с современным трудовым законодательством статус профсоюзов носит ярко выраженный социально-правовой характер. И деятельность профсоюзов регулируется не только нормами права, но и внутрисоюзными нормами, носящими для них обязательный, но не юридический характер. В связи с чем вмешательство государства во внутрисоюзную (общественную) жизнь профессиональных союзов затормозило бы процессы создания подлинной демократии в нашем государстве, что ни при каких обстоятельствах нельзя допустить. По моему мнению, это явилось бы шагом назад по пути формирования в России современного социального государства и вернуло бы наше государство в рамки командно-административной системы.

В заключение хотелось бы отметить, что нет предела совершенству и процессы модернизации правовых норм неизбежны, но нет никакой необходимости вновь и вновь принимать новые законы, включая ТК РФ и, более того, представляющие собой конгломерат норм, лежащих в плоскости самостоятельных отраслей права. Поэтому все предложения, заключающиеся в горячем стремлении переписать Трудовой кодекс, на мой взгляд, являются не очень убедительными.

Библиографический список

1. Прохоров хочет полностью переписать Трудовой кодекс // [Электронный ресурс]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. Вступительное слово председателя Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям М. Д. Прохорова на заседании Комитета, посвященном вопросам реформирования трудового законодательства, 7 апреля 2011 г. // рспп. рф/viewpoint/view/56.

3. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006.

4. Еникеев М. И. Правовая психология // Юридическая психология. 2006. N 2.

5. Дубинина Е. Н. Сущность процесса юридизации отношений современного общества // История государства и права. 2008. N 10.

6. Недилько Ю. В. Толкование правовых норм и его значение // История государства и права. 2011. N 1. С. 30 - 32.

7. Троицкий С. В. Противодействие нелегальной миграции в Содружестве Независимых Государств// Миграционное право. 2009. N 1.

8. Сотская Т. В. Концепция институционального рассмотрения теневой экономики в рамках постиндустриального общества // Общество и право. 2010. N 2. С. 301.

9. Статистические данные приведены в соответствии с разд. I Федеральной целевой программы "Юг России (2008 - 2013 годы)", утв. Постановлением Правительства РФ от 14.01.2008 N 10 (ред. от 22.12.2010).

10. Еремина С. Н. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. 2011. N 1. С. 53 - 59.

11. Черняева Д. В. Повышение пенсионного возраста как элемент пенсионной реформы: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право. 2010. N 6. С. 23 - 29.

12. Воронин Ю. В. Проблемы правового регулирования пенсионного возраста как условие приобретения права на пенсию по старости в российском и зарубежном пенсионном законодательстве (сравнительный анализ). В сб.: "Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ)" / Материалы VII Международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2011. С. 690 - 696.

13. Безина А., Лазарев В. Конкретизация права в судебной практике // Советская юстиция. 1968. N 2.

14. Ершов В. В. Статус суда в правовом государстве. М., 1992. С. 161 - 173.

15. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С. 154, 163.

16. Хохлов Е., Кузьменко А. Новый Трудовой кодекс и стереотипы судебной практики // Бизнес-адвокат. 2002. N 23.

17. Лапина И. А. Анализ качества законодательства субъектов Российской Федерации (на примере Архангельской области) // Государственная власть и местное самоуправление. 2008. N 10.