Порядок дисциплинарных взысканий. Виды дисциплинарных взысканий. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

25.09.2019

Порядок наложения дисциплинарного взыскания начинается непосредственно с самого расследования инцидента и заканчивается штрафом, выговором или даже увольнением. В некоторых случаях применяются все три типа наказания, если провинность была уж слишком серьезной. Это наиболее распространенные разновидности. Но следует отметить, что они не единственные. В зависимости от ситуации может быть принято решение о применении наказания другого типа. Оно должно не противоречить законодательству.

Понятие дисциплинарного взыскания

Для того чтобы лучше разбираться в проблеме, нужно четко понимать, что она собой представляет. О том, какие бывают виды и порядок наложения дисциплинарного взыскания, более подробно будет рассказано ниже, а в данном пункте следует остановиться на самом понятии с точки зрения правоотношений. Так, главными субъектами являются непосредственно работник и его работодатель. Они действуют на основании тех обязанностей и прав, которыми обладают в соответствии с законодательством и заключенными договорами. Так, в ТК РФ есть только указание на то, что может делать работодатель, но если детально изучить данный документ, можно найти и информацию о том, что доступно или недоступно работнику. К примеру, он имеет право узнавать ход проверки, ее результаты, знакомиться с документами и так далее. Кроме всего прочего, он же может и высказывать свое мнение, отношение или даже давать оценку действиям проверяющих, предоставленным данным и другим подобным факторам. Помимо этого, если такое необходимо, работник имеет право требовать проведения дополнительных проверок, аудитов, привлекать сторонних специалистов, профсоюз и других лиц, которые могут как-либо повлиять на конечный результат расследования.

Нарушения

Существует огромное количество проступков, результатом которых стать начало разбирательства и служебного расследования. Порядок наложения дисциплинарного взыскания подразумевает, что сначала работника нужно в чем-либо обвинить и доказать факт того, что именно он ответственен за сложившуюся ситуацию. Большинство мелких, сравнительно незначительных эпизодов разрешаются в частном порядке. Достаточно просто поговорить с потенциальным виновником, указать ему на недопустимость подобных действий, пригрозить возможными последствиями и так далее. Обычно, этого бывает более чем достаточно, чтобы в дальнейшем ситуациях не повторялась (или это происходило как можно реже). Однако в другом случае, когда действия (или бездействие) сотрудника стали причиной серьезных финансовых потерь, возникла угроза для жизни или здоровья других людей и так далее, уже действительно возникнет необходимость проведения служебного расследования.

Разновидности взысканий

В трудовом кодексе присутствует достаточно ограниченный список наказаний для виновника. Тем не менее есть оговорка, что он может изменяться или дополняться по желанию работодателя, если это будет применимо к сложившейся ситуации. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника предполагает, что сначала нужно выбрать, каким именно будет штраф. Это может быть действительно наказание «рублем», то есть работник будет обязан компенсировать все расходы компании, которые та понесла из-за его проступка. В другом, менее серьезном случае, можно обойтись только письменным выговором. А вот если в результате проступка ситуация абсолютно вышла из-под контроля, привела к жертвам, значительным потерям и так далее, может последовать и увольнение виновника.

Порядок действий

Первым делом потенциальный виновник может написать объяснение того, что произошло, с его точки зрения. В некоторых случаях позиция работника будет абсолютно не сходиться с тем, что говорит обвинение. В принципе, он не обязан этого делать, но без объяснительной комиссия, которая будет разбираться в проблеме, не сможет учитывать и другую точку зрения. Так, если работник не желает ничего писать, ему дается ещё двое суток, после чего оформляется специальный документ, в котором и фиксируется данный факт. Дальше порядок наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ предполагает, что производится сбор всех доказательств и подтверждений фактической виновности. Если все собрано, комиссия принимает решение с учетом всей полученной информации. Обязательно нужно учитывать любые факторы, которые, так или иначе, могут смягчить провинность сотрудника. Следующий этап - самый сложный. Работодатель имеет право наказать виновника по всей строгости или просто провести с нимвоспитательную беседу. Что выбрать - решать только ему. Нужно ориентироваться на сложившиеся в коллективе отношения, личность виновника, его важность для предприятия, количество нарушений в прошлом и многие другие факторы. Сразу жестко наказывать может быть далеко не всегда выгодно. Иногда вполне достаточно просто объяснить степень вины и оговорить условия дальнейшего сотрудничества. В другой ситуации может потребоваться действительно серьезное наказание - вплоть до увольнения. Оно оформляется отдельным приказом.

Документальное оформление

Как можно заметить из предыдущего пункта, есть несколько основных бумаг, которые должны составляться в процессе служебного расследования и последующего наложения наказания. Первой из них является объяснительная. Нигде не указано, в какой конкретно она будет составлена форме, но обычно пишут, кому она адресована, от кого, излагают саму суть, ставят дату и подпись. А вот если на предложение описать свою точку зрения следует отказ, тогда уже составляется специальный акт. В нем должна быть информация о том, где и когда бумага составлена, кто ее составил, относительно кого, описание причины и производится фиксация процесса отказа от написания объяснений. Все дальнейшие документы практически не имеют каких-либо требований к оформлению. Единственным исключением является непосредственно приказ о назначении наказания. Он составляется в стандартной для подобных документов форме и предлагается на подпись виновнику. Он может отказаться подписывать приказ, но в таком случае составляется ещё один акт, аналогичный описанному выше.

Сроки

Порядок наложения дисциплинарного взыскания имеет определенные сроки. Нельзя наказывать работника, если с момента проступка прошло больше месяца. Следует помнить, что в этот срок не входят отпуска, больничные и тому подобные факторы. То есть нельзя совершить проступок и не получить наказание. Кроме того, если процесс разбирательства уже начат, он обязан быть закончен в течение полугодия, иначе наказывать опять-таки нельзя. Зато, если по результатам потребовалось или аудиторской проверки, то время, в течение которого можно наложить наказание, увеличивается до двух лет. Отдельно следует отметить Она не входит в перечень наказаний, так что даже без самого разбирательства можно лишить потенциального виновника таких выплат.

Отмена

Во многих случаях порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника и его обжалования подразумевает определенный срок действия наказания. Чаще всего это разовая акция типа денежного штрафа. Но иногда, особенно на крупных предприятиях, могут существовать другие типы наказаний длительного действия. Самый простой пример - лишение неких надбавок (если это разрешается по закону) на неопределенный срок. В этом случае всегда рассматривается 1 год. Таким образом, после того как срок наказания окончен, работник, его непосредственный руководитель или другое заинтересованное лицо может потребовать снять наказание. Это можно сделать и раньше, если виновник действительно искупил свои действия, приведшие к взысканию.

Особенности для военных

В армии свои порядки, несколько отличающиеся от тех, которые используются в обычной ситуации. К примеру, порядок наложения дисциплинарного взыскания на военнослужащего не подразумевает объяснения виновника происшествия. Кроме того, сама тяжесть наказания может напрямую зависеть от звания военного, совершившего проступок. Если проблема возникла тогда, когда служащий в армии гражданин находится на боевом дежурстве, это может служить отягчающим фактором.

У военных не так много причин, которые могут считаться уважительными. Различаются и сроки. В большинстве случаев наказание следует сразу же после проступка или на следующий день. Максимальный срок составляет 10 дней. Ещё на протяжении следующей декады виновник может подать жалобу, если он не считает, что наказание справедливо. Если на момент происшествия солдат находится на дежурстве, то взыскание назначается на следующий день после смены наряда. Военные, вина которых заключается в распитии алкогольных напитков, получают наказание только после того, как отрезвеют. Отдельно следует отметить, что вышестоящее командование может как отменить взыскание, так и ужесточить его, если такая необходимость возникнет.

Государственные служащие

Для этой категории работников действуют практически такие же правила, как и для обычных сотрудников частных компаний. Но порядок наложения дисциплинарного взыскания на государственного служащего подразумевает и отклонения. Главным из них может считаться то, что кроме ТК РФ, при наказании виновника, может также использоваться и Это относится не ко всем государственным служащим, но учитывать данный фактор необходимо. Кроме всего прочего, отличается и основной документ. В случае с работником частной компании базовой является Но у государственных служащих такого понятия не существует. В их случае применяется специальная служебная дисциплина. Она регулируется законодательством и нормативными актами.

Органы охраны правопорядка

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника полиции устанавливается специальным Положением о службе в Если вникнуть в суть проблемы, становится понятно, что основных отличий от ТК РФ не так и много. Одним из них является более обширный перечень возможных наказаний. Если в обычной ситуации с работником частной компании в качестве взыскания выступает штраф, выговор или увольнение, то в полиции этот перечень немного обширней. Виновник может быть понижен в должности или звании. Его могут лишить нагрудного значка или оформить предупреждение о том, что служащий не полностью соответствует занимаемому месту. Кроме обычного выговора, появляется такое понятие как «строгий выговор». В качестве самой крайней меры порядок наложения дисциплинарного взыскания в МВД предполагает увольнение из органов. Следует отметить, что в большинстве случаев не требуется письменное объяснение от виновника.

Итог

За основу всех вариантов расследования и наказания берется ТК РФ. Даже когда проблема касается военнослужащих, МВД или государственных служащих, все равно именно этот документ является базовым. Существующие отличия хоть и значительны, но не глобальны, и общий порядок наложения дисциплинарного взыскания все равно подразумевает несколько основных шагов: совершение проступка, установление вины, наказание и реабилитацию.

Очень часто на практике сотрудники нарушают трудовую дисциплину: опаздывают, отказываются выполнять поручения руководства, несвоевременно выполняют работу. Как поступить работодателю, чтобы пресечь подобные действия со стороны сотрудников и при этом не нарушить закон?

В производственной деятельности, кроме приятных моментов, таких как поощрение сотрудников, бывают и менее радостные минуты, когда приходится применять дисциплинарные взыскания. С «пряниками» все понятно - это благодарности, премии, награждение ценными подарками и прочие поощрения работников за профессиональные достижения. А как быть с «кнутом»? Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом - в статье.

Условия для взыскания

Для начала определим, что понимается под дисциплиной. Так, в статье 189 Трудового кодекса сказано, что дисциплина труда - это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения. Эти правила устанавливаются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины ведет к дисциплинарному взысканию.

Справка: дисциплинарное взыскание - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для того чтобы действия сотрудника повлекли за собой применение к нему наказания, они должны одновременно отвечать следующим условиям:

противоправность (то есть поступки сотрудника не соответствуют нормативным правовым актам);
виновность (действия сотрудника совершены умышленно либо по неосторожности) ;
действия должны быть связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Что касается последнего, необходимо знать следующее: если сотрудник отказывается выполнять указания работодателя, то необязательно он должен быть наказан. К примеру, если указания носят личный или общественный характер.

Виды наказаний

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (на основании федеральных законов, уставов и положений). Так, Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

предупреждение о неполном должностном соответствии;
освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К военнослужащим на основании Закона от 27 мая 1998 г. № 76- ФЗ «О статусе военнослужащих» применимы следующие виды дисциплинарных взысканий:

выговор;
строгий выговор;
лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
лишение нагрудного знака отличника;
предупреждение о неполном служебном соответствии;
наряды вне очереди, количество которых зависит от тяжести содеянного;
снижение в воинской должности;
снижение в воинском звании на одну ступень;
снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
отчисление с военных сборов;
дисциплинарный арест.

Увольнять сотрудников в качестве дисциплинарного взыскания можно только по основаниям, перечисленным в статье 192 Трудового кодекса. К ним относят:

ñ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

2. появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и разглашение персональных данных другого сотрудника;

4. совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или должностным лицом;

5. нарушение требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда), которое повлекло за собой тяжкие последствия - к примеру, несчастный случай на производстве или аварию - или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

принятие необоснованного решения руководителем организации (его заместителем или главным бухгалтером), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
однократное грубое нарушение руководителем или его заместителями своих трудовых обязанностей;
нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником в течение одного года.

Что касается спортсменов, то в отношении них также установлены, помимо перечисленных, основания, по которым их можно уволить, - это спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев или нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями. Также законодателем определены иные основания, по которым можно уволить провинившихся сотрудников. Это:

совершение виновных действий при обращении с денежными или товарными ценностями, что в дальнейшем привело к утрате доверия со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине.

Нюансы наложения

Применять или нет дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику, решать руководителю или иному должностному лицу, поскольку применение дисциплинарного взыскания - это право, а не обязанность работодателя. Однако статьей 195 Трудового кодекса в отношении руководителей организации, их замов установлено: работодатель обязан в случае поступления заявления от представительного органа работников рассмотреть факт нарушения этим руководителем трудового законодательства и применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Это важно

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Применение наказания

Факт дисциплинарного взыскания необходимо оформить. В первую очередь стоит затребовать от сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Причем его он должен представить в течение двух дней (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. Это может быть акт об отсутствии работника на рабочем месте или акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (см. Приложение 1).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Для того чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, необходимо соблюсти установленные законодателем сроки. Данные требования установлены в статье 193 Трудового кодекса. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске (считаются как основной, так и дополнительный отпуска, без сохранения заработной платы и прочие), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же проводилась ревизия, аудиторская или иная проверка финансово-хозяйственной деятельности, то не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть за прогул нельзя одновременно вынести выговор и увольнение. Нужно выбрать что-то одно по усмотрению руководителя организации (как правило, это зависит от степени тяжести совершенного правонарушения). Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного правонарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, личность работника. Нельзя привлечь к ответственности сотрудника по причинам, от него не зависящим.

Необходимое оформление

Наложение взыскания на работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Причем сотрудника необходимо с ним ознакомить в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если же сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Унифицированной формы такого документа нет, как и акта о нарушении трудовой дисциплины. Поэтому организации необходимо самостоятельно разработать соответствующие бланки документов. (см. Приложение 2)

Если наказанием служит увольнение сотрудника, необходимо составить приказ по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Не будет ошибкой при увольнении составление двух приказов, а именно: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8. Эта позиция выражена в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

Отметим, что сведения о дисциплинарных взысканиях не нужно вносить в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). В личную карточку, как правило, сведения о применении взыскания не вносятся. Однако по желанию работодателя в разделе «Дополнительные сведения» их можно указать.

Увольнение как взыскание

Если руководство организации решило привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения, необходимо соблюсти ряд мер, которые в дальнейшем застрахуют на случай, если придется идти в суд. В первую очередь стоит помнить, что увольнение - это крайняя мера дисциплинарного воздействия. Такое решение должно быть обосновано и документально подтверждено. В случае несогласия с работодателем сотрудник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поводом для увольнения, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, изложенному в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора, и при этом работодателем соблюдены предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса сроки применения дисциплинарного взыскания. Если суд станет на сторону налогоплательщика, хозяйствующему субъекту нужно будет восстановить сотрудника на прежнем месте работы, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Особые правила

Поводом для увольнения могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.

Поэтому, если компания не хочет «подмочить» свою репутацию и потерять время на судебные разбирательства, рекомендуем принимать правильные и последовательные действия:

1. прописать должностные обязанности сотрудников и ознакомить их с ними под роспись;

2. проверить правильность оформления локальных нормативных актов. К примеру, верно ли указано в правилах трудового распорядка название организации и ознакомлены ли с ними сотрудники. Данное правило особенно касается холдинговых компаний, поскольку в этом случае штат сотрудников большой и необходимо четко прописать, где, какие сотрудники оформлены и работают;

3. узнать все ли необходимые документы имеются в наличии. Как правило, компании пренебрегают требованием к сотруднику написать объяснительную записку, что является нарушением и не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ);

4. соблюдать установленные сроки привлечения к наказанию. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);

5. правильно проводить процедуру увольнения, к примеру, вовремя выдана трудовая книжка и выплачены все причитающиеся сотруднику суммы.

Штрафы

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины неправомерны. Также не предусмотрено законодательством взыскание в виде лишения премии. Бывает, что сотрудник опоздал на работу, и за это руководитель его штрафует. Эти действия незаконны. Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни Трудовым кодексом, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки неправомерно.

Или же сотрудник допустил брак на производстве, и за это его лишают премии. Это тоже незаконно, поскольку в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ, в котором расписать критерии, по которым премируются сотрудники.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим больше никаких дисциплинарных взысканий.

Однако работодатель вправе снять его до окончания года со дня применения. Он может это сделать по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания подписывается работодателем. В нем обязательно нужно указать причину, по которой снимается дисциплинарное взыскание, номер и дату приказа о наложении взыскания. Унифицированной формы этого документа нет, поэтому необходимо разработать его самостоятельно (см. Приложение 3)

Ответственность работодателя

Напомним, что Трудовой кодекс запрещает применение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных этим кодексом, федеральными законами, уставами.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административной ответственности в виде:

административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
штрафа для юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, в случае совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, принимая решение о его дисциплинарном наказании, необходимо все обдумать должным образом, чтобы в дальнейшем не оказаться в суде.

На вопрос, к кому дисциплинарное взыскание применяется и как, отвечает статья 192 ТК РФ. В соответствии с ней, начальник может сделать замечание проштрафившемуся работнику, объявить выговор или уволить.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к любому работнику, не исполняющему своих обязанностей или исполняющему их недолжным образом, а также отсутствующему на рабочем месте или на работе без уважительной причины.

При этом сотрудник сам должен быть в курсе того, что от него требуется и более того — собственноручно под этим расписаться . Должностные обязанности прописаны в таких бумагах, как:

трудовой договор;
должностная инструкция сотрудника;
внутренние документы организации, которые провинившийся прочитал и подписал. Таковыми могут являться обязанность проходить врачебное освидетельствование или носить спецодежду.

Причем, имеет принципиальное значение, во-первых , обоснование виновности работника (то есть доказательство, что именно по его вине произошло нарушение трудового распорядка); во-вторых — сама процедура наложения взыскания.

Документированные доказательства этого, вероятно, придется предоставить в суде , если сотруднику покажется, что руководитель неправомерно обрушил на него свой гнев.

Только в фильмах руководитель, пробежав глазами лежащий перед ним документ, холодно цедит «Вы уволены» и опальный удаляется. В жизни все иначе. В статье 193 Трудового кодекса описан следующие действия:

сотрудник совершает проступок, требующий наказания;
руководство компании составляет документ о факте нарушения, например и оформляет доказательства нарушения, например ;
начальник выбирает наказание, исходя из серьезности проступка и издает соответствующий письменный (предпочтительнее) или распоряжение;
виноватый сотрудник знакомится с распорядительным документом, ставит под ним свою подпись.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для ознакомления с бумагой у сотрудника есть три дня с момента издания приказа. Причем, если провинившийся не хочет ничего подписывать (он имеет на это право), об этом издается соответствующий . Его составляет специальная комиссия как минимум из трех сотрудников организации.

За каждое нарушение, как говорит часть 1 , предусмотрено максимум одно взыскание . Через год взыскание, которое было наложено, снимается автоматически , но может быть снято и досрочно — по инициативе главы компании, профсоюза или даже самого сотрудника.

Другое дело, если имеют место быть непогашенные взыскания.

Например, сотрудник ООО «Омега» Иван Иванович Петров явился на службу будучи слегка «под мухой», за это директор объявил ему выговор, о чем вышел письменный документ.

Соответственно, выгнать Петрова за нахождение на месте в нетрезвом виде уже нельзя. В противном случае, против директора организации будет возбуждено административное производство — .

Однако, если Петров будет продолжать в том же духе, то за несколько непогашенных взысканий уволить его вполне можно — по все той же 81 статье, на законном основании.

С кого взыскивать нельзя

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника, если он отказывается выполнять что-то, что не входит в его должностные обязанности .

Директор поленился создать должные условия для труда, либо загрузил сотрудника сразу несколькими поручениями, выполнить которые разом и полностью невозможно при всем желании. Иными словами, никто не вправе наказать учительницу математики, если она отказалась мыть школьный туалет или финансового аналитика — за несделанный отчет из-за сломанного компьютера.

Другими уважительными причинами являются: стихийное или природное бедствие, нетрудоспособность работника, а также если последний вызван в суд.

Не может быть наказан человек, пользующийся своими правами , в том числе и относящимися к трудовой жизни. Другими словами, никакого взыскания за отказ прерывать отпуск или разбивать его на несколько частей быть не может.

Немаловажным моментом является вопрос, можно ли применять дисциплинарные взыскания на беременную сотрудницу. Многие пребывают в убеждении, что нет. Оказывается — да, можно .

Трудовая дисциплина является обязательной для всех пришедших на службу.

Единственное ограничение — начальник не может уволить будущую маму по своей инициативе . Однако, никто не лишает его права сделать замечание или объявить выговор находящейся в положении сотруднице.

Ограничения для работодателя в плане взысканий с беременных предусмотрены положениями статей , и 298 Трудового кодекса. Никакое наказание не может быть применено к будущей маме, если она отказывается:

работать ночью;
трудиться сверхурочно;
ехать в служебную командировку;
выходить на работу в выходной или праздничный день;
от вахтового метода.

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Следует помнить, что и у дисциплинарного взыскания есть свои временные сроки . Думать, рубить или нет повинную голову, руководитель организации вправе не более месяца с того дня, когда им был получен рапорт или докладная. На принятие такого решения по нарушениям, выявленным аудиторской проверкой или ревизией, отводится два года .

Предварительные действия руководителя

Наложению любого взыскания должны предшествовать определенные действия администрации.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен получить все доказательства того, что подчиненный действительно ответственен за нарушение и произошло оно не под влиянием уважительных причин или обстоятельств непреодолимой силы.

Для этого он должен затребовать у провинившегося . На это сотруднику отводится два дня . Получив документ (или отказ объясняться), издается соответствующий акт и тогда уже босс принимает решение о взыскании.

Получение объяснений само по себе не является гарантом освобождения от наказания.

Так например, если появившийся на пороге фирмы только к вечеру сотрудник напишет в объяснительной, что он проспал или у него кошка рожала, то босс совершенно справедливо объявит ему выговор. Иное дело, если имеет место вызов в суд , к чему прилагается повестка.

Принимая решение о той или иной мере ответственности, начальник обязан учитывать мнение профсоюза , как того требует . Если же оный не создавался, это должно быть упомянуто в приказе.

Ответственность за неправомерное применение

Наниматель — не рабовладелец, а потому его действия строго регламентированы .

Поэтому, если наказанный оспаривает примененные к нему меры, руководству компании лучше сразу настроиться на то, что комиссия или суд затребует все бумаги , имеющие отношение к совершенному нарушению.

За любое отклонение от порядка применения наказания, последнее будет отменено . На обжалование гражданину отводится три месяца с момента выхода соответствующей распорядительной бумаги.

Если человек был уволен, его восстанавливают в прежнем чине.

Это касается даже тех случаев, когда работник и вправду провинился, но увольнение признали слишком суровым наказанием для совершенного проступка.

Другие меры дисциплинарного взыскания, взамен вынесенного ошибочно, не применяются.

Организация, незаконно наказавшая своего работника, может быть привлечена и к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ (см. выше).
Любое нарушение трудовой дисциплины — неприятность как для сотрудника, так и для его начальника. Самый простой способ избежать ее — не нарушать правил . Если же это случилось, обе стороны должны помнить о законе еще до того, как что то произойдет.

Взыскание должно соответствовать степени вины сотрудника, и лучше это обосновать перед коллективом, чем перед судом.

4.Понятие, сущность, особенности и принципы дисциплинарной ответственности

6.Понятие дисциплинарного проступка, его признаки.

7.Виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работникам

8.Порядок применения дисциплинарных взысканий

9.Отмена и снятие дисциплинарного взыскания

Как происходит досрочное снятие дисциплинарного взыскания с работника

Основание

Порядок

Кто подписывает распоряжение?

10.Особенности дисциплинарной ответственности работников, дисциплина труда которых урегулирована уставами и положениями о дисциплине.

11.Понятие материальной ответственности работников по нормам трудового права и ее отличие от имущественной ответственности в гражданском праве.

12.Основание и условия привлечения к материальной ответственности

13.Виды и пределы материальной ответственности работников.

14.Ограниченная материальная ответственность работника.

15.Полная материальная ответственность работников

16.Письменные договоры о полной материальной ответственности

17.Коллективная (бригадная) материальная ответственность

18.Определение размера ущерба, подлежащего возмещению Определение размера причиненного работником ущерба

Порядок взыскания причиненного работником ущерба

19.Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника.

20.Порядок взыскания ущерба

21.Возмещение затрат, связанных с обучением работника

22.Материальная ответственность работодателя: понятие, основания возникновения. Понятие и условия наступления материальной ответственности

23.Случаи привлечения работодателя к материальной ответственности Материальная ответственность работодателя

24.Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в результате лишения его возможности трудиться.

25. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других причитающихся работнику выплат.

26.Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

27.Возмещение морального вреда, причиненного работнику.

29.Особенности материальной ответственности несовершеннолетних работников.

30.Особенности юридической ответственности государственных служащих и лиц, замещающих государственные должности.

8.Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

дни, когда работник находился на больничном;

время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;

спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.

Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную , то соответствующими должностными лицами составляется акт . Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания .

Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.

Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания .

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания .

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание ).

Трудовые взаимоотношения, которые складываются между работником и работодателем, заключаются в принятии определенных правил и обязанностей. Работодатель обязан обеспечить надлежащие условия труда, своевременно выплачивать заработную плату и т.д. Работник, со своей стороны, должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка и другие обязанности.

Нет никакого секрета в том факте, что интересы работника и работодателя в своей основе антагонистичны. Нельзя сказать, что все работники недисциплинированны и нарушают внутренний распорядок, а все работодатели имеют тенденцию придираться и завышать требования. В каждое время качество работников в целом соответствует качеству работодателей. При этом единственным способом воздействия работодателя на работника является дисциплинарное взыскание.

Образцы приказов

Дисциплинарные взыскания — это наказание за нарушение дисциплины. Регулируется .

Высокий уровень трудовых отношений зависит от:

Правильно поставленной практики взаимодействия между работником и начальствующим составом.
Правильно организованных трудовых процессов.
Самодисциплины работников.

Большинство людей так устроены, что не обладают самодисциплинирующим импульсом, и им требуется некоторое внешнее воздействие, которое оказывает «сосредотачивающий» эффект. Это, прежде всего, трудовые правила, распорядок, дисциплина, сложившиеся схемы рабочих коммуникаций.

Что заставляет людей соблюдать эти внешние ограничения? Если говорить опять же о значительном большинстве работников, то для них этим заставляющим фактором является, безусловно, страх наказания. В социально-трудовых отношениях это наказание принимает форму дисциплинарного взыскания, которому посвящены 4 статьи Трудового кодекса в главе 30 «Дисциплина труда». При этом три из них (192-194) касаются общих вопросов дисциплинарных взысканий, четвертая (195) – посвящена дисциплинарной ответственности руководителей и заместителей по инициативе представительного органа работников (профсоюзов).

Дисциплинарным взысканием является нормативно закрепленный способ воздействия на работника, который подлежит применению при невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих обязанностей (по своей вине) – т.е. при дисциплинарном проступке.

Видео: статья 192 ТК РФ Дисциплинарное взыскание

Виды наложения дисциплинарных взысканий

Федеральное трудовое законодательство установило 3 вида дисциплинарных взысканий:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Локальными актами организации или ведомства в этих границах могут быть установлены дополнительные градации, как, например, строгий выговор, выговор с занесением в личное дело и прочее. При этом законодательство не позволяет применять меры, которые выходят за рамки установленных в ТК. Физическое воздействие, штрафы, удлинение рабочего дня – являются незаконными формами взысканий.

Применение определенного вида дисциплинарного взыскания должно быть оправдано и соразмерно действию (бездействию) работника, которое послужило причиной взыскания. Помимо тяжести проступка (или последствий бездействия) закон требует учитывать иные обстоятельства, которые следует принимать во внимание при вынесении решения о наложении дисциплинарного взыскания. Судебная практика знает немало случаев, когда наложение неадекватного ситуации взыскания на работника отменялось вместе с последствиями, которое повлекло данное взыскание.

Вопрос, за какие проступки применять замечание и выговор, оставлен на усмотрение работодателя. Причины, которые могут повлечь за собой увольнение, установлены законодательно в ст. 81 ТК. Этот список не подлежит расширению и включает в себя такие проступки, как:

Прогул.
Пьянство на рабочем месте.
Совершение хищения.
Разглашение тайны и прочее.

Применение дисциплинарного взыскания к работнику

С момента совершения проступка сотрудник обязан в течение 2-х дней представить объяснение в письменном виде с описанием вызвавших проступок причин . Руководитель вправе не налагать взыскание, если описанные причины могут быть признаны уважительными или оправдывающими.

Если объяснения не последовало, взыскание накладывается без него. При этом закон устанавливает срок , в пределах которого может быть наложено взыскание.

В течение 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не учитывая времени болезни, отпуска, а также времени рассмотрения ситуации представительным органом работников.
В течение 6-ти месяцев со дня совершения проступка.
В течение 2-х лет со дня совершения проступка, выявленного в результате финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, ревизии, не учитывая времени, потребовавшегося для расследования по делу.

В случаях, когда вина работника не очевидна, требуется провести внутреннюю проверку. Для этого создается специальная комиссия, результатом деятельности которой является документ, результирующий проверку.

Дисциплинарному взысканию подвергается тот сотрудник, чья вина была с очевидностью доказана проведенной проверкой.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании не имеет унифицированной формы, оформляется на бланке организации и должен содержать информацию о нарушении, времени его совершения, полученном письменном объяснении, отсылки на статью ТК РФ в соответствии с которой производится наложение взыскания, вид взыскания.

Приказ подписывается руководителем, доводится до сведения работника под роспись в течение трех дней. При наложении взыскания в виде увольнения оно также фиксируется в трудовой книжке.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Сотрудник любой организации имеет право обжаловать как сам факт наложения взыскания, так и его вид. Ст. 193 ТК устанавливает, что с целью восстановления своих трудовых прав сотрудник имеет право обратиться:

В федеральную инспекцию труда.
В комиссию по трудовым спорам.
В суд.

Инспекторы труда осуществляют надзорную функцию за соблюдением законодательства о труде. В частности, они наделены полномочиями для принятия мер по восстановлению нарушенных прав работников: издавать предписания работодателям об устранении нарушений законодательства, о привлечении к ответственности, о недопустимости нарушения трудовых прав и т.д.

Комиссия по трудовым спорам формируется из представителей работников и работодателей в равных частях. Работник может обратиться в комиссию в течение трех месяцев с даты, когда стало известно о нарушении его трудовых прав. Решение в комиссии принимается большинством путем голосования. В отношении дисциплинарного взыскания решение может содержать указание на отмену взыскания либо на оставление жалобы без удовлетворения.

Решение комиссии оформляется в письменном виде и обязательно к исполнению в трехдневный срок. Решение может быть обжаловано в суде.

Судебное восстановление трудовых прав следует использовать в случае неправомерного увольнения. При этом обращаться в инспекцию труда и комиссию не обязательно. Обжалование увольнения в суде накладывает на работодателя обязанность доказывания вины работника.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание снимается в общем порядке автоматически через год после его наложения. Работодатель может отдельным приказом снять ранее наложенное взыскание в любое время.

Досрочное снятие взыскания является мерой поощрения.