В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

• основные классификации и подгруппы международных трудовых стандартов;
• наиболее распространенные подходы к трактовке основных международно-признанных прав человека в сфере труда;

уметь

• классифицировать международные трудовые стандарты, определять их статус и предметную направленность;
• определять состав основных международно-признанных прав человека в сфере труда;

владеть навыками

• классификации международных трудовых стандартов и определения их актуальности;
• выделения в общем корпусе международных стандартов тех, которые могут быть отнесены к числу основных международно-признанных прав человека в сфере труда.

Система международных трудовых стандартов

Всю совокупность источников международно-правового регулирования труда, – также именуемых международными трудовыми стандартами, – можно разделить на определенные группы по степени их влияния на международно-правовое регулирование социально-трудовых вопросов. Для удобства выделим три такие группы: базовые , основные и прочие стандарты.

Базовые международные трудовые стандарты содержатся в определенных актах ООН, закрепляющих общепринятые права и свободы человека. Это акты, нормы которых образуют фундамент всей системы современных представлений об основополагающих правах и свободах человека. К числу таких актов относятся:

• – Всеобщая декларация прав человека 1948 г. Этот документ носит программный характер. Она не требует ратификации и, соответственно, не предполагает никаких процедур контроля ее соблюдения и никакой ответственности за ее нарушение. Широкое использование ее положений в теории и практике правового регулирования социально-трудовых вопросов объясняется не угрозой применения нарушителям каких-либо санкций, а высоким международным авторитетом ООН. Как и у большинства других декларативных документов, основная задача Всеобщей декларации состоит в закреплении базовых гуманитарных ценностей, принципов и прав, в том числе и в социально-трудовой сфере. Среди базовых международных трудовых стандартов, закрепляемых Всеобщей декларацией, – право на труд, право на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации, право на объединение и др.;
• – Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Данный акт носит обязательный характер для ратифицировавших его государств. В его тексте углубляются и уточняются права, перечисленные во Всеобщей декларации, включая и международные трудовые стандарты. Так, например, право на труд и право на справедливые и благоприятные условия труда, предельно кратко упомянутые в п. 1 ст. 23 Декларации, подробно раскрываются, соответственно, в ст. 6 и 7 Пакта; свобода объединения, закрепленная в ст. 20 Декларации, и право на объединение, кратко сформулированное в ст. 20, п. 4 ст. 23 Декларации, подробно раскрываются в ст. 8 Пакта, и т.д.;

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. Этот Пакт также носит обязательный характер для ратифицировавших его государств. Из всего спектра международных трудовых стандартов, предусмотренных Всеобщей декларацией, в Пакте конкретизируются только два: запрет принудительного труда и свобода объединений (включая право на создание профсоюзов). В отличие от Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, данный Пакт предусматривает специальную процедуру обжалования случаев нарушения его положений государствами, входящими в ООН. Согласно ст. 41 Пакта воспользоваться этой процедурой имеют право страны, ратифицировавшие Факультативный протокол к данному Пакту. Рассмотрением таких жалоб занимается Комитет ООН по правам человека.

Всеобщую декларацию прав человека ООН совместно с указанными выше Международными пактами ООН нередко называют международным Биллем о правах человека .

Основными международными трудовыми стандартами будем считать декларации, конвенции и рекомендации МОТ. В этих актах, в силу их многочисленности и охвата их предметной областью значительной части институтов трудового права, сосредоточено основное содержание всей системы международных трудовых стандартов. На сегодняшний день МОТ принято три декларации, около 200 конвенций, и свыше 200 рекомендаций . Иногда именно эти акты называют "международными трудовыми стандартами", сужая до них все многообразие международных норм социальнотрудовой проблематики, поскольку их положения во многом задают определенную, единую для большинства государств модель регулирования практически всех аспектов социально-трудовой сферы.

Наиболее известными декларациями МОТ являются: Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных предприятий и социальной политики 1977 г., Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. и новая Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г.

Трехстороняя декларация 1977 г., несмотря на свой декларативный характер, на протяжении нескольких десятков лет остается одним из немногих актов, посвященных столь проблемному вопросу, каковым является соблюдение трудовых прав в транснациональных корпорациях. Декларация была разработана специализированной трехсторонней группой после неоднократного обсуждения соответствующих вопросов на международных конференциях, а также продолжительных консультаций с представителями работников и работодателей государств – членов МОТ. Ее нормы направлены на преодоление явления социального демпинга и обеспечение гарантий соблюдения транснациональными предприятиями основополагающих прав человека, в том числе и в социально-трудовой сфере.

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. занимает особое положение среди основных источников международно-правового регулирования труда. С одной стороны, этот документ носит очевидный декларативный характер. С другой стороны, в отличие от большинства источников рекомендательного декларативного характера, данный документ содержит положение, указывающее на наличие у государств – членов МОТ определенных обязанностей. Пункт 2 Декларации МОТ 1998 г. содержит заявление том, что все государства, входящие в МОТ, независимо от ратификации ими основополагающих конвенций , обязаны ввиду самого факта своего членства в МОТ "...соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно и в соответствии с Уставом МОТ принципы, касающиеся прав, являющихся предметом данных конвенций". Кроме того, Декларация МОТ 1998 г. дополнена неотъемлемым Приложением, содержащим механизм реализации ее положений и особые требования в отношении конвенций, отнесенных МОТ к числу основополагающих.

На 97-й сессии МКТ, прошедшей в июне 2008 г. в Женеве, была принята принципиально новая Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г. Основной задачей данного документа является содействие обеспечению баланса экономической и социальной политики государств, входящих в МОТ. Отмечая "ускоряющиеся темпы перемен, Декларация указывает на необходимость строить обязательства и усилия государств, входящих в МОТ, а также самой МОТ, на четырех стратегических задачах МОТ, отраженных в Программе достойного труда . Декларация резюмирует эти задачи следующим образом: 1) содействие занятости благодаря формированию стабильной институциональной и экономической среды; 2) разработка и расширение мер социальной защиты, – социального обеспечения и защиты работников, – которые бы носили устойчивый характер и отвечали национальным условиям; 3) содействие социальному диалогу и трипартизму как надлежащему способу решения внутригосударственных и международных задач, обеспечения эффективного трудового законодательства и соответствующих институтов, а также перевода экономического развития в русло социального прогресса, а социального прогресса в русло экономического развития; 4) соблюдение, содействие и реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда, которые имеют особую важность и как основополагающие права, и как благоприятные условия, необходимые для всеобъемлющего решения всех стратегических задач. По мнению МОТ, эти четыре стратегические задачи неразрывно связаны между собой, взаимозависимы и взаимодополняемы. Неспособность решать любую из них замедлит ход решения других задач . В Декларации также отмечается, что эти задачи направлены на исполнение "уставного мандата МОТ", а также на превращение полной и продуктивной занятости и "...целей достойного труда в стержень экономической и социальной политики".

Согласно ст. 19 Устава МОТ, в том случае, если МКТ высказывается за принятие предложений по какому-либо пункту повестки дня, предварительно сформулированной Административным советом МОТ, она должна определить, получат ли эти предложения форму международной конвенции или рекомендации. Предложения приобретают форму рекомендации в том случае, если вопрос, стоящий на обсуждении, или какой-либо аспект его таковы, что решение по нему не может быть принято в настоящее время в форме конвенции. При принятии конвенций и рекомендаций МКТ обязана учитывать условия отдельных стран: климат, недостаточное промышленное развитие или другие специфические обстоятельства, которые налагают существенные особенности на условия труда в этих странах, включая соответствующие оговорки в тексты принимаемых актов.

Конвенции и рекомендации МОТ принимаются па МКТ. После принятия государства – члены МОТ обязаны представить принятый акт в компетентные государственные органы для издания соответствующего внутригосударственного акта либо принятия иных мер по реализации положений этого акта на внутригосударственном уровне. Для конвенций МОТ классическим способом такой реализации является ратификация.

В Российской Федерации ратификация осуществляется путем издания федерального закона (ст. 17, 18 Федерального закона от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации"). На основании такого закона Президент РФ подписывает ратификационную грамоту, которая с его печатью и подписью министра иностранных дел РФ направляется затем на регистрацию в МБТ МОТ . Согласно ст. 16 Венской конвенции о праве международных договоров, если договором не предусмотрено иное, то ратификационные грамоты в общем случае означают согласие государства на обязательность для него данного договора.

Порядок вступления в силу конкретных конвенций устанавливается непосредственно в их тексте. Большинство конвенций, принятых с 1928 г. по настоящее время, обычно вступает в силу через один год после того, как Генеральным директором МБТ будет зарегистрирована вторая по счету ратификация этой конвенции государством, входящим в МОТ. Однако некоторые конвенции требуют более внушительного количества ратификаций и устанавливают иные дополнительные условия вступления в силу. До вступления в силу конвенция не считается действующей в рамках международного права. В свою очередь, для каждого государства конвенция вступает в силу через один год после того, как ее ратификация данным государством будет зарегистрирована Генеральным директором МБТ.

Материалы к размышлению

Так, для целей вступления в силу комплексной Конвенции о труде в морском судоходстве 2006 г. учитываются лишь ратификации Конвенции странами, общая доля валовой вместимости торгового флота которых составляет 33%, причем число таких ратификаций должно быть не менее 30 (ст. VIII Конвенции МОТ о труде в морском судоходстве 2006 г.).

Государства, входящие в МОТ, вправе также денонсировать конвенции, дальнейшее соблюдение которых по каким-либо причинам представляется им нецелесообразным. Условия денонсации конкретных конвенций установлены непосредственно в их текстах. Денонсация обычно вступает в силу через один год после регистрации документа о денонсации Генеральным директором МБТ. В общем случае денонсировать конвенцию допускается не ранее чем через каждые 10 лет после ее первого вступления в силу. Однако при принятии МОТ новой конвенции, в тексте которой прямо указано, что она принята в порядке пересмотра положений некоторой ранее действовавшей конвенции, последняя автоматически приобретает статус устаревшей. Соответственно, ее денонсация, – если таковая осуществляется, например, автоматически вследствие ратификации пересматривающей ее конвенции, – может состояться до истечения указанного выше 10-летнего срока . В ряде случаев частичное изменение конвенций осуществляется путем принятия протоколов. Протокол подлежит самостоятельной ратификации теми государствами, которые уже ратифицировали пересматриваемую им конвенцию. Остальные страны, входящие в МОТ, должны ратифицировать его одновременно с ратификацией соответствующей конвенции.

Среди всего многоообразия конвенций МОТ выделяются две группы актов, имеющих особое значение:

• – основополагающие (фундаментальные) конвенции, предмет которых отражает основополагающие принципы и права в сфере труда. Первоначально основополагающий (фундаментальный) характер принципов и прав, закрепленных в этих конвенциях, был установлен ООН в 1995 г. на Всемирном саммите ООН по социальному развитию в г. Копенгаген (Дания). В тот же год МОТ была организована кампания за всеобщую ратификацию соответствующих конвенций . В 1998 г. в отношении данных принципов и прав была принята уже упоминавшаяся выше Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, предусмотревшая жесткие требования в отношении соблюдения соответствующих принципов и прав. Тем не менее до настоящего времени часть стран все еще не ратифицировала некоторые из них. Основополагающие принципы и права распределены по восьми конвенциям МОТ следующим образом:
  • право на объединение отражено в Конвенции № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" 1948 г.;
  • эффективное признание права на коллективные переговоры изложено в Конвенции № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" 1949 г.;
  • принцип упразднения принудительного и обязательного труда закреплен в Конвенции № 29 "О принудительном или обязательном труде" 1930 г. и в Конвенции № 105 "Об упразднении принудительного труда" 1957 г.;
  • принцип запрета дискриминации в труде и занятиях установлен в Конвенции № 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" 1951 г. и в Конвенции №111 "О дискриминации в области труда и занятий" 1958 г.;
  • принцип эффективной ликвидации детского труда закреплен в Конвенции № 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" 1973 г. и в Конвенции № 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" 1999 г.;
• – приоритетные конвенции, выделенные Административным советом МОТ в 1993 г. из общей массы конвенций ввиду их важности для функционирования системы международных трудовых стандартов. Указание на приоритетность этих конвенций призвано содействовать их более активной ратификации государствами – членами МОТ . К данной категории отнесены следующие четыре конвенции:
• Конвенция № 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" 1947 г. и Протокол к ней 1995 г.;
• Конвенция № 122 "О политике в области занятости" 1964 г.;
• Конвенция № 129 "Об инспекции труда в сельском хозяйстве" 1969 г.;
• Конвенция № 144 "О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм" 1976 г.

Конвенции и рекомендации МОТ могут иметь различный статус с точки зрения полноты их действия в определенный момент времени. Статус данных актов регулярно анализируется Административным советом МОТ и рассматривается на сессиях МКТ. В период с 1995 по 2002 г. Административный совет МОТ проанализировал актуальность всех актов МОТ, принятых до 1985 г. (за исключением основополагающих и приоритетных конвенций). В результате на момент анализа актуальными была признана 71 конвенция, включая восемь основополагающих конвенций, а также все акты, принятые после 1985 г. Всего для конвенций и рекомендаций МОТ предусмотрено девять возможных статусов.

• 1. Актуальный (up-to-date ) : характеризует конвенции и рекомендации МОТ, которые действуют в полном объеме, с соблюдением всех установленных требований в части регулярной отчетности по вопросу о реализации их положений на внутригосударственном уровне.
• 2. Назначенный к пересмотру (to be revised) : означает, что данная конвенция или рекомендация МОТ предназначена для дополнения актуальными положениями. Такие дополнения обычно реализуются в форме протоколов к пересматриваемым конвенциям или новых конвенций по тому же вопросу. Конвенции с № 1 по № 26 не содержат каких-либо положений о юридических последствиях принятия пересматривающих их конвенций. Поэтому при их пересмотре юридически значимые последствия наступают только в том случае, если они прямо предусмотрены в акте, принятом в пересмотр данной конвенции. В конвенциях за № 27 и выше присутствуют заключительные положения, четко описывающие такие последствия. Пересмотр рекомендации или принятие замещающей рекомендации обычно предполагает, что с момента ее принятия в необходимых случаях следует ссылаться на положения пересматривающей или замещающей рекомендации.
• 3. Промежуточный (interim ) : демонстрирует, что на данный момент статус данной конвенции или рекомендации МОТ не согласован окончательно государствами – членами МОТ.
• 4. Отложенный (shelved ) : охватывает исключительно конвенции МОТ, формально сохраняющие свое действие, но фактически закрытые для дальнейших ратификаций и не требующие от государств – членов МОТ предоставления регулярной отчетности о реализации их норм на внутригосударственном уровне . Это дополнительный статус конвенций МОТ. При этом отложенные конвенции могут иметь различный основной статус (обычно – "назначенная к пересмотру", или "устаревшая"). Как правило, он придается актам, в свое время пересмотренным более поздними конвенциями по тому же вопросу и поэтому в определенной степени утратившим актуальность. Вместе с тем важно понимать, что придание конвенции данного дополнительного статуса не влияет на ее положение во внутригосударственном праве ратифицировавших ее государств. Например, Конвенция № 21 "Об упрощении процедуры инспекции эмигрантов на борту судов" (1926) является одновременно устаревшей и отложенной.
• 5. Замененный (replaced) : предусмотрен исключительно для рекомендаций МОТ. Придается рекомендациям, положения которых были развиты и дополнены другими актами МОТ. В частности, данный статус придается рекомендациям, положения которых получили закрепление в конвенциях МОТ по тому же вопросу.
• 6. Находящийся в режиме запроса информации (further information required) : отмечает те конвенции и рекомендации МОТ, которые ожидают решения об актуальности их положений и необходимости внесения в них дополнений. Такое решение принимается после обобщения информации, которая на данный момент запрошена у государств – членов МОТ.
• 7. Устаревший (outdated ) : указывает на конвенции и рекомендации МОТ, некогда действовавшие в полном объеме и юридически сохраняющие свое действие по сей день, однако практически неприменяемые (неактуальные) ввиду принятия новых, более актуальных конвенций и рекомендаций по тому же вопросу или же потому, что стандарты, закрепленные в данных актах, уже существенно ниже гарантий, предоставляемых трудоправовыми нормами большинства стран, входящих в МОТ. По этой причине дальнейшее применение положений данных конвенций на практике рассматривается как нецелесообразное. Соответственно, указанные конвенции также закрыты для последующих ратификаций.
• 8. Изъятый (withdrawn ) : устанавливает факт отмены соответствующей конвенции или рекомендации МОТ, не вступивших в силу. Такая отмена проводится МКТ в отношении актов, не вступивших в силу в течение определенного времени по причине того, что число ратифицировавших их государств меньше, чем предусмотрено данными актами в качестве условия их вступления в силу.
• 9. Отмененный (abrogated): сравнительно новый статус, принятый МКТ в 1997 г. путем внесения соответствующих дополнений в ст. 19 Устава МОТ. Предусматривает абсолютную отмену действующей конвенции, если за это проголосуют не менее чем 2/3 делегатов МКТ. По данным на март 2009 г. ни один из актов МОТ не подвергся такой процедуре и не получил данного статуса, поскольку указанные дополнения пока не вступили в силу.

Решение вопроса о статусе Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 г. и соответствующей ей Рекомендации МОТ № 166 1958 г. на 301-й сессии Административного совета МОТ в марте 2008 г. было отложено до ноября 2008 г. , однако на ноябрьской 303-й сессии Совета было принято решение о продолжении консультаций по вопросу о статусе этих актов . По данным на октябрь 2013 г. их статус остается неопределенным.

Прочие источники международно-правового регулирования труда. С основными актами МОТ не следует смешивать вспомогательные документы, издаваемые и принимаемые различными органами МОТ (иные акты МОТ): кодексы практики, руководящие принципы, решения, резолюции и декларации различных органов МОТ (МКТ, технических экспертных комитетов, промышленных комитетов, объединенных комиссий, специальных конференций и др.), технические руководства, учебные пособия и др. Несмотря на то что эти документы утверждаются официальными органами МОТ и имеют совершенно определенный юридический статус, они не являются элементом системы международных трудовых стандартов. Цель их издания или принятия заключается в разъяснении положений конвенций и рекомендаций, описании конкретных процедур, их реализации, популяризации наиболее удачных решений актуальных социальных проблем, определении позиции МОТ по отдельным вопросам и др.

Так, начиная с середины XX в. МОТ были приняты кодексы практики в области охраны труда, защиты персональных данных работников и др. Наиболее известными руководящими принципами являются Руководящие принципы МОТ в отношении системы обеспечения профессиональной безопасности и здравоохранения (ILO-OSH 2001). Майкл Хансен, один из Генеральных директоров МБТ, назвал данную категорию документов разновидностью мягкого права , представляющей собой официальное руководство по решению конкретных проблем.

Акты иных глобальных международных межгосударственных организаций . В соответствии с п. 1 ст. 12 Устава МОТ она активно сотрудничает как с самой ООН, так и с другими ее специализированными учреждениями, а также с иными международными межгосударственными организациями. Благодаря такому сотрудничеству система источников международно-правового регулирования труда пополняется актами таких организаций, принятыми самостоятельно или совместно с МОТ.

Так, в 1954 г. МОТ подписала с Организацией Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО) Меморандум о сотрудничестве по вопросам технического и профессионального образования и сопутствующим вопросам. Во исполнение этого Меморандума ЮНЕСКО приняла такие акты, как Конвенция против дискриминации в образовании, 1960 г. с дополнительным протоколом 1962 г., Декларация о расе и расовых предрассудках 1978 г., Конвенция по техническому и профессиональному образованию 1989 г., ряд рекомендаций в области образования, статуса научных и педагогических кадров и др., а также Руководящие принципы "Обеспечение качества в трансграничном высшем образовании" 2005 г. Кроме того, в 1966 г. МОТ и ЮНЕСКО принята совместная Рекомендация о статусе учителей. Указанные вопросы нашли также отражение в Заключениях МОТ о развитии людских ресурсов и подготовке кадров, принятых на 88-й сессии МКТ в 2000 г.

Кроме того, в 1961 г. МОТ совместное ЮНЕСКО и Всемирной организацией по охране интеллектуальной собственности (ВОИС) принята Международная конвенция но охране прав исполнителей, производителей фонограмм и организаций эфирного вещания. Участие МОТ в принятии данной Конвенции объясняется тем, что ее положения косвенно затрагивают вопрос о соблюдении авторских прав в трудовых отношениях исполнителей, производителей фонограмм и организаций эфирного вешания. Согласно этой Конвенции на МОТ возлагаются преимущественно информационно- образовательные и исследовательские функции, призванные обеспечить изучение и защиту соответствующих прав через институт коллективных переговоров и социальный диалог представителей работников и работодателей в указанных видах деятельности, в том числе и в рамках транснациональных корпораций.

Самостоятельные акты по регулированию социально-трудовых вопросов издаются также Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), международной организации по миграции (МОМ) и другими международными межгосударственными организациями глобального характера.

Многосторонние межрегиональные источники. Значительная часть подобных источников возникает при участии государств бывшего советского блока, относящихся к различным регионам, но объединенных более или менее прочными историческими, политическими, экономическими и иными связями. В первую очередь подобное сотрудничество характерно для международных межгосударственных сообществ, возникших на постсоветском пространстве, к которым в первую очередь относятся СНГ, Шанхайская организация сотрудничества (ШОС) и Евразийское экономическое сообщество (ЕврАзЭС).

В рамках СНГ приняты Соглашение о гарантиях прав граждан государств – участников СНГ в области пенсионного обеспечения 1992 г. , Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. , Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. , Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств – участников СНГ 1997 г. , Концепция модельного Трудового кодекса 2000 г. , Концепция формирования правовых основ и механизмов реализации социального государства в странах Содружества 2007 г. , ряд модельных законов и иных международных актов по отдельным институтам трудового права, права социального обеспечения и тесно связанным с ними вопросам , а также комплекс международных договоров и соглашений по правовому статусу трудящихся-мигрантов, проблемам образования, охраны труда и социального обеспечения. К сожалению, на рубеже веков по объективным причинам нормотворческая и контрольно-надзорная деятельность СНГ переживала определенный спад активности, однако к исходу первого десятилетия XIX в. активное сотрудничество в рамках СНГ возобновилось.

Регулирование социальных вопросов в рамках ШОС пока незначительно, тогда как в ЕврАзЭС этим вопросам регулярно уделяется внимание. Так, в рамках ЕврАзЭС были приняты такие документы, как Рекомендации по гармонизации законодательств государств – членов ЕврАзЭС в сфере обязательного социального страхования 2004 г. , Концепция согласованной социальной политики государств – членов ЕврАзЭС 2007 г. , принят План мероприятий по реализации Концепции международной деятельности Евразийского экономического сообщества па 2011–2013 гг. , проведены работы по подготовке к подписанию Соглашения о временной трудовой деятельности граждан государств – членов ЕврАзЭС на территории Сообщества, ведется разработка технических регламентов ЕврАзЭС в области охраны труда, обсуждаются вопросы взаимного признания документов о состоянии здоровья, предоставляемых трудящимися- мигрантами , и др.

Указанные акты содержат множество положений, задающих социально-трудовые стандарты в государствах ЕврАзЭС. Так, например, Концепция согласованной социальной политики государств – членов ЕврАзЭС 2007 г., говоря о необходимости социальной интеграции в рамках данного межрегионального сообщества, определяет основные принципы такой интеграции, устанавливает основные направления и приоритеты согласованной государственной политики государств ЕврАзЭС, а также описывает механизмы реализации этой политики и результаты, ожидаемые от ее реализации. В частности, согласно разд. 3 данной Концепции, первоочередными приоритетами согласованной социальной политики государств ЕврАзЭС являются такие важные аспекты социальнотрудовых отношений, как:

• – сфера занятости и трудовая миграция;
• – политика доходов (обеспечение роста реальной заработной платы и доходов населения, установление государственных гарантий в сфере оплаты труда и др.);
• – профессиональное образование, профессиональное обучение и переобучение;
• – социальная поддержка инвалидов и лиц с ограниченными возможностями жизнедеятельности;
• – формирование социокультурной среды.

К механизмам реализации указанной политики отнесены такие меры, как совершенствование, гармонизация и унификация законодательства в области социальной политики государств, входящих в ЕврАзЭС, формирование правовой базы, обеспечивающей создание эффективной системы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, разработка и реализация механизма социальной ответственности всех уровней власти и управления, бизнеса и каждого человека и др.

Согласно разд. 5 данной Концепции успешная реализация согласованной социальной политики государствами Сообщества должна обеспечить безусловную реализацию конституционных социальных прав граждан государств ЕврАзЭС, создать необходимые условия для повышения уровня жизни людей их собственными усилиями, установить адресность социальной помощи для уязвимых слоев населения и создать условия для проведения политики согласования интересов поколений.

Многосторонние региональные источники. К данной категории источников относятся акты региональных субъектов международно-правового регулирования труда – Совета Европы, Европейского Союза, Организации американских государств (ОЛГ), Североамериканского соглашения о свободной торговле (НАФТА) и др. Для России в этой категории актов наиболее актуальны международные документы Совета Европы.

Значимые для нашей страны процессы региональной интеграции европейских государств отражаются в документах Совета Европы. Основными социально-ориентированными документами данной организации являются Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и Европейская социальная хартия 1961 г. в редакции 1996 г.

Соблюдение положений Конвенции обеспечивается силами Европейского суда по правам человека. Социально-трудовой аспект прав, закрепленных в Европейской конвенции, включает следующие права:

• – запрет рабства и принудительного труда (ст. 4);
• – свобода собраний и объединений, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 11).

Косвенным образом с социально-трудовой проблематикой связаны и такие закрепленные в Европейской конвенции права и свободы, как:

• – право на жизнь (ст. 2);
• – право на свободу и личную неприкосновенность (ст. 5);
• – право на справедливое судебное разбирательство (ст. 6);
• – наказание исключительно на основании закона (ст. 7);
• – право на уважение частной и семейной жизни (ст. 8);
• – свобода мысли, совести и религии (ст. 9);
• – свобода выражения мнения (ст. 10);
• – право на эффективные средства правовой защиты (ст. 13);
• – запрет дискриминации (ст. 14);
• – отступление от соблюдения обязательств в чрезвычайных ситуациях (ст. 15);
• – запрещение злоупотреблений правами (ст. 17).

Что же касается Европейской социальной хартии, то она считается одним из самых прогрессивных документов в области международной стандартизации труда. Ее нормы охватывают наиболее широкий спектр трудовых прав, многие из которых пока еще не приняты на общемировом уровне.

В то же время при анализе вопросов применения Хартии в Российской Федерации необходимо обращать внимание на особенности ее ратификации нашим государством. Так, согласно Федеральному закону от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ ч. I Хартии, кратко перечисляющая установленные в ней права и гарантии, принята Россией без каких-либо исключений. Однако детализацию этих положений в ч. II наше государство признает не в полном объеме.

Признаваемый Россией перечень прав и гарантий в целом соответствует уровню прав, обеспечиваемых положениями российского законодательства. Среди них право на труд (ст. 1 ч. II), на безопасные условия труда (ст. 3 ч. II) и охрану здоровья (ст. 11 ч. II), право на организацию (ст. 5 ч. II) и на заключение коллективных договоров (ст. 6 ч. II), право детей и молодежи на защиту (ст. 7 ч. II), право работающих матерей на охрану материнства (ст. 8 ч. II), право на профориентацию (ст. 9 ч. II) и профподготовку (ст. 10 ч. II), на услуги социальных служб (ст. 14 ч. II), обеспечение законно находящимся в Российской Федерации трудящимся-мигрантам режима налогов, сборов и отчислений с лиц, работающих по найму, не менее благоприятного, чем российским гражданам (п. 5 ст. 19 ч. II), и др.

В то же время по условиям ратификации Российская Федерация не обязана соблюдать следующие обязательства, установленные Хартией:

• – об установлении оплачиваемых праздничных дней (п. 2 ст. 2 ч. II);
• – о признании права трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни (п. 1 ст. 4 ч. II);
• – о поддержании системы социального обеспечения на удовлетворительном уровне, как минимум на уровне, который требуется для ратификации Европейского кодекса социального обеспечения (п. 2 ст. 12 ч. II);
• – о стремлении к постепенному подъему системы социального обеспечения на более высокий уровень (п. 3 ст. 12 ч. II);
• – о принятии мер путем заключения соответствующих двусторонних и многосторонних соглашений или другими средствами и при соблюдении условий, предусмотренных в этих соглашениях, с тем, чтобы обеспечить:
  • равенство обращения для своих граждан и граждан других государств в том, что касается прав на социальное обеспечение, включая сохранение преимуществ, предоставленных законодательством о социальном обеспечении, независимо от любого передвижения защищаемого лица по территориям государств, ратифицировавших Хартию;
  • предоставление, сохранение и восстановление прав на социальное обеспечение такими средствами, как суммирование периодов страхования или трудового стажа, приобретенных в соответствии с законодательством каждого из государств, ратифицировавших Хартию (п. 4 ст. 12 ч. II);
• – о праве на социальную и медицинскую помощь (ст. 13 ч. II) в части следующих требований:
• обеспечить соответствующую помощь, а в случае болезни – и необходимый уход любому лицу, не имеющему достаточных средств к существованию, необходимые в его состоянии;
• не ущемлять в политических и социальных правах лиц, пользующихся подобной помощью;
• предусмотреть, чтобы каждый человек мог получить консультативную и индивидуальную помощь, необходимую для предотвращения, устранения или облегчения материальной нужды лично его и его семьи;
• применять указанные положения к гражданам других государств, ратифицировавших Хартию, законно находящимся на территории РФ, на тех же условиях, что и к российским гражданам, в соответствии со своими обязательствами по Европейской конвенции о социальной и медицинской помощи 1953 г. ;
• – об обеспечении "безбарьерной" среды, а именно – о содействии полной социальной интеграции лиц с физическими и умственными недостатками и их участию в жизни общества, в частности, путем предоставления им технических средств, позволяющих преодолевать препятствия, которые ограничивают их общение и передвижение, и открывающих им доступ к транспорту, жилью, культурной деятельности и полноценному досугу (п. 3 ст. 15 ч. II);
• – об обеспечении эффективного осуществления права заниматься приносящей доход деятельностью на территории любой другой страны, ратифицировавшей Хартию, в том числе (п. 1–3 ст. 18 ч. II):
  • применяя действующее законодательство в либеральном духе;
  • упрощая существующие формальности и сокращая или упраздняя гербовые и другие сборы с иностранных рабочих или их работодателей;
  • смягчая на индивидуальной или коллективной основе законодательство, регулирующее наем иностранных трудящихся;
• – о содействии созданию или поддержанию деятельности служб, призванных оказывать достаточную и бесплатную помощь трудящимся-мигрантам, в том числе предоставлять в их распоряжение точную информацию и предпринимать все необходимые меры против вводящей в заблуждение пропаганды, касающейся эмиграции и иммиграции (п. 1 ст. 19 ч. II);
• – о принятии соответствующих мер для облегчения выезда, проезда и приема трудящихся-мигрантов и их семей и обеспечении им во время проезда необходимых санитарных и медицинских услуг, а также хороших гигиенических условий (п. 2 ст. 19 ч. II);
• – о содействии сотрудничеству между государственными и частными социальными службами стран эмиграции и иммиграции (п. 3 ст. 19 ч. II);
• – о гарантиях законно находящимся на их территории трудящимся-мигрантам режима, не менее благоприятного, чем тот, который предоставляется их собственным гражданам, в вопросах оплаты и иных условий найма и труда; членства в профессиональных союзах и пользовании преимуществами по коллективным договорам; жилья (п. 4 ст. 19 ч. II);
• – о содействии воссоединению семей трудящихся-мигрантов, которым разрешено поселиться на территории РФ (п. 6 ст. 19 ч. II);
• – об обеспечении законно находящимся на территории РФ трудящимся-мигрантам режима доступа к судебным инстанциям по указанным вопросам, не менее благоприятного, чем тот, который предоставляется российским гражданам (п. 7 ст. 19 ч. II);
• – о гарантиях от высылки законно находящихся на территории РФ трудящихся-мигрантов, кроме случаев, когда они создают угрозу национальной безопасности или наносят ущерб общественному порядку или нравственности (п. 8 ст. 19 ч. II);
• – о распространении указанной защиты и помощи на трудящихся-мигрантов, работающих не по найму, в том объеме, в каком эти меры применимы к данной категории трудящихся (п. 10 ст. 19 ч. II);
• – о поощрении обучения и оказании содействия в обучении трудящихся-мигрантов и членов их семей русскому языку (п. 11 ст. 19 ч. II);
• – о поощрении и оказании содействия в обучении детей трудящихся-мигрантов родному языку их родителей (п. 12 ст. 19 ч. II);
• – о праве лиц пожилого возраста на социальную защиту (ст. 23 ч. II) в следующем объеме:
  • обеспечение пожилым людям возможности как можно дольше оставаться полноценными членами общества;
  • обеспечение пожилым людям возможности свободно выбирать свой образ жизни и вести независимое существование в привычной для них обстановке, пока они желают и могут делать это;
  • о гарантиях поддержки пожилым людям, живущим в заведениях для престарелых при уважении неприкосновенности их частной жизни, а также их участия в принятии решений, касающихся условий жизни в заведениях для престарелых;
• – о праве трудящихся на защиту их законных претензий в случае неплатежеспособности работодателя (ст. 25 ч. II), как обязательства государства обеспечивать трудящимся гарантии, что их претензии, вытекающие из трудовых договоров или трудовых отношений, гарантируются соответствующим гарантийным институтом либо любой другой действенной формой защиты;
• – о праве работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26 ч. II) в части содействия государства разъяснительной работе и информированию:
  • по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращению и принятия всех необходимых мер для защиты грудящихся от такого поведения;
  • в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращения и принятия необходимых мер для защиты трудящихся от такого поведения;
• – о праве на защиту от нищеты и социального отторжения (ст. 30 ч. II) в части принятия мер для облегчения лицам, живущим в условиях социального отторжения или нищеты, или же на грани таких условий, а также их семьям доступа, в частности, к занятости, жилью, профессиональной подготовке, образованию, культуре, а также к социальной и медицинской помощи, а также пересмотра этих мер с тем чтобы в случае необходимости адаптировать их к меняющимся условиям;
• – о праве на жилье (ст. 31 ч. II) в части обеспечения:
• содействия доступу к жилью, отвечающему должным требованиям;
• предотвращения бездомности и сокращения ее масштабов с целью ее постепенной ликвидации;
• цены на жилье, доступной для людей, не имеющих достаточных средств.

Очевидно, что значительная часть перечисленных выше прав и гарантий относятся к наиболее проблемным и болезненным вопросам российской действительности. Принятие указанных норм могло бы способствовать обеспечению должных государственных гарантий в указанных областях, позволило бы обеспечить судебную защиту этих прав. Тем не менее в отсутствие механизмов их дальнейшей реализации, в условиях неизжитых проблем в судебной системе и укоренившейся традиции принимать на себя международные обязательства лишь после соответствующей подготовки национального законодательства и практики ратификация этих положений имеет спорные перспективы.

Двусторонние договоры (межгосударственные, межправительственные, межведомственные). От конвенций и других международных договоров данные документы отличаются лишь субъектным составом, а именно – его количественными и качественными характеристиками. Сторонами двусторонних договоров, что очевидно, всегда являются лишь два первичных субъекта. В международном трудовом праве двусторонние договоры заключаются преимущественно государствами.

Все двусторонние межгосударственные договоры в общем случае делятся на две группы: 1) двусторонние межгосударственные и межправительственные договоры и 2) двусторонние межведомственные договоры. При этом в межгосударственном и межправительственном договоре от лица государства выступают высшие органы государственной власти, тогда как в межведомственном договоре каждое из государств представлено учреждениями органов исполнительной власти, обладающие компетенцией, соответствующей тематике договора.

Примерами двусторонних межправительственных договоров могут считаться: Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Монголии о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства 2012 г., Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о временной трудовой деятельности граждан Российской Федерации в Социалистической Республике Вьетнам и граждан Социалистической Республики Вьетнам в Российской Федерации 2008 г., Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Корейской Народно-Демократической Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства 2007 г. и др.

К двусторонним межведомственным договорам относятся Соглашение между Министерством внутренних дел Российской Федерации и Министерством иностранных дел Кыргызской Республики о сотрудничестве в области миграции (2003), Протокол между Министерством труда и занятости населения Российской Федерации и Министерством труда Финляндской Республики о сотрудничестве в области обмена стажерами (1992) и др.

Общие принципы права и международные обычаи. Данные категории источников в международно-правовом регулировании труда практически не представлены в самостоятельной форме, поскольку в период формирования системы международных трудовых стандартов большая их часть была закреплена в соответствующих международных актах.

В данном научно-практическом пособии анализируются вопросы соотношения международно-правового регулирования труда и национального трудового законодательства России, выявляются примеры соответствия и несоответствия российского трудового законодательства международным трудовым стандартам. Наиболее заметные несоответствия выявлены применительно к основополагающим принципам и правам в сфере труда, согласно одноименной Декларации МОТ 1998 г.: свободе объединения и праву на ведение коллективных переговоров, запрету принудительного труда, искоренению детского труда, запрету дискриминации в области труда и занятий. Существенные несоответствия обнаружены также в области инспекции труда, оплаты труда, рабочего времени, процедур информирования и консультаций с представителями работников, предупреждения об увольнении, защиты персональных данных работников и других институтах трудового права. Пособие может быть полезно профсоюзным активистам и правозащитникам, сотрудникам государственных учреждений, связанным с применением и модификацией трудового законодательства, ученым и преподавателям трудового и международного права, студентам и аспирантам, изучающим данные дисциплины, а также широкому кругу интересующихся вопросами международного права и трудового права.

* * *

компанией ЛитРес .

Способы взаимодействия международных трудовых стандартов и национального трудового законодательства

Национальная и международная правовые системы «обречены» находиться в тесном взаимодействии. Применительно к отношениям в сфере труда эта связь особенно сильна. Современное международное право в очень значительной степени сформировано под воздействием наиболее удачных образцов национального трудового законодательства. Однако при анализе какой-либо одной национальной системы трудового права значительно более заметно обратное влияние: воздействие международных правовых актов на национальные.

В Советском Союзе воздействие международных трудовых стандартов на внутреннее законодательство было достаточно ограниченным, что было связано, во-первых, с относительной закрытостью советской экономики и, во-вторых, с тем, что подавляющее большинство международных актов в сфере труда не были «идеологически нейтральными». И важнейший субъект международного трудового права – МОТ, и международные акты в сфере труда в большей степени были ориентированы не на социалистические, а на капиталистические государства.

В настоящее время, поскольку идеология России ориентирована на рыночную экономику в «западном» понимании этого термина, внутреннее российское трудовое законодательство в наибольшей степени открыто для воздействия со стороны международных трудовых стандартов, в основном отражающих именно такую идеологию. Можно выделить два основных способа взаимодействия внутреннего трудового права и международных трудовых стандартов: имплементация международных актов о труде во внутреннем праве и принятие внутреннего трудового законодательства с учетом международных актов.

Первый, и самый очевидный, способ воздействия международных правовых актов на внутреннее законодательство – это их имплементация во внутреннем праве. Согласно принятой в международном праве теории трансформации, после того как государство принимает на себя обязательства по международному договору, этот договор становится составной частью внутреннего права. Это правило подтверждается ч. 4 ст. 1 Конституции РФ, в которой говорится, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы». В Постановлении Пленума Верховного C^^ РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъясняется, что международные договоры с участием Российской Федерации могут применяться судами общей юрисдикции непосредственно, если это не противоречит смыслу самих договоров, например, если в них не указано, что для их исполнения необходимо принятие внутреннего законодательства. Таким образом, самоисполнимые международные договоры Российской Федерации обладают прямым действием на территории России.

Второй способ воздействия международных трудовых стандартов на российское законодательство – это принятие внутренних актов с учетом международных норм. В некоторых случаях внутреннее законодательство формулируется при непосредственном консультативном участии международных организаций. Так, в августе 2001 г. Правительство РФ обратилось к МОТ с просьбой предоставить замечания на проект ТК РФ, принятый Государственной Думой РФ в первом чтении. Выполняя эту просьбу, специалисты МОТ составили памятную записку, адресованную Правительству РФ, с которой были ознакомлены представители работников и работодателей. Некоторые из замечаний, сделанных в этой записке, в частности, в отношении соответствия ТК РФ актам МОТ о свободе объединения и запрету дискриминации в области труда и занятий, были учтены при составлении окончательного текста вступившего в силу ТК РФ.

Однако и без непосредственного участия международных организаций в подготовке законопроектов законодательство РФ, безусловно, составляется с учетом содержания международных актов.

Очевидно и то, что «источником для вдохновения» внутреннего законодателя могут быть не обязательно международные договоры, по которым государство имеет формальные обязательства. При формировании внутреннего трудового законодательства могут быть использованы и акты «мягкого права», т. е., не имеющие юридической силы правовые акты, а также международные договоры, в отношении которых соответствующее государство не имеет обязательств.

Положения гл. 14 Трудового кодекса РФ, касающиеся защиты персональных данных, могут быть хорошей иллюстрацией использования актов «мягкого права». В искаженном виде они воспроизводят часть положений по этому вопросу, содержащихся в Рекомендации Комитета Министров Совета Европы № R(89)2 о защите персональных данных, использующихся в области найма, а также в Кодексе практики о защите персональных данных работников, выпущенном Международным бюро труда в 1996 г.

В качестве примера использования российским законодателем международных договоров, в которых Россия не участвует, можно привести ст. 75 ТК РФ. Скорее всего, положения данной статьи, касающиеся недопустимости увольнения работников в связи со сменой собственника имущества организации, были приняты не без влияния актов Европейского союза о сохранении прав работников при переходе предприятия. Сама идея заимствования соответствующих норм может вызывать только поддержку, поскольку имеет целью защиту работников от технических злоупотреблений со стороны работодателя. Однако в данном случае заимствование носило слишком поверхностный характер, что привело к сложностям в толковании ст. 75 ТК РФ и отсутствию единообразия в судебной практике.

Заимствование положений международных договоров по вопросам труда, по которым Россия имеет юридические обязательства, также весьма обширно. Провести сквозной анализ всех случаев формирования внутреннего трудового законодательства России с учетом международных норм вряд ли возможно, прежде всего, по причине большого объема актов: подавляющее большинство вопросов отношений в сфере труда, урегулированных на национальном уровне в России, отражены и в международных актах. Следовательно, эти внутренние нормы принимались с тем или иным учетом международных трудовых стандартов. Кроме того, при таком сквозном анализе не всегда можно четко определить, что повлияло на ту или иную формулировку законодательства: внутренние причины либо наличие близкого по сути международного акта в сфере труда.

Поэтому в качестве иллюстрации достаточно выделить лишь несколько случаев, когда внутреннее трудовое законодательство наиболее очевидно воспроизводит международные акты, и проанализировать, насколько в этих случаях международные трудовые стандарты реализуются во внутреннем российском праве.

Принудительный труд . Очень заметно воспроизведение международных трудовых стандартов в норме ТК РФ, касающейся принудительного труда (ст. 4). Эта статья очень близко к тексту, но не дословно воспроизводит положения сразу двух фундаментальных конвенций МОТ по этому вопросу: № 29 и 105. Заимствование в ТК РФ текста обеих конвенций очевидно. Более того, в отрыве от текста конвенций определение принудительного труда по ст. 4 ТК РФ выглядят нелогично: сначала дается общее понятие о том, что собой представляет принудительный труд: «выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия)», а далее перечисляются отдельные частные разновидности принудительного труда: в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за забастовку и др. Никакого практического или юридического смысла в этом перечислении нет: любые работы, попадающие под указанное выше определение и не включенные в изъятия, приводящиеся далее в статье, в любом случае запрещены. Более того, с практической точки зрения это даже ослабляет понятие принудительного труда: правоприменитель может задаться вопросом: а если выполнение работы под угрозой какого-либо наказания не связано с трудовой дисциплиной, ответственностью за забастовки и т. д. – может быть, оно не считается принудительным трудом?

Ответ на вопрос, почему в тексте ТК РФ содержится именно такая формулировка, легко найти в тексте указанных конвенций МОТ. Дело в том, что общее понятие принудительного труда, неточно и в суженном виде воспроизводящееся в ТК РФ, дается в более старой Конвенции МОТ № 29. В п. 1 и 2 ст. 1 Конвенции № 29 говорится о требовании упразднить использование принудительного труда «…в возможно кратчайший срок» и о возможности применения в течение переходного срока принудительного труда исключительно для общественных целей и с соблюдением гарантий, предусмотренных конвенцией. Таким образом, в Конвенции № 29 не содержится немедленного запрета на применение любых форм принудительного труда. В Конвенции же № 105 как раз перечисляются отдельные формы принудительного труда, подлежащие немедленному запрещению. Именно эти формы и воспроизведены в тексте ст. 4 ТК РФ. Получается, что в актах МОТ содержится требование о необходимости постепенного искоренения принудительного труда в целом и немедленный запрет отдельных его форм, а в ТК РФ и принудительный труд в целом, и отдельные его формы запрещены.

Не идентична и сфера применения принудительного труда, о котором говорится в конвенциях МОТ и в ТК РФ. Различия можно найти применительно к связи принудительного труда с трудовыми отношениями. В некоторых случаях принудительный труд непосредственно связан с трудовыми отношениями, например, если речь идет о задержке выплаты заработной платы или принуждении работника выполнять работу, несмотря на угрозу его жизни и здоровью вследствие нарушения правил охраны труда. Однако в существенном количестве случаев принудительный труд может вообще не быть связан с трудовыми отношениями. Например, таким случаем может быть принуждение к выполнению какой-либо работы заключенного следственного изолятора, когда не имеется вступившего в законную силу приговора суда. Несмотря на то что принуждение к труду запрещено в ст. 4 ТК РФ, возникает вопрос, применим ли сам Кодекс к ситуациям, не связанным с трудовыми отношениями. Проблема заключается в том, что ТК РФ относится к трудовому законодательству (см. ст. 5 ТК РФ), а оно, в свою очередь, регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, ограничительный перечень которых дан в ст. 1 ТК РФ. Собственно, принудительный труд вряд ли вообще можно назвать правовыми отношениями, поскольку речь идет о неправовом принуждении человека выполнять работу без его согласия. То есть, если ограничительно толковать содержание ТК РФ, может получиться абсурдная ситуация: принуждение к труду не относится к «принудительному труду» по ТК РФ, поскольку человек не вступил в трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения или, другими словами, не согласился на то, чтобы его принуждали! Хочется верить, что судьи, применяя ТК РФ, в данном случае будут исходить из того, что сфера применения ст. 4 ТК РФ шире, чем сфера применения Кодекса в целом. Конвенция же № 29 к таким ситуациям, безусловно, применима, поскольку в ней нигде не говорится о том, что она распространяется исключительно на отношения по трудовому договору.

Что касается формулировки определения принудительного труда, то при заимствовании его из текста Конвенции № 29 законодатель его значительно «отредактировал», что привело лишь к ухудшению формулировки. Непонятно зачем было добавлено в скобках указание на то, что наказание должно быть «насильственным воздействием». Явно, что речь в данном случае не обязательно идет о физическом насилии. Тогда о чем же? Почему-то из понятия «выпало» указание на то, что принудительный труд – это работа, для выполнения которой работник не предложил своих услуг добровольно. Без этого указания смысл легального определения принудительного труда во многом теряется. Если принудительный труд – это просто работа под угрозой какого-либо наказания, то нельзя ли к нему отнести вообще любую работу по трудовому договору? Ведь если работник не будет выполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин, он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т. е. наказанию. Дословное толкование ст. 4 может привести к абсурдному выводу: любой труд по трудовому договору – принудительный, поскольку за его невыполнение работник может быть наказан, например, законно уволен за прогул.

Есть и другие «редакционные» отличия понятий принудительного труда, которые могут иметь вполне конкретные практические последствия. Подробнее о них будет сказано далее, в следующей главе.

Запрет дискриминации в сфере труда . Схожие случаи спорно «отредактированного» перенесения международных норм можно обнаружить и в иных положениях ТК РФ. Например, впервые в отечественном внутреннем законодательстве в ТК РФ (ст. 3) появилась специальная статья о запрете дискриминации в сфере труда. По сути, нормы, обеспечивающие защиту работников от дискриминации, в советском трудовом законодательстве были развиты даже лучше, чем в капиталистических странах. Однако терминологически речь шла не о дискриминации, а о сочетании единства, т. е. равного ко всем применения норм трудового права, и дифференциации, т. е. установления в законе специальных норм в отношении отдельных категорий работников, в том числе тех, которые нуждаются в особой защите. Такие специальные нормы в западном трудовом праве принято называть «компенсирующими действиями», являющимися частью антидискриминационного законодательства. Однако в условиях развития рыночных отношений была существенно расширена свобода определения сторонами условий трудового договора, в результате чего старые нормы, касающиеся единства и дифференциации, перестали в полной мере обеспечивать справедливость в трудовых отношениях. Выполнение Россией обязательств по фундаментальным конвенциям МОТ по данному вопросу – Конвенциям № 100 и № 111 – также оказалось затруднено. В связи с этим Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций не только неоднократно высказывал свое сожаление, но и выносил вопрос применения Россией Конвенции № 111 на рассмотрение вышестоящей инстанции – Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций.

В связи с этим неудивительно, что в тексте ТК РФ появилась специальная статья, посвященная запрету дискриминации. Удивительно, что в тексте ТК РФ нет прямого определения дискриминации. Тем не менее из текста ст. 3 ТК РФ можно понять, что под дискриминацией следует понимать ограничение в правах и свободах или получение преимуществ в зависимости от открытого перечня критериев и обстоятельств, «не связанных с деловыми качествами работника». Из текста данной статьи четко следует, что никакими иными критериями и обстоятельствами, кроме связанных с деловыми качествами, работодатель не имеет права руководствоваться. Несмотря на это, в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. помимо разъяснения, что именно следует понимать под «деловыми качествами работника», говорится о том, что помимо требований, связанных деловыми качествами, работодатель вправе предъявить к кандидату на работу и иные требования, в том числе те, «… которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы». Можно ли утверждать, что Верховный Суд в своем толковании ТК

РФ вышел за пределы содержания Кодекса? Вероятно, да. Однако, несмотря на название данного Постановления, из которого следует, что ВС РФ в нем трактует только положения ТК РФ, он не ограничивает себя Кодексом. В данном случае совершенно очевидна цитата п. 2 ст. 1 Конвенции № 111, где как раз и говорится о «специфических требованиях, связанных с определенной работой». Получается, что суды должны применять на практике два совершенно разных понятия дискриминации в сфере труда, закрепленные во внутреннем законодательстве и в международном договоре Российской Федерации. Отсутствие координации между этими двумя понятиями, разумеется, не облегчает правоприменительную практику.

Оплата труда . Еще один пример «редакторской обработки» международных норм можно найти в ст. 131 ТК РФ, называющейся «Формы оплаты труда». В этой статье содержится прямая ссылка на международные договоры Российской Федерации, что само по себе нетипично для Кодекса. Важнейший международный договор России по данному вопросу – Конвенция МОТ № 95. Помимо конкретного ограничения доли заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, 20 процентами от общего объема. Ст. 131 ТК РФ содержит и ряд иных существенных отличий от содержания Конвенции № 95. Прежде всего, в п. 2 ст. 4 Конвенции говорится о том, что в случаях, когда разрешена частичная выплата заработной платы в натуре, должны быть приняты соответствующие меры для того, чтобы: a) выдача натуры предназначалась для личного использования трудящимся и его семьей и соответствовала их интересам; б) выдача производилась по справедливой и разумной цене. Очевидно, что если работник работает, например, на фабрике игрушек и его зарплата составляет эквивалент 100 плюшевых медведей в месяц, то ТК РФ не запрещает вместо денег «по заявлению работника», которое от него легко получить «добровольно-принудительно», выдавать ему по 20 медведей ежемесячно вместо 20 % заработной платы. Работодатель таким образом может решать свои проблемы сбыта, а точнее, перекладывать их на собственных работников. Работник же в свободное от работы время будет стоять на дороге и продавать этих медведей. В соответствии же с Конвенцией такого рода «выплаты» запрещены даже по просьбе работника, поскольку явно не предназначаются для личного потребления работника и его семьи. С формально юридической точки зрения в данном случае проблем нет: очевидно, что в отношении заработной платы должны применяться ограничения, предусмотренные и в ст. 131 ТК РФ, и в ст. 4 Конвенции № 95. Тем не менее далеко не все работники, работодатели и даже судьи осведомлены о существовании данной Конвенции, поэтому фактически права работников в данном случае нарушаются очень часто. Достаточно проехать на машине по любой междугородной трассе, чтобы увидеть массу людей, самостоятельно продающих самые разнообразные товары фабричного производства.

Из нескольких приведенных выше примеров видно, что даже в тех случаях, когда международные нормы заимствуются в текст внутреннего российского трудового законодательства наиболее широко, текст внутреннего закона содержит довольно существенные искажения, иногда изменяющие, а иногда, к сожалению, и выхолащивающие суть международных норм. Однако в силу ч. 4 ст. 15 Конституции, поскольку международные договоры России относятся к ее правовой системе, в судах можно ссылаться не только на «адаптированные» во внутреннем законодательстве нормы, но и непосредственно на международные правовые акты в сфере труда. К сожалению, практика использования в судах международных трудовых норм очень мало распространена и касается, в основном, высших судебных инстанций.

В настоящем исследовании под международными трудовыми стандартами понимается вся совокупность правовых актов, принимаемых на международном уровне, вне зависимости от того, обладают они обязательной юридической силой или относятся к так называемому «мягкому праву». В связи с этим вопрос о соответствии внутреннего российского трудового законодательства международным трудовым стандартам имеет смысл разделять в зависимости от статуса, которым обладают сами эти стандарты.

Соответственно, можно выделить пять типов международных трудовых стандартов, в отношении которых имеет смысл анализировать соответствие внутреннего трудового законодательства:

а) императивные нормы общего международного права (jus cogens), или, в терминологии российской Конституции, – общепризнанные принципы и нормы международного права;

б) международные договоры с участием Российской Федерации;

в) аутентичное толкование содержания этих международных договоров контрольными органами принявших их международных организаций;

д) международные договоры в сфере труда, по которым Россия не имеет юридических обязательств.

Главным свойством императивных норм общего международного права можно назвать обязательность применения на национальном уровне вне зависимости от согласия на это суверенного государства, а также неопределенность в отношении включения той или иной конкретной нормы или принципа в число императивных (общепризнанных). Тем не менее, вне зависимости от того, какие именно нормы и принципы считать входящими в число jus cogens в сфере труда, их содержание «закрывается» ратифицированными Россией международными договорами. В связи с этим отдельный анализ соответствия российского законодательства этим нормам и принципам не имеет смысла.

Особое значение имеет вопрос о соответствии внутреннего трудового законодательства России аутентичному толкованию международных норм , осуществляемому контрольными органами международных организаций. Применительно к актам аутентичного толкования существует та же проблема соотношения правовой теории и практики, что при признании судебных решений в качестве источников права в странах с континентальной правовой системой. Формально суды могут только толковать уже существующие правовые нормы, однако на практике это толкование оказывается настолько расширительным и так повсеместно применяется судами, что специалисты неоднократно ставили вопрос о признании их в качестве источника права как в теории права, так и применительно к трудовому праву. Более того, уже сейчас на международном уровне существует практика прямого цитирования актов аутентичного толкования судом в качестве акта применимого к делу права. Так, Европейский суд по правам человека в своих решениях неоднократно давал прямые ссылки на толкование Европейской социальной хартии, осуществляемое Европейским комитетом по социальным правам, а также на позиции, высказываемые Комитетом по свободе объединения МОТ и Комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в отношении толкования актов МОТ. В науке высказывается мнение о том, что сами правовые позиции Европейского суда по правам человека должны быть признаны «… в качестве источника правотворческой и правоприменительной практики».

Содержание толкования международного договора, осуществляемое организацией, в рамках которой принят этот договор, существенно выходит за рамки непосредственного текста правового акта. Расширительное толкование фундаментальных международных договоров о правах человека не относится к исключительной «прерогативе» трудового права. Так, Конвенция о защите прав человека и основных свобод в результате ее толкования Европейским судом по правам человека фактически была дополнена целым рядом прав, которые не содержатся непосредственно в ее тексте. Для трудового права особенно важен в этом отношении статус толкования, делающегося контрольными органами МОТ (Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитетом по свободе объединения), а также Европейским комитетом по социальным правам Совета Европы, осуществляющего толкование Европейской социальной хартии. Должны ли суды Российской Федерации руководствоваться этим толкованием? Этот вопрос отнюдь не праздный. Большинство положений международных договоров носит достаточно гибкий, обобщенный и расплывчатый характер, поэтому прямое несоответствие текста внутреннего законодательства формулировке международного договора встречается намного реже, чем несоответствие акту аутентичного толкования. Но толкование международных норм очень часто выходит далеко за пределы содержания этих актов. Например, суть содержания фундаментальных конвенций МОТ, посвященных свободе объединения – № 87 и 98, – это всего около полутора страниц текста. Одновременно с этим контрольные органы МОТ – Комитет по свободе объединения и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций – по результатам рассмотрения жалоб в отношении государств периодически переиздают сборники принципов свободы объединения, в которых указывается, какие положения национального законодательства соответствуют этим принципам, а какие – нет. Эти сборники содержат сотни страниц текста, и далеко не всем требованиям, там указанным, российское законодательство соответствует в полной мере.

Еще один важный аспект применения актов аутентичного толкования международных договоров заключается в том, что это толкование (в отличие от самого текста уже принятого международного договора) носит динамичный характер. Так, Европейский суд по правам человека в своих делах неоднократно отмечал «живую» природу Конвенции о защите прав человека и основных свобод, которая должна толковаться в свете текущих условий сегодняшнего дня, принимая во внимание эволюционирующие нормы национального и международного права. Вероятно, наиболее яркий пример эволюционирующего толкования международных актов, касающихся отношений в сфере труда, можно найти при сравнении подходов контрольных органов МОТ и Европейского комитета по социальным правам СЕ к негативной свободе объединения в профсоюзы, т. е. к праву не вступать в профсоюз. Доктрина МОТ по этому вопросу, сложившаяся в более ранний период, когда в национальных правовых системах разных государств довольно распространена была так называемая система «закрытого цеха», исходит из того, что наличие «мер профсоюзной безопасности», направленных на поддержание членства в профсоюзах, должно оставляться на усмотрение национального законодательства. В 1950 г. при подготовке к принятию в рамках Совета Европы Конвенции о защите прав человека и основных свобод обсуждался вопрос о включении в его текст нормы о негативной свободе объединения. Было принято решение не включать соответствующее положение в ст. 11 Конвенции в силу существования системы «закрытого цеха» в ряде государств. В более поздних актах Европейского комитета по социальным правам, связанным с применением Европейской социальной хартии, содержится указание на недопустимость подобной практики. В итоге в 2006 г. Европейским судом по правам человека было принято решение в отношении Дании, признающее систему «закрытого цеха» незаконной. При этом суд, учитывая и отказ согласовать запрет «закрытого цеха» в рамках Конвенции о защите прав человека и основных свобод, и мнение МОТ о том, что такого рода вопросы должны решаться на национальном уровне, отдал предпочтение более позднему подходу Европейского комитета по социальным правам.

В российской Конституции международные договоры и общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы. Однако толкование международных актов, каким бы авторитетным оно ни являлось, само по себе не относится ни к международным договорам, ни к общепризнанным принципам и нормам международного права. Можно ли говорить о том, что членство в той или иной международной организации означает обязанность следовать толкованию международных договоров, принятому в этой организации? В уставных документах международных организаций и в самих международных договорах таких обязательств России нет. В преамбуле к Федеральному закону РФ «О международных договорах Российской Федерации» указывается, что «Российская Федерация выступает за неукоснительное соблюдение договорных и обычных норм, подтверждает свою приверженность основополагающему принципу международного права – принципу добросовестного выполнения международных обязательств». В международном праве наиболее широко распространен подход, в соответствии с которым перечень источников международного права сводится к тем, которые перечислены в ст. 38 Статута Международного суда ООН в качестве актов, которыми этот суд может руководствоваться при принятии своих решений. Помимо прочего, в этой статье указывается, что Суд может применять «судебные решения и доктрины наиболее квалифицированных специалистов по публичному праву различных наций в качестве вспомогательного средства для определения правовых норм». К такого рода доктрине можно относить и решения контрольных органов международных организаций. Поскольку решения контрольных органов касаются отношений между соответствующими международными организациями и государствами, т. е. к отношениям международного права, они не могут быть самостоятельным источником внутреннего права. Поэтому суды Российской Федерации могут использовать толкование международных актов контрольными органами международных организаций в качестве ориентира в тех случаях, когда это не противоречит внутреннему законодательству.

Тем не менее сказанное вовсе не означает отсутствия у государства международного обязательства применять международные договоры в сфере труда с учетом их аутентичного толкования, т. е. принимать законодательство, реализующее нормы международных трудовых стандартов в том виде, как они понимаются контрольными органами. Несмотря на отсутствие указания на обязательность применения решений контрольных органов, процедуры рассмотрения жалоб и в контрольных органах МОТ, и Совета Европы схожи с судебными и административными процедурами, применяющимися во внутреннем праве в отношении юридически обязательных актов. Уже это дает основания авторитетным специалистам в области международного трудового права говорить об обязательности для государств, например, рекомендаций Комитета по свободе объединения. Однако с точки зрения международного права важнее в данном случае то, что сами государства в течение многолетней повторяющейся практики не возражают против того, что данные решения применяются в их отношении в качестве обязательных. Следовательно, в данном случае имеет место «международный обычай как доказательство всеобщей практики, признанной в качестве правовой нормы», упомянутый в той же ст. 38 Статута Международного суда. Такой теоретический подход подтверждается практикой Европейского суда по правам человека, прямо ссылающегося на акты аутентичного толкования международных договоров (см. выше).

Таким образом, ссылки на решения этих контрольных органов в российских судах будут носить только информационный характер для судей и могут лишь помочь принять верное решение, а обязательства Российской Федерации в отношении соответствующих международных организаций обладают юридической силой, если можно доказать, что ранее органы власти России исходили из обязательности применения данного толкования.

Вопрос о соответствии внутреннего российского законодательства рекомендательным международным актам в сфере труда имеет смысл не с точки зрения установления факта нарушения Россией международных обязательств, а для анализа перспектив совершенствования внутреннего законодательства на добровольной основе.

Сопоставительный анализ нератифицированных Россией международных договоров в сфере труда c внутренним российским законодательством необходим, во-первых, для выявления примеров лучшей практики правового регулирования соответствующих вопросов для дальнейшего использования их при совершенствовании внутреннего трудового законодательства и, во-вторых, для решения вопроса о целесообразности или нецелесообразности ратификации соответствующих норм в тех случаях, когда это в принципе возможно.

Кроме того, существует более чем спорная с международно-правовой точки зрения позиция Европейского суда по правам человека по данному вопросу. Как указывается в одном из решений суда, «…при поиске общих оснований норм международного права он никогда не разграничивал источники права по признаку подписания или ратификации выступающим в качестве ответчика государством». Фактически суд в данном случае открыто игнорирует важнейший международно-правовой принцип суверенного равенства государств, включающий в себя, согласно Декларации о принципах международного права, касающихся дружественных отношений и сотрудничества между государствами в соответствии с Уставом Организации Объединенных Наций 1970 г., и право полного суверенитета каждого государства. Причем суд в данном случае не отождествляет нера-тифицированный государством международный договор с императивной нормой общего международного права, применение которой не требует добровольного принятия соответствующего обязательства государством. Как далее указывается в том же решении, «… малое количество случаев ратификации. не может быть принято в качестве довода против продолжающейся эволюции внутригосударственного права значительного большинства государств-членов».

В следующих главах рассматриваются примеры несоответствия внутреннего трудового законодательства России международным трудовым стандартам исходя из приведенной выше логической систематизации этих стандартов.

* * *

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое пособие (Н. Л. Лютов, 2012) предоставлен нашим книжным партнёром -

Трудовое право России: Учебник Орловский Юрий Петрович

ГЛАВА XVII. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА (МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ТРУДА)

ГЛАВА XVII. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА (МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ ТРУДА)

§ 1. Понятие международно-правового регулирования труда

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств вопросов, связанных с применением труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников .

Формальным выражением такого регулирования являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, региональными объединениями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, а также в двусторонних договорах между государствами.

Зарождение международно-правового регулирования труда относится к началу XX в. и является результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей XIX в., стремление различных государств, а также предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках. Важную роль в активизации деятельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволюционного реформирования капитализма.

После октября 1917 г. на международно-правовое регулирование труда стало оказывать значительное влияние соперничество капитализма и социализма.

Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 г. Международной организации труда, ее активность по изданию нормативных актов (конвенций и рекомендаций). После Второй мировой войны деятельность ООН по закреплению и защите прав человека, в том числе в социальной и экономической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых региональными организациями государств, - все это завершило формирование международного трудового права как важной и относительно автономной подотрасли международного публичного права.

Международные стандарты труда - нормативная субстанция международного трудового права - одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты согласованной деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств. Содержание этих стандартов представляет собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения компромиссных юридических формул, трансформируемых в международные нормы.

По сути дела, международными усилиями создан свод модельных актов по труду, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям. Эти акты - объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы, причем международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним законодательством.

Из этого нового для нашей страны конституционного положения можно сделать вывод, что определенная часть международного кодекса труда, а именно та, которая воплощает общепризнанные принципы и нормы международного права, а также конвенции и другие международные акты по труду, ратифицированные Российской Федерацией, приобретают значение внутреннего российского закона и должны применяться судами и другими государственными органами непосредственно, наравне с внутренним законодательством. Более того, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотрены внутренним российским законом, то применяются правила международного договора. Применительно к трудовому праву это определено в ст. 10 ТК РФ.

К этому следует добавить закрепленное в Конституции РФ (ч. 3 ст. 46) право каждого в соответствии с 1 международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Сегодня можно выделить следующие основные направления воздействия международных трудовых стандартов на российское трудовое право:

прямое применение международных актов в случае их ратификации РФ;

включение международных норм в текст российских законов, подзаконных актов, коллективных договоров;

реализация положений ратифицированных и нератифицированных международных актов путем издания соответствующих актов внутреннего законодательства.

Все изложенное выше делает необходимым изучение международно-правового регулирования труда и особенно международных норм труда. Последние следует рассматривать как важнейший источник российского трудового права, который расширяет, обогащает права граждан, открывает новые перспективы развития отечественного трудового законодательства, приведения его в соответствие с общецивилизационными мировыми стандартами. Значительна роль международных трудовых норм в консолидировании нашего трудового законодательства, предотвращении снижения достигнутого уровня правовых гарантий, а также в активизации правотворческой деятельности законодателя, в интеграции России в правовую систему цивилизованного мира. Это наглядно проявилось в работе по созданию Трудового кодекса РФ. В перспективе международные трудовые стандарты будут играть еще большую роль в определении правового статуса российских работников, в защите их трудовых прав и интересов в судах и иных государственных органах, в конфликтах с работодателями, в развитии и применении трудового права.

§ 2. Источники международно-правового регулирования труда

Источники международно-правового регулирования труда включают весьма разнообразные и разнородные элементы, прежде всего акты ООН и МОТ, действующие во всемирном масштабе, и акты, принятые региональными организациями государств.

Главный вклад нормативных актов ООН в международноправовое регулирование труда заключается в том, что они сформулировали каталог основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права, бесспорно, относятся к общепризнанным принципам и нормам международного права применительно к ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

В числе провозглашенных ООН основных прав человека - комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в 2 актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила велики. Именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

право на труд;

право на свободный выбор работы;

право на защиту от безработицы;

право на справедливые и благоприятные условия труда;

право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

право создавать профессиональные союзы и вступать в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств - членов ООН, в том числе СССР. Он обязателен для Российской Федерации как правопреемницы СССР.

Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных трудовых прав включены: право на труд; справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; право на отдых; на профсоюзную организацию; забастовку; особую охрану труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков.

Как видно, трудовые права в Пакте сформулированы подробнее, чем в Декларации, круг этих прав шире и, кроме того, в Пакте (в отличие от Декларации) содержатся конкретные обязательства государств, ратифицировавших Пакт, по претворению содержащихся в нем положений.

Государства, ратифицировавшие Пакт об экономических, социальных и культурных правах, обязаны периодически представлять доклады о соблюдении взятых обязательств. Доклады рассматриваются Комитетом независимых экспертов и Экономическим и социальным советом ООН.

Наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах в 1966 г. ООН приняла второй международный пакт - Пакт о гражданских и политических правах, также ратифицированный нашей страной. Этот Пакт содержит общегражданские права, то есть права общественно-политического характера. К ним отнесены два права по трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.

Установлена особая процедура рассмотрения жалоб на нарушения государствами этого Пакта. Такие жалобы, в том числе индивидуальные, рассматривает Комитет по правам человека (г. Женева).

Рассмотренные выше акты являются главным, но не единственным вкладом ООН в создание международных социально-трудовых стандартов.

Важные нормы принципиального характера содержатся в конвенциях ООН о ликвидации расовой дискриминации, дискриминации женщин и о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей.

Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979) возлагает на ратифицировавшие ее государства обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщинам равных прав с мужчинами.

Конвенция «О ликвидации всех форм расовой дискриминации» (1966) обязывает ратифицировавшие ее государства запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом без различия расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, в частности, при реализации трудовых прав.

Конвенция «О защите прав трудящихся-мигрантов» (1990) устанавливает широкий набор трудовых прав для «гостей-рабочих», обеспечивает их равноправие с работниками - гражданами государства приема.

Конвенция предусматривает образование международного Комитета по защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей. Государства, ратифицировавшие Конвенцию, обязаны регулярно представлять в этот Комитет доклады о выполнении своих обязательств. Комитет вправе рассматривать жалобы, в том числе индивидуальные, на нарушения государствами положений Конвенции.

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые МОТ.

МОТ является специализированным учреждением ООН, объединяющим 176 государств. Высший орган МОТ - созываемая ежегодно Международная конференция труда - состоит из представителей государств -членов МОТ. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: двумя - от правительства, одним от предпринимателей и одним - от работников. Административный совет МОТ, избираемый на Международной { конференции труда, состоит из 56 человек. 28 делегатов представляют правительства, 14 - предпринимателей и 14 - работников. Международное бюро труда (МВТ) - постоянный секретариат МОТ. Его состав формируется Генеральным директором МБТ, который назначается Административным советом. Характерная особенность структуры МОТ - трипартизм, то есть формирование почти всех главных и вспомогательных органов на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей и работников. Идея трипартизма считается важным вкладом МОТ в социальную организацию и социальную.теорию. С помощью трипартизма правительства координируют и объединяют две силы, за которыми стоят два главных фактора производства: труд и капитал. Трипартизм препятствует принятию решений технократического характера и обеспечивает демократический контроль за деятельностью МОТ.

Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации - нормотворчество, то есть создание международных трудовых стандартов. Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций. Число их к июню 2003 г. достигло 378 (184 конвенции и 194 рекомендации).

Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МБТ готовит предварительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика в различных странах. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинством в 2/3 присутствующих делегатов.

Конвенция после ее ратификации обычно двумя государствами - членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства.

В случае ратификации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции (такие доклады предоставляются 1 раз в 2-4 года в зависимости от важности конвенции). Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Административного совета МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается предпринять для придания ей силы.

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Вместе с тем было бы неверным недооценивать ее значение и определенную юридическую силу. Она представляет собой обращенное к государствам пожелание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация - источник информации и модель для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм. Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена правительством государства - члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путем принятия закона или иным путем, при этом МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны представлять в МОТ такую же информацию относительно реализации рекомендаций, как и нератифицированных конвенций.

Согласно Уставу принятие государством конвенции или рекомендации МОТ не может изменять во вред работникам действовавшее в данной стране законодательство.

Устав МОТ содержит положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются Комитетом экспертов. Он формулирует замечания, относящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.

Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который образуется на каждой сессии МОТ. Этот последний Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений 071 соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.

Уставом МОТ создан специальный механизм рассмотрения жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых стандартов.

Представления (жалобы) на государства члены МОТ, не соблюдающие ратифицированные конвенции, могут быть направлены в МОТ любым государством членом МОТ, национальной организацией трудящихся и предпринимателей, международными организациями. Такие представления (жалобы) рассматриваются в комиссиях и комитетах, формируемых Административным советом, в том числе в Комитете по свободе объединений.

Конвенции и рекомендации МОТ характеризуются внутренним единством и составляют внушительный массив разнообразных норм, охватывающих широкий круг вопросов и распространяющихся на огромное большинство трудящегося населения.

Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев - ко всему населению.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая в июне 1998 г., сформулировала 4 принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ независимо от ратификации ими конвенций. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда, недопущение дискриминации в области труда и занятий.

На региональном уровне источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ) и Европейским Союзом (ЕС), СНГ.

СЕ принял более 130 конвенций, в том числе содержащих социальные стандарты. Среди них Европейская социальная хартия (1961 г., пересмотренная в 1996 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН и МОТ. Европейская социальная хартия подписана Россией в 2000 г., но пока еще не ратифицирована.

В Европейской конвенции «О защите прав человека и основных свобод» (1950) запрещен принудительный труд и закреплена свобода ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.

Важнейшие акты ЕС, в которых провозглашены социальные и экономические права, - Хартия основных прав работников (1989), Хартия основных прав граждан Евросоюза (2000).

В рамках СНГ принята Хартия социальных гарантий граждан независимых государств (1994), посвященные региональной миграции, охране труда.

Рассмотрение региональных источников международно-правового регулирования труда было бы не полным, если не упомянуть имеющие весьма общий характер трудовые стандарты Организации американских государств, Африканского союза, а также Организации экономического сотрудничества и развития.

§ 3. Основные права человека в области труда

Право на труд. Запрет принудительного труда

Право на труд провозглашено впервые как важнейшее, международно признанное право человека в 1948 г. Оно было включено по настоянию СССР и других социалистических стран и при поддержке левых кругов Запада во Всеобщую декларацию прав человека. Затем это право в более расширенном виде было зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В Декларации право на труд не расшифровывается, но, судя по тому, что в п. 1 ст. 23 единой строкой идут право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, в понятие права на труд с точки зрения Декларации входят (или, по крайней мере, неразрывно связаны с ним) следующие элементы: свобода выбора труда (то есть исключение принудительного труда); защита от безработицы, то есть принятие мер по обеспечению занятости и материальной помощи безработным; право на справедливые и благоприятные условия труда.

В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы и далее устанавливается обязанность государств не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека.

В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие права на труд Хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд.

С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников.

Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд не совместимо с принудительным трудом, а в Международном пакте о гражданских и политических правах принудительный (обязательный) труд запрещен отдельной строкой (п. 3 ст. 8).

В наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты две конвенции (№ 29 и 105) и две рекомендации (№ 35 и 36).

Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.

Конвенция определяет принудительный труд как «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги». Однако Конвенция не применяется в отношении определенных видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях. Таких видов допускаемого принудительного труда пять:

работа, требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;

работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

работа, требуемая в силу судебного приговора при условии, что эта работа будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

мелкие работы для пользы коллектива, если его представители могут высказать свое мнение относительно целесообразности таких работ. Допуская в ряде случаев обязательный труд, Конвенция № 29 сопровождает такое разрешение определенными условиями и ограничениями. Так, орган власти, имеющий право привлекать к принудительному труду, обязан предварительно убедиться в том, что:

предполагаемая работа, основанная на принудительном труде, представляет прямой и важный интерес для коллектива, который должен ее выполнять;

работа является необходимой в настоящее или ближайшее время;

невозможно привлечь добровольно рабочую силу для выполнения этой работы;

следствием этой работы не будет слишком тяжелое бремя для населения. К обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола 18-45 лет при уважении семейных и супружеских связей. Таким образом, привлечение к принудительному труду женщин, молодежи, пожилых людей, инвалидов во всех случаях не должно допускаться. Это также относится к ученикам и учителям средних школ, к административному персоналу. Доля населения, которую разрешено одновременно направить на принудительные работы, не может превысить 25%. Максимальный срок трудовой повинности для каждого отдельного лица - 60 дней в году. Условия труда лиц, привлеченных к обязательному труду (заработная плата, рабочее время, время; отдыха и т.п.), должны быть такими же, которые существуют для лиц, работающих по вольному найму. Принудительный труд не применяется для выполнения подземных работ. Запрещен принудительный труд как средство коллективного наказания. Любой трудящийся, который по истечении срока принудительного труда пожелает остаться на том же месте в качестве свободного работника, имеет право это сделать.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда, и в частности дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия.

Специально запрещаются следующие виды принудительного труда:

в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

качестве средства для поддержания трудовой дисциплины;

в качестве средства наказания за участие в забастовке;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности. Рекомендация № 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, то есть мер, искусственно усиливающих давление на население с целью заставить искать работу по найму, в частности обложения населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях; введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли; злонамеренного расширения общепринятого понятия «бродяжничество». Особо предлагается избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы.

В европейских региональных актах принудительный труд запрещен в Европейской конвенции «О защите прав человека и основных свобод».

Равенство в труде. Запрет дискриминации

Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, равенство всех перед законом и право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных.

Это относится, естественно, и к правам в сфере труда.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, кроме провозглашения равенства всех перед законом и запрещения дискриминации, специально подчеркивается равенство в от ношении заработной платы (равное вознаграждение за труд равной ценности). В право на справедливые и благоприятные условия труда включают одинаковую для всех возможность продвижения в работе на более высокие ступени исключительно на оснований трудового стажа и квалификации.

Обычно запрет дискриминации установлен по следующим основаниям: расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим или иным убеждениям, национальному или социальному происхождению, имущественному положению, рождению. Этот перечень не считается исчерпывающим. В ряде международных актов он дополняется. Например, в Конвенции ООН «О защите прав трудящихся мигрантов» государства-участники взяли на себя обязательства не допускать дискриминации по более широкому кругу оснований: полу, расе, цвету кожи, языку, религии или убеждениям, политическим или иным взглядам, гражданству, возрасту, экономическому, имущественному, семейному и сословному положению или по любому другому признаку.

Конвенция ООН «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» отмечает необходимость ликвидации такой дискриминации и в области занятости. В числе прочего государствам предлагается запретить увольнение с работы в связи с беременностью или уходом в отпуск по беременности и родам или дискриминацию при увольнении в связи с семейным положением увольняемой.

Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержатся в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенция №117 «Об основных целях и нормах социальной политики», Конвенция № 56 «О трудящихся с семейными обязанностями», Конвенция № 169 «О коренных народах и народах, ведущих племенной образ жизни», Конвенция № 100 «О равном вознаграждении», Рекомендация № 165 «О трудящихся с семейными обязанностями», Рекомендация № 90 «О равном вознаграждении», Рекомендация № 162 «О пожилых трудящихся».

Наиболее общим по содержанию документом является Конвенция № 111. Она обязывает государства определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Дискриминация подразумевает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к тем же результатам.

Отметим, что по общепринятому толкованию Конвенция № 111 запрещает не только прямую дискриминацию (когда устанавливаются откровенно дискриминационные положения), но и косвенную дискриминацию (когда дискриминация возникает как объективное последствие мер, которые вводятся и применяются для всех категорий трудящихся без каких бы то ни было различий).

Конвенция № 111 запрещает дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения. Конвенция № 168 дополнительно запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности. И наконец, Рекомендация № 162 призывает государства принять меры по недопущению дискриминации пожилых трудящихся. Разумеется государства могут расширить перечень мотивов, по которым не допускается дискриминация.

Конвенция № 111 исключает из понятия дискриминации:

любое различие, недопущение или предпочтение, основанное на специфических требованиях работы;

любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью, подрывающей безопасность государства, при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой. Данное положение толкуется таким образом, что, во-первых, должны существовать серьезные подозрения о конкретной деятельности конкретного лица, а не сам факт его принадлежности к определенной расе, национальности, партии или иной группе, и, вовторых, компетентный орган, созданный для рассмотрения жалобы данного лица, должен быть независимым от административных властей, находиться в иерархической структуре выше того органа, чье решение обжалуется, обеспечивать гарантии независимости и беспристрастности, обосновывать свое решение серьезными аргументами и давать возможность жалобщику изложить свою позицию; меры социальной защиты, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня признаются нуждающимися в особой защите или помощи. В отношении инвалидов это специально отмечено в Конвенции МОТ № 159, согласно которой позитивные меры, направленные на обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей для инвалидов и других трудящихся, не считаются дискриминацией последних (ст. 4).

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.

«труд равной ценности», которое имеет более широкое значение, чем «равный труд», и направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, которые возможны при применении понятия «равное вознаграждение за равный труд». В случае применения последнего понятия возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы под тем предлогом, что специфически женский труд не равен мужскому (меньшие физические нагрузки и т.п.).

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда действуют немало конвенций и рекомендаций, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, трудящимся - представителям коренных народов.

Так, Конвенция № 156 имеет целью обеспечить равное обращение и равные возможности для трудящихся (как мужчин, так и женщин) с семейными обязанностями. К ним относятся работники, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей или других ближайших родственников - членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают возможности профессиональной подготовки, участия или продвижения в трудовой деятельности.

Конвенция обязывает государства принять меры к тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли делать это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности.

Должны быть приняты меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять право на свободный выбор работы и чтобы принимались во внимание их потребности в сфере занятости. Должны также применяться меры, в том числе в области профессиональной ориентации и подготовки, которые позволили бы трудящимся с семейными обязанностями нормально трудиться, а также возобновлять трудовую деятельность после отсутствия на работе в связи с выполнением своих обязанностей. Семейные обязанности не могут служить основанием для увольнения.

Рекомендация № 162 предлагает государствам специально запретить дискриминацию пожилых трудящихся. Возрастные категории, относящиеся к пожилым, определяет каждая страна в соответствии с национальным законодательством, практикой и местными условиями.

Выход на пенсию по возможности осуществляется на добровольной основе. Пожилые трудящиеся должны пользоваться равенством возможностей и обращения во всех сферах труда и занятости. Это относится к доступу к работе по их выбору, хотя в исключительных случаях могут устанавливаться возрастные ограничения для некоторых видов работ. Запрет дискриминации не должен неблагоприятно отражаться на признанных необходимыми специальных мерах защиты или помощи пожилым трудящимся, то есть в данном случае согласно общепринятому толкованию допустима «позитивная дискриминация».

На европейском уровне запрет дискриминации в сфере труда содержится в Европейской конвенции защиты прав человека, которая объявляет, что осуществление провозглашенных в ней прав, в том числе запрет принудительного труда и право на создание профсоюзов, должно обеспечиваться без различия пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических и иных убеждений, национального происхождения, принадлежности к национальному меньшинству, собственности, места рождения и других обстоятельств.

Право на объединение

Всеобщая декларация прав человека провозглашает свободу объединения и особенно подчеркивает, что никто не может быть принужден вступать в какую-либо ассоциацию. Провозглашено также как отдельное право право каждого человека создавать профессиональные союзы и входить в них для защиты своих интересов.

В Пакте о гражданских и политических правах содержится сформулированное в самом общем виде положение о праве каждого человека на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов. Это право может быть законодательно ограничено лишь для лиц, входящих в состав вооруженных сил и полиции.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах выделено право на объединение в профсоюзы, которое получило в данном документе более детальную расшифровку. Там отмечено три аспекта этого права:

право каждого человека для защиты своих экономических и социальных интересов создавать профессиональные союзы и вступать в них по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование указанным правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;

право профсоюзов образовывать национальные федерации и конфедерации и право этих последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым;

право профсоюзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом. Пакт об экономических, социальных и культурных правах не препятствует введению законных ограничений пользования профсоюзными правами для лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции или администрации государства. Таким образом, данный Пакт разрешает вводить ограничения пользования профсоюзными правами не только для военнослужащих и полицейских (как Пакт о гражданских и политических правах), но и государственных чиновников.

Однако основной массив норм, касающихся права на ассоциацию, профсоюзных прав, содержится в актах МОТ. В этой области действуют две главные конвенции универсального значения: Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных договоров».

В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору и без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций. Согласно общепринятому толкованию, формальности, допустимые в национальном законодательстве при образовании организаций, не должны носить характера предварительного разрешения на создание таких организаций или создавать препятствия их деятельности. Указанные организации:

имеют право вырабатывать уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать программу действий. При этом государственные власти должны воздерживаться от вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению;

не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке:

могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей. Трудящиеся, предприниматели и их организации (так же, как и другие лица и организованные коллективы) должны соблюдать законность. В свою очередь, национальное законодательство не может затрагивать гарантий, предусмотренных Конвенцией; национальное законодательство определяет, в какой мере эти гарантии применяются к вооруженным силам и полиции. Только в отношении этих двух категорий государства могут решать, применять ли к ним Конвенцию № 87. Все остальные трудящиеся как частного, так и государственного секторов (вне зависимости от отрасли, пола, цвета кожи, взглядов, национальности и политических убеждений) попадают в полной мере в сферу действия данной Конвенции.

Конвенция № 87 допускает профсоюзный плюрализм, но не делает его обязательным. Профсоюзная монополия, противоречащая Конвенции МОТ № 87, возникает лишь тогда, когда единственная профсоюзная организация конституируется и поддерживается законодательством, но не тогда, когда единый профсоюз существует на практике, поскольку работники добровольно объединяются в единую профсоюзную организацию. Не противоречит положениям Конвенции № 87 и тот факт, что за наиболее представительными профсоюзами признаются специальные права (прежде всего в отношении коллективных договоров) при условии, что процедура определения наиболее представительных профсоюзов носит объективный характер, периодически пересматривается и не препятствует нормальному функционированию всех других профсоюзов.

В отношении процедуры определения наиболее представительных профсоюзов имеется норма Рекомендации № 159, относящаяся к профсоюзам государственных служащих. Согласно этой Рекомендации определение наиболее представительного профсоюза должно основываться на объективных и заранее определенных критериях и не способствовать росту одних профсоюзных организаций за счет других.

Надзорные инстанции МОТ считают, что общий запрет в национальном законодательстве политической активности профсоюзов противоречит Конвенции № 87, так как на практике трудно различить экономические и политические аспекты в деятельности профсоюзов.

Конвенция № 87 обязывает государства принять, меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98.

Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения, особенно в отношении действий, целью которых является: а) подчинить прием трудящегося на работу или сохранение им работы условию, согласно которому он не должен вступать в профсоюз или должен выйти из профсоюза, б) увольнять или наносить какой-либо другой ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности.

Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, то есть организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Специально следует затронуть вопрос о «принудительном юнионизме», то есть принудительном (прямом или косвенном) навязывании профсоюзного членства. По официальному толкованию, принятому в МОТ, Конвенция № 98, как и другие конвенции и рекомендации МОТ, не затрагивает этот вопрос, то есть не выступает ни «за», ни «против» принудительного юнионизма. Устанавливать или не устанавливать соответствующие нормы, должно решать каждое государство, то есть на национальном уровне.

Из книги Международное частное право: учебное пособие автора Шевчук Денис Александрович

8.2. Международно-правовое регулирование внешнеэкономических сделок Правовое регулирование внешнеэкономической, и в особенности внешнеторговой, деятельности достаточно длительный период времени осуществлялось на международном уровне при помощи обычных норм.Мировое

Из книги Шпаргалка по международному праву автора Лукин Е Е

88. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТУРИЗМА И ТУРИСТИЧЕСКИХ УСЛУГ Международно-правовое регулирование туризма и туристических услуг имеет большое значение в международно-правовом сотрудничестве государств.Международный туризм как форма отдыха и человеческого

Из книги Уголовно-исполнительное право: Конспект лекций автора Ольшевская Наталья

Правовое регулирование труда осужденных В соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. На администрацию ИУ возложена обязанность привлекать осужденных к

Из книги Уголовно-исполнительное право. Шпаргалки автора Ольшевская Наталья

79. Правовое регулирование труда осужденных В соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. На администрацию ИУ возложена обязанность привлекать

Из книги Трудовое право. Ответы на экзаменационные билеты автора Дудкина Людмила Владимировна

Понятие и предмет трудового права Трудовое право – одна из важнейших отраслей российского права, которая является самостоятельной отраслью и регулирует трудовые отношения работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм деятельности.

Из книги Трудовое право России. Шпаргалка автора Резепова Виктория Евгеньевна

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и

Из книги Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы автора Рахманова Светлана Юрьевна

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18-лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.Заключение трудовых договоров о работе по

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 ТК РФ.Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии

Из книги автора

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов,

Из книги автора

МЕЖДУНАРОДНОПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ИСТОЧНИКИ МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования труда. Формальным выражением международно-правового регулирования являются

Из книги автора

Глава 1 Нормативное регулирование оплаты труда «Каждый имеет право… на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный

На первый взгляд, международное трудовое право не слишком близко к реалиям наших трудовых отношений. А между тем обращение к нему необходимо в тех случаях, когда мы сталкиваемся с отсутствием российской трудоправовой нормы, применимой к интересующей нас ситуации, либо обнаруживаем недостаточное или спорное регулирование вопроса российским трудовым законодательством. Этой статьей мы открываем новую рубрику, которая будет посвящена международным стандартам труда и их применению к регулированию трудовых отношений в России.

Иерархия актов международного трудового праваМеждународное трудовое право и российское законодательство

Отсутствие правового регулирования российским трудовым законодательством ряда вопросов, прямое противоречие положений российского акта соответствующей норме международного трудового права (хотя, отдавая дань разработчикам нового ТК РФ, следует отметить, что сегодня число таких противоречий существенно сократилось) вынуждают нас обращаться к международным нормам о труде. Чрезвычайно внимательно следует подходить к подзаконным актам различных государственных органов и особенно к локальным трудоправовым актам, где до сих пор можно встретить весьма творческое понимание прав и обязанностей сторон трудовых отношений.

Отдельного внимания заслуживают сложности, с которыми сталкиваются специалисты-кадровики зарубежных и совместных предприятий, вынужденные искать некие единые платформы для согласования интересов и правовых культур своих многонациональных сотрудников. Следует упомянуть о российских компаниях, желающих занять достойное положение на мировом рынке и в связи с этим планирующих сформировать соответствующую корпоративную культуру, существенным элементом которой, безусловно, становится безукоризненное соблюдение не только российского, но и международного трудового права. Необходимость же знания международных трудовых норм для тех, в чьи повседневные обязанности входит юридическая поддержка деятельности организаций, а также для работников судебной системы очевидна. Отдельного упоминания заслуживает гуманитарная роль международных трудовых стандартов, заключающаяся в популяризации прогрессивных концепций построения и регулирования трудовых отношений на уровне мирового сообщества, направленная на гармонизацию правового положения сторон таких отношений в большинстве стран мира в соответствии с наиболее современными моделями.

В соответствии с Конституцией РФ ратификация международных договоров РФ осуществляется в форме федерального закона.
Статья 14 Федерального закона от 15.07.95 № 101-ФЗ “О международных договорах Российской Федерации”

Сегодня в условиях открытых границ и активной интеграции нашей страны в международную экономическую и политическую среду специалисту, знакомому с международным регулированием труда, открываются перспективы карьеры профессионала мирового уровня по кадровому менеджменту и юридической поддержке управления человеческими ресурсами. В то же время следует помнить, что незнание международного трудового права может не только в прямом смысле дорого обойтись нарушителю, но и весьма негативно повлиять на его имидж, навсегда включив его имя не только в архивы российских инстанций по рассмотрению трудовых споров, но и в анналы Европейского суда по правам человека.

Несмотря на то что совокупность международных трудоправовых норм иногда называют “международным кодексом труда”, самая существенная сложность этого “кодекса” в том, что на самом деле он не кодифицирован и состоит из многих сотен различных нормативных документов, созданных всевозможными международными организациями за их почти вековую историю. Чтобы охватить весь этот сонм правового материала, нам необходимо для начала разобраться, какие именно документы входят в сферу наших интересов и что из этого многообразия годится для практического применения в нашей повседневной работе, а что следует оставить для особых случаев или для общей правовой эрудиции.

Судам необходимо иметь в виду, что в силу п. 3 ст. 5 Закона о международных договорах положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в РФ непосредственно. В иных случаях наряду с международным договором РФ следует применять и соответствующий внутригосударственный правовой акт, принятый для осуществления положений указанного международного договора.
Пункт 5 постановления Пленума Верховного суда РФ от 31.10.95 № 8

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. То есть Конституция РФ придает международным принципам, нормам и договорам силу, превосходящую обычный российский закон. Однако такой силой обладают не все международные акты, а лишь те, что получили в РФ официальное признание в форме ратификации (с изданием соответствующего федерального закона) или в порядке правопреемства относительно признания актов, ратифицированных СССР и РСФСР. Таким образом, если мы видим в сопроводительной информации к международному акту, что он был лишь подписан представителем РФ или СССР, но до ратификации дело по тем или иным причинам так и не дошло, - такой акт в России применяться не может.

Иерархия актов международного трудового права

Базовыми актами международного права, безусловно, являются акты Организации Объединенных Наций (ООН). Нам как специалистам в области трудовых отношений будут интересны лишь шесть из них:

Всеобщая декларация прав человека 1948 г., содержащая основной перечень базовых и неотъемлемых трудовых прав, среди которых - право на труд и на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации в сфере заработной платы, право на создание профсоюзов и др.;

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ратифицирован РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 18.09.73 № 4812-VIII), уточняющий и углубляющий права, перечисленные во Всеобщей декларации;

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (ратифицирован РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 18.09.73 № 4812-VIII), содержащий запрет принудительного труда и предусматривающий свободу ассоциаций (включая право на создание профсоюзов);

Три Конвенции ООН: О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 1979 г. (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР 19.12.80 № 3565-Х и Указ Президиума ВС СССР от 10.02.89 № 10125-XI), О ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 22.01.69 № 3534-VII) и О защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г. (не ратифицирована РФ).

Из перечисленных документов только Всеобщая декларация прав человека носит необязательный характер. Она не требует ратификации, но и не предполагает никаких процедур для контроля за ее соблюдением, так что ее широкое использование объясняется главным образом высоким международным авторитетом ООН. Как и у большинства других деклараций, основная задача Всеобщей декларации состоит в определении базовых гуманитарных принципов и прав, в т. ч. и в трудоправовой сфере. В отличие от нее перечисленные выше пакты и конвенции ООН по сути представляют собой многосторонние международные соглашения, участниками которых становятся ратифицировавшие их государства. Ратификация обязывает государства предоставлять регулярные доклады о состоянии дел по реализации этих актов во внутригосударственном праве. Кроме того, Пакт о гражданских и политических правах предусматривает специальную процедуру обжалования случаев нарушения его положений, действующую в отношении стран, ратифицировавших Факультативный протокол к данному Пакту. Рассмотрением таких жалоб занимается Комитет ООН по правам человека. Подробнее о роли этих и других актов в российском трудовом праве и проблемах, связанных с их ратификацией и применением, мы поговорим в следующих статьях цикла.

МОТ была создана в 1919 г. как реакция на активное рабочее движение в Европе и США. Она более чем на четверть века старше Организации Объединенных Наций (ООН) и является не только одной из старейших международных организаций, но и первой международной организацией, вошедшей в систему ООН практически сразу после ее создания

Вторая ступень актов международного трудового права представлена нормативным материалом Международной организации труда (МОТ). Непосредственно разработкой международных стандартов труда занимается специальный орган МОТ - Международная конференция труда (МКТ). Отметим, что МОТ - не просто международная межправительственная организация, а единственная международная организация, работающая на трехсторонней основе, поскольку на сессиях МКТ каждое государство представлено четырьмя делегатами, два из которых представляют правительство, а два других - соответственно общенациональные организации работников и работодателей. Именно на сессиях МКТ в рамках работы различных ее комитетов проходит разработка новых актов МОТ в сфере международного трудового права. Интересно, что в свое время СССР был представлен в МКТ всего двумя представителями - правительства и трудящихся. Поскольку работодателем при советской власти практически во всех трудовых отношениях выступало само государство, его представительство в МОТ обеспечивалось делегатами от правительства. Сегодня Россию представляет стандартная делегация - представители правительства (как правило, делегаты от заинтересованных министерств и ведомств - Минздрава, МИД и др.), генеральный директор Координационного совета Объединений работодателей России (КСОРР) О. В. Еремеев и секретарь Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Е. А. Сидоров.

Основными нормативными документами МОТ являются Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г., а также целый корпус конвенций и рекомендаций. Декларация закрепляет четыре принципа, представляющих собой четыре комплекса базовых прав, соблюдение которых обязательно для всех без исключения стран - членов МОТ вне зависимости от ратификации ими соответствующих конвенций. При этом каждому такому принципу соответствует по две конвенции МОТ, получивших название - Основополагающие стандарты в сфере труда (или Основополагающие конвенции):

Принцип № 1: Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров - Конвенция МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 г. № 87 и Конвенция МОТ о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров 1949 г. № 98;

Принцип № 2: Упразднение всех форм принудительного или обязательного труда - Конвенция МОТ о принудительном или обязательном труде 1930 г. № 29 и Конвенция МОТ об упразднении принудительного труда 1957 г. № 105;

Принцип № 3: Действенное запрещение детского труда - Конвенция МОТ о минимальном возрасте для приема на работу 1973 г. № 138 и Конвенция МОТ о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда 1999 г. № 182;

Принцип № 4: Недопущение дискриминации в области труда и занятий - Конвенция МОТ о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 г. № 100 и Конвенция МОТ о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. № 111.

По данным на февраль 2005 г. членами МОТ являются 175 государств, представляющих практически все регионы мира. Россия как преемник СССР является членом МОТ с 1934 г.

Указанная Декларация МОТ 1998 г. отличается от большинства существующих в мире деклараций различной тематики тем, что содержит четко прописанный механизм реализации. Наличие такого механизма превращает ее из документа программно-теоретического характера в абсолютно прикладной акт международного трудового права. В частности, данный механизм достаточно подробно перечисляет порядок представления государствами ежегодных докладов по нератицифированным ими основополагающим конвенциям. Такие доклады обязаны содержать не только пояснение обстоятельств, препятствующих ратификации, но и отчет о мерах, предпринятых для реализации положений соответствующей конвенций на внутригосударственном уровне. Все прочие Конвенции МОТ посвящены отдельным проблемам регулирования труда и обязательны для исполнения только ратифицировавшими их государствами.

На февраль 2005 г. МОТ разработано 185 Конвенций и 195 Рекомендаций

Рекомендации МОТ не имеют обязательной силы и представляют собой международные документы, задающие или отражающие общие направления регулирования тех или иных вопросов в сфере труда. Вместе с тем нередко именно рекомендации служат “проводниками” наиболее современных концепций. Нередко одной из основных причин оформления отдельной трудоправовой модели в виде имеющей необязательный характер рекомендации является нецелесообразность введения ее положений в форме общеобязательных норм, поскольку в большинстве стран - членов МОТ обеспечение трудоправовых и сопутствующих им гарантий еще не достигло необходимого уровня и соответствующая конвенция просто не получила бы широкого признания.

С международными стандартами труда не следует смешивать так называемые “кодексы поведения”, а также решения, резолюции и декларации МКТ или решения и резолюции различных органов МОТ (технических экспертных комитетов, промышленных комитетов, объединенных комиссий, специальных конференций и др.) Однако, не являясь элементами системы международных стандартов труда, эти акты играют определенную роль в деле установления общих принципов регулирования труда в определенных отраслях или регионах, отдельных категорий работников или работодателей, а также имеют большое значение для введения в международный оборот новых концепций и терминов или разрешения технических вопросов. Нередко они содержат ссылки на положения существующих стандартов, что в ряде случаев позволяет придать цитируемому стандарту более актуальное звучание. Не следует смешивать с международными стандартами и Руководящие принципы МОТ, представляющие собой руководства по практической реализации международных стандартов труда, описывающие, как правило, технические аспекты осуществления соответствующих процедур.

Чуть ниже актов МОТ в иерархии международных стандартов труда находятся региональные стандарты - Совета Европы, Европейского Союза, СНГ, Организации американских государств (ОАГ), Организации африканского единства (ОАЕ), Арабской организации труда (АОТ) и Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Для России в этой категории актов наиболее актуальны международные документы Совета Европы, ЕС и СНГ.

Основными документами Совета Европы являются Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (ратифицирована РФ - см. Федеральный закон от 30.03.98 № 54-ФЗ) и Европейская социальная хартия 1961 г. в редакции 1996 г. (подписана РФ 14.09.00 и до настоящего времени не ратифицирована).

Европейская конвенция содержит нормы о запрете принудительного или обязательного труда, исключения из них и положение о свободе ассоциаций (включая создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих прав). В свою очередь Европейская хартия является базовым документом в области европейского трудового права и одним из самых прогрессивных документов в области международной стандартизации труда, поскольку охватывает наиболее широкий спектр трудовых прав, многие из которых пока еще не приняты на общемировом уровне.

Документы Евросоюза представлены рядом учредительных документов ЕС - Римским договором о создании ЕС (ст. 7, 48-51, 100, 117-120, 235) с изменениями от 1987 г., Маастрихтском договором 1992 г. и Амстердамским договором 1997 г., Социальной хартией ЕС 1989 г., а также многочисленными регламентами, директивами и рекомендациями по отдельным вопросам трудового права. Социальная хартия является программным политическим документом и не имеет обязательного характера. Не имеют обязательного характера и рекомендации ЕС. Положения же регламентов и директив обязательны для стран - членов ЕС и в ряде случаев имеют прямое действие в их национальном праве. Несмотря на то что Россия не входит в их число, развивающееся сегодня сотрудничество между нашими странами обязывает нас детально ознакомиться с комплексом европейских трудоправовых норм.

Региональное трудовое законодательство постепенно формируется и в рамках СНГ. В этой сфере приняты Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г., а также ряд международных договоров и соглашений по проблемам трудящихся-мигрантов, образования, охраны труда и социального обеспечения.

Разобравшись в общей структуре международных стандартов труда, отметим для себя, что эти стандарты не имеют жесткой системы их обеспечения . За ними не стоят ни экономические, ни военные, ни какие-либо иные суровые меры, применяемые к нарушителям. В самом крайнем случае нарушителя просто “пропесочат” на очередном межгосударственном саммите и “погрозят пальчиком”, чтобы исправлялся. Никаких других инструментов международное сообщество применять в данном случае не может. Именно поэтому международные стандарты труда часто называют “мягким законодательством”. В последние годы предпринимались попытки по навязыванию контрольных функций в сфере труда Всемирной торговой организации (ВТО). Однако идея по увязыванию международной торговли с соблюдением международных трудовых стандартов не вызывает энтузиазма ни у самой ВТО, вовсе не стремящейся добавить к своей компетенции столь проблемную область, ни у целого ряда государств и международных организаций, в принципе возражающих против силовых методов в международном праве либо опасающихся остаться не у дел в международных экономических отношениях ввиду неспособности обеспечить требуемый уровень трудовых прав в национальном праве. Однако все это не означает, что международные стандарты труда можно безнаказанно нарушать. Основным сдерживающим фактором в этом вопросе является явно негативное влияние таких нарушений на внешнеполитический имидж государства - нарушителя конвенций. Поэтому на сегодняшний день большинство развитых стран предпочитают более или менее добровольно исполнять взятые на себя обязательства по обеспечению требуемого уровня трудовых и связанных с ними прав.

Международное трудовое право и российское законодательство

Своеобразная система советского законодательства долгие годы не предполагала реального применения международных актов в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Статья 131 ТК РФ

В этой связи весьма показательна история Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61 № 31). Эта Конвенция содержит целый ряд моментов, весьма актуальных для трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких-либо долговых бумаг (обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:
- приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;
- способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;
- ее применимость для личного употребления;
- справедливость и разумность приписываемой ей стоимости. Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров. Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995-1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме. Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 145 1 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.

Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162). Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни” . Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона, заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, - при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.

Заметим в заключение, что мы пока не говорим о тех случаях, когда конвенции, ратифицированные нашей страной десятилетия назад, до сих пор практически не применяются на практике и нарушение которых фактически никем и никак не отслеживается. Наша задача - в первую очередь представить читателю реально работающие международные стандарты труда, которые вполне приемлемо использовать для защиты заинтересованных сторон трудовых отношений. Поэтому данный цикл статей мы начинаем с анализа базовых документов международного права и основополагающих международных трудовых стандартов, имеющих важное прикладное значение.

Рабочие квалификации сотрудников должны соответствовать строго определенным требованиям – профессиональным стандартам . Получая образование, будущий профессионал должен обретать комплекс определенных компетенций, сочетание которых и образует упомянутый стандарт. Точно такой же, в идеале, должен требоваться от специалиста при трудоустройстве.

Зачем понадобилось в современной нормативной базе понятие «профессиональные стандарты»? Как их применять на практике? Кому они будут необходимы в первую очередь? Попробуем рассмотреть это законодательное новшество, вступившее в силу с лета 2016 года.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация » (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Профстандарты и другие близкие понятия

Правомерно утверждать, что профстандарты – это квалификационные характеристики, приведенные в большее соответствие с запросами современности. Законодатели, утверждая порядок разработки и применения профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ № 23 от 22.02.2013 г.), использовали модернизированные сочетания претензий к профессиям, до этого детально отточив их в специализированных кругах.

Профстандарт по отношению к квалификационному требованию является более реалистичным, близким к трудовой действительности.

ВАЖНО! Определения «квалификация» и «профессиональный стандарт» не тождественны: ст. 195 ТК РФ в п.1 уточняет, что профстандарт является характеристикой квалификации. Понятие «профстандарт» введено в ТК только в 2012 году.

Родственным термином, приводящимся в ТК и других нормативных документах, является «трудовая функция ». Ст. 57 ТК обязывает работодателя указывать ее в тексте трудового договора, то есть уточнять ту работу, которую работник должен будет исполнять в рамках своей должности, не противоречащей его квалификации. Теперь для этой цели можно воспользоваться примерными определениями должностей, перечисленными в разделе ІІІ нужного профстандарта. Но тогда уж работник обязан соответствовать и приведенному к ним комплексу требований.

ВНИМАНИЕ! Профессиональный стандарт определяет не должности и даже не профессии, а область деятельности, поэтому он и более универсален. Например, стандарт «Бухгалтер» предусматривает такое же наименование должности, а начальника отдела кадров можно найти в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.

1. Работа с персоналом на предприятии :
   • кадровая политика;
   • должностные инструкции и их изменение;
   • тарификация сотрудников;
   • аттестация;
   • организация повышения профессионального уровня и др.
2. Связь обучения и профессиональной деятельности . Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
3. Отражение реального опыта профессиональной деятельности . При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

Где с ними познакомиться?

Министерство Труда РФ приняло примерно 8 сотен из 1000 запланированных профстандартов. В ближайших планах (не позже, чем через два года) – принятие 2 тысяч наименований стандартов.

Изначально собирались начать их введение в практику с государственного сектора. Предполагалось, что коммерческие организации будут сами устанавливать для себя комплекс требований к своим наемным работникам. Однако, эта мысль признана непродуктивной. В ФЗ № 122 точно прописано, что профессиональные стандарты касаются всех трудовых сфер и предприятий всех форм собственности:

• государственных учреждений;
• бюджетных организаций;
• коммерческих структур;
• некоммерческих объединений;

По мере реализации материалов про профстандарты, мы будем выкладывать их тут. Следите за ссылками внизу этой страницы.

Кому не уклониться от профстандартов?

С 01.07.2016 года использование стандартов объявлено непременным условием для всех предпринимателей, как того требует ТК или другие документы. То есть, принимая на работу сотрудника, по сфере деятельности которого профстандарт уже утвержден, работодатель непременно должен использовать именно его, а не квалификационный справочник. Если же нужный стандарт по данной профессии еще не принят, можно по-прежнему пользоваться квалификационным справочником.

Когда позиции в ЕКС и в профстандарте одинаковые, нужно отдать предпочтение профстандарту как более современному варианту.

Какими именно требованиями к наемному работнику (по стандартам или по ЕКС) будет руководствоваться работодатель, должно быть указано в его локальных правовых актах.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вид профессиональной деятельности предусматривает определенные льготы (например, пенсию раньше срока, выплату компенсаций за вредность и т.п.) или ограничения, то называть такую должность нужно в строгом соответствии с профстандартом или ЕКС, если такого стандарта пока нет.

Как начать применять профстандарты?

1. Открыть перечень профстандартов, опубликованный на официальном сайте Минтруда РФ.
2. Выписать из своего штатного расписания наименование должностей.
3. Найти стандарт, соответствующий каждой должности из вашего списка. Для этого надо смотреть, соответствуют ли прописанные в стандарте компетенции принятым у вас запросам к той или иной должности. Так, для ІТ-специалистов имеется около 27 профстандартов, и надо изучать, какому из них будет соответствовать именно ваш «айтишник».
4. Сравнить документы по кадрам с примерными названиями должностей из текста профстандарта. Если этой должности не положены льготы, компенсации или ограничения, именовать ее по стандарту необязательно.
5. Если необходимого вам стандарта в реестре еще нет, поинтересуйтесь, когда он будет принят, возможно, вскоре на него все равно придется переходить.
6. Если квалификация вашего сотрудника не соответствует профстандарту, вы как работодатель можете выбрать один из вариантов:
   • уволить сотрудника по результатам аттестации;
   • организовать его профессиональное обучение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Несоответствие работника профстандарту – это нарушение ТК, предусматривающее ответственность работодателя: не может «сапоги тачать пирожник».

Возможные санкции трудовой инспекции

Работодатели были проинформированы о необходимости перехода на требования профстандартов за год до того, как ФЗ № 122 вступил в силу. Таким образом, Министерство труда теоретически предполагает, что внедрением профессиональных стандартов активно занимаются все предприниматели страны. Если это не так, тем хуже для них.

С 1 июля 2016 года трудовая инспекция вправе проверить соблюдение закона в этой области, и если в Трудовом кодексе имеются какие-либо требования к квалификации сотрудников, то профессиональные стандарты нужно применять по ним без исключений. Административная ответственность может составить от 30 до 100 тыс. руб.

Ближайшие планы

По задумке законодателей, вскоре откроются независимые центры, оценивающие квалификацию именно по профессиональным стандартам. Оценив свой уровень как профессионала и получив соответствующий определенному профстандарту сертификат, можно существенно поднять свои позиции на рынке труда. А работодатель может вместо внутренних аттестаций направлять в такие центры своих сотрудников.