Кто может быть работодателем в трудовых отношениях

01.05.2019

1. Комментируемая статья устанавливает, что сторонами трудового отношения являются работник и работодатель.

Начальный возраст для вступления физического лица в трудовое отношение - 16 лет, но при определенных условиях - 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.

В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. коммент. к ст. 63). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.

2. Другой стороной трудового отношения является работодатель. Трудовой кодекс определяет, что им может быть физическое либо юридическое лицо.

Большинство работодателей - юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В соответствии с редакцией ст. 20 работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет. С этого возраста согласно ГК РФ наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя - индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. ТК решает также вопрос о заключении трудовых договоров в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями - физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором - от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста.

Организационно-правовые формы юридических лиц
Полное товарищество, товарищество на вере
Акционерные общества, общества с ограниченной или дополнительной ответственностью
Предприятия
Кооперативы
Общественные объединения, профсоюзные органы, религиозные организации
Государственные органы
Государственные и муниципальные предприятия, учреждения
Физические лица

В ст. 15 КЗоТ РФ в качестве сторон трудового договора указаны работник и работодатель.

Под термином “работодатель” подразумевается юридическое или физическое лицо, предоставляющее работу на основании трудового договора. Несмотря на то, что закон не дает определения термину “работодатель”, сегодня невозможно толковать его иначе и утверждать, например, что это – лицо, предоставляющее работу по договору подряда.

Указание на то, что работодателями могут быть как юридические, так и физические лица, определяет общие основания для признания трудовой правосубъектности работодателя, т.е. способности иметь и осуществлять права и обязанности.

Юридическим лицом, выступающим в качестве работодателя, может быть любая организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности; может быть истцом и ответчиком в суде; имеет самостоятельный баланс или смету.

Юридическое лицо подлежит государственной регистрации и включается в государственный реестр (ст. 51 ГК РФ). Оно приобретает гражданские права и принимает на себя обязанности через свои органы, порядок назначения и избрания которых определяется законом и учредительными документами – уставом, учредительным договором (ст. 52, 53 ГК РФ).

Представительства и филиалы являются обособленными подразделениями юридического лица. Они создаются в соответствии с учредительными документами юридического лица, наделяются частью его имущества и действуют на основании положений, им утвержденных.

Руководители филиалов и представительств выступают не от своего имени, а от имени и в интересах юридического лица на основании доверенности (ст. 55 ГК РФ). Это значит, что, заключая любые договоры, в т. ч. и трудовые, эти обособленные подразделения действуют не от своего имени, а от имени юридического лица; иски о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, возмещении морального вреда и другие должны предъявляться юридическому лицу, от имени которого может выступать в суде по доверенности руководитель представительства или филиала.

Филиалы и представительства, не имея статуса юридического лица, не могут самостоятельно выступать в качестве работодателей: круг их полномочий определяется положением и доверенностью, выданной руководителем юридического лица.

Телефонистка Н., уволенная по сокращению штатов руководителем филиала, подала в суд иск к Новосибирской городской телефонной сети о восстановлении на работе. Признав, что администрация имела основание для увольнения и не нарушила порядок, суд все же восстановил Н. на работе, так как в положении о филиале руководителю было дано право заключать трудовые договоры, но ничего не говорилось о праве на их расторжение.

Анализ организационно-правовых форм юридических лиц, предусмотренных ГК РФ, позволяет выделить следующие виды работодателей, обладающих специфическими особенностями:

– коммерческие организации;

– некоммерческие организации (потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации (объединения), фонды, учреждения, ассоциации, союзы);

– органы государственной власти и местного самоуправления, которые в рамках компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов, могут приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать истцами и ответчиками в суде (ст. 124–126 ГК РФ).

Работодатели – физические лица могут быть разделены на две группы:

– индивидуальные предприниматели без образования юридического лица;

– граждане, использующие труд наемных работников для удовлетворения текущих потребностей, не связанных с извлечением прибыли.

Такая классификация обусловлена основными целями деятельности субъектов, использующих труд наемных работников, которые определяют специфику их трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность каждого работодателя является специальной и складывается из прав и обязанностей в трудовых правоотношениях. Одним из основных прав является право нанимателя осуществлять прием на работу, подбор и расстановку кадров. Специфика трудовой правосубъектности работодателя определяет особенности его кадровой политики. В соответствии с целями деятельности организации работодатель нанимает на работу различных специалистов , этим целям должна соответствовать организация, охрана, оплата труда и т. д.

Управление делами полного товарищества и товарищества на вере осуществляется по общему согласию всех участников, каждый из которых вправе действовать от имени товарищества, если договором не установлено, что все его участники ведут дела совместно. При совместном ведении дел для совершения каждой сделки требуется согласие всех участников товарищества. Ведение дел товарищества может быть поручено одному или нескольким участникам (ст. 72 ГК РФ). От этих двух вариантов, рассчитанных на гражданско-правовые отношения, зависит трудовая правоспособность этих юридических лиц.

При совместном ведении дел товарищества прием на работу специалистов должен осуществляться совместным решением участников товарищества. Если ведение дел товарищества поручено одному или нескольким участникам, то именно они обладают правом приема на работу, перевода и увольнения наемных работников.

Трудовой договор, как и любой другой, – сделка, и если ст. 15 КЗоТ РФ в качестве работодателя называет юридическое лицо, то особенности, присущие различным его видам, должны учитываться трудовым правом. Поэтому можно утверждать, что если участники товарищества не договорились о совместном ведении дел и не дали поручение на ведение дел какому-либо участнику, каждый участник вправе действовать от имени товарищества, в т. ч. осуществлять прием на работу и увольнение. Вопрос о целесообразности такого решения должны решать сами участники товарищества.

Однако если прием на работу не нарушает прав участника, то при увольнении работника возникает проблема его социальной защиты. Представляется, что трудовым законодательством, кроме имеющихся в нем оснований увольнения, для данного случая должен быть установлен также порядок увольнения по инициативе работодателя “совместным решением участников товарищества”.

Хозяйственные общества могут создаваться в форме акционерного общества (открытого или закрытого), общества с ограниченной или дополнительной ответственностью. Поскольку ст. 15 КЗоТ РФ связывает трудовую правосубъектность работодателя со статусом юридического лица, логично сделать вывод о том, что право приема, увольнения и иные права и обязанности работодателя от имени организации осуществляет исполнительный орган (например, генеральный директор, директор), а если это коллегиальный орган (например, правление, дирекция), то лицо, управомоченное внутренними документами акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью.

Термин “предприятие” употребляется ГК РФ в двух смысловых значениях. Юридические лица – государственные и муниципальные унитарные предприятия, за которыми закреплено на праве хозяйственного ведения или оперативного управления государственное или муниципальное имущество. Все виды этих предприятий (казенные заводы, фабрики, хозяйства) являются юридическими лицами и, следовательно, обладают правоспособностью работодателя. Структура и штаты этих предприятий утверждаются руководителями самостоятельно. Никаких особенностей их правоспособность как работодателей не имеет (ст. 113–115 ГК РФ).

Другой смысл термина “предприятие” – имущественный комплекс, используемый для предпринимательской деятельности. Законом он признается недвижимостью, которая может быть объектом купли-продажи, залога, аренды и других сделок. Предприятие как имущественный комплекс может быть объектом гражданско-правовых сделок и, естественно, трудовой правосубъектностью не обладает. Поэтому используемый иногда термин увольнение по инициативе “собственника предприятия” или “собственника организации” неправомерен. Собственник у предприятия как имущественного комплекса может быть, но само недвижимое имущество, естественно, трудовой правосубъектностью не обладает. Если собственником предприятия является, например, акционерное общество, то оно, а не имущественный комплекс (предприятие), и является работодателем для каждого своего работника.

Таким образом, в каждом случае следует четко обозначать, в каком смысле используется данный термин.

Специфической является трудовая правосубъектность производственных кооперативов , деятельность которых регулируется Федеральным законом от 08.05.96 № 41-ФЗ “О производственных кооперативах”.

Производственным кооперативом (артелью) признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или хозяйственной деятельности, основанной на личном трудовом участии и объединении имущественных паевых взносов (ст. 167 ГК РФ). Отношения членства в кооперативе трудовыми не являются, поскольку состоят из двух неразделяемых частей: имущественного и трудового участия. Отношение членства в производственном кооперативе возникает не на основе трудового договора, а по решению общего собрания. Исключение из членов кооператива по решению общего собрания означает прекращение обеих его частей – имущественной и трудовой.

Члены кооператива не приобретают статус работников – субъектов трудового правоотношения, несмотря на то что Федеральный закон от 08.05.96 № 41-ФЗ “О производственных кооперативах” в целях регулирования труда членов кооператива включает целые блоки норм КЗоТ РФ. Однако кооператив может использовать труд наемных работников, не являющихся членами кооператива. Для этих работников производственный кооператив является работодателем и их отношения регулируются только трудовым правом. Нужно отметить, что закон ограничивает количество наемных работников, которое может использовать кооператив.

Потребительский кооператив – некоммерческая организация, образуемая при добровольном объединении граждан на основе членства путем объединения имущественных паев (ст. 116 ГК РФ). Трудовое участие при этом не предполагается. Однако потребительские кооперативы вправе принимать на работу лиц из числа своих членов на основе трудового договора. Эти лица состоят с кооперативом в двух самостоятельных правоотношениях: гражданско-правовом (членство) и трудовом (выполнение работы по трудовому договору), каждое из которых регулируется иной отраслью права.

Приказом директора производственного кооператива “Луч” была принята на работу на должность инженера-экономиста П., с которой был заключен трудовой договор. Членом кооператива П. не являлась и в члены кооператива принята не была. По отношению к кооперативу П. является наемным работником. Она пользуется правами, предоставленными ей трудовым законодательством, регулирующим ее отношения с кооперативом. Трудовой договор с П. может быть расторгнут по основаниям, указанным в КЗоТ РФ.

После увольнения с работы П. член кооператива Ш., имеющая подготовку экономиста, изъявила желание выполнять функции инженера-экономиста. Поскольку членство в кооперативе основано на личном трудовом участии его членов в деятельности кооператива, заключения трудового договора с Ш. не требуется. Наемным работником она не является и ее отношения с кооперативом регулируются уставом кооператива и Федеральным законом от 08.05.96 № 41-ФЗ “О производственных кооперативах”. Нормы трудового права к ее отношениям неприменимы.

Е. является членом гаражно-строительного кооператива. Как член кооператива он имеет право пользоваться подъездной дорогой и электричеством, обязан платить членские взносы и выполнять решения общего собрания членов кооператива. Указанные отношения Е. с кооперативом основаны на членстве и регулируются нормами гражданского права и уставом кооператива.

Кооператив принял Е. на работу в качестве сторожа, заключив с ним трудовой договор. Отношения по поводу исполнения Е. функций сторожа являются трудовыми и регулируются нормами трудового права.

Е. является и наемным работником и членом кооператива. Сведения о его работе в качестве сторожа должны быть занесены в трудовую книжку. Кооператив выплачивает Е. заработную плату и может наложить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение обязанностей сторожа.

В соответствии с Федеральным законом от 19.05.95 № 82-ФЗ “Об общественных объединениях” под
общественным объединением понимается добровольное, самоуправляемое, некоммерческое формирование, созданное по инициативе граждан, объединившихся на основе общности интересов для реализации общих целей, указанных в уставе. Организационно-правовые формы общественных объединений разнообразны: общественные организации, общественные движения, органы общественной самодеятельности.

Правоспособность общественного объединения как юридического лица возникает с момента его государственной регистрации (ст. 18) Федерального закона от 19.05.95 № 82-ФЗ “Об общественных объединениях”. Закон предоставляет право общественному объединению не регистрироваться в органах юстиции. В этом случае объединение не приобретает прав юридического лица. Но для функционирования организации может возникнуть потребность в работниках, выполняющих организационно-технические функции. В отношении этих работников организация выступает в качестве работодателя. Однако отсутствие статуса юридического лица лишает общественную организацию права использовать труд наемных работников.

Политическая партия нуждается в услугах секретаря-машинистки. Статья 15 КЗоТ РФ четко определяет круг лиц, которые могут выступать в качестве работодателя – это физическое либо юридическое лицо. Если общественная организация не имеет государственной регистрации, она не приобретает статуса юридического лица. В этом случае партия не может выступать в качестве работодателя и принимать на работу наемных работников.

Политическая партия, прошедшая государственную регистрацию, приобретает статус юридического лица и в соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ может в качестве работодателя заключать трудовые договоры с наемными работниками. В частности, она может принять на работу секретаря-машинистку.

Аналогичная ситуация складывается с профсоюзными органами. Правоспособность профсоюзных органов как работодателей также возникает только с момента их государственной регистрации.

В соответствии с Федеральным законом от 26.09.97 № 125-ФЗ “О свободе совести и о религиозных объединениях” религиозные организации подлежат государственной регистрации.

Религиозные организации, имеющие статус юридического лица, вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками. Условия труда и его оплаты устанавливаются в соответствии с действующим трудовым законодательством. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ.

В качестве работодателей могут выступать государственные органы РФ, государственные органы субъектов РФ (краев, областей, городов федерального значения – Москвы и Санкт-Петербурга, автономных областей, автономных округов), а также органов местного самоуправления (городских, сельских). К указанным субъектам применяются нормы, определяющие участие юридических лиц в отношениях, регулируемых гражданским законодательством (ч. 2 ст. 124 ГК РФ).

Непосредственное исполнение полномочий государственных органов, а также обеспечение этого исполнения осуществляют государственные служащие, должности которых подразделяются на категории “А”, “Б” и “В”.

Государственные должности категории “А” устанавливаются Конституцией РФ, федеральными законами, конституциями и уставами субъектов РФ (государственные должности субъектов РФ) для непосредственного исполнения полномочий государственных органов (Президент РФ, Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, руководители органов законодательной и исполнительной власти субъектов РФ, депутаты, министры, судьи и др.).

Отношения лиц, занимающих государственные должности категории “А”, регулируются конституционным и административным правом, определяющим порядок замещения этих должностей, компетенцию и порядок прекращения полномочий.

Государственные должности категории “Б” и “В”, включенные в Реестр государственных должностей государственной службы Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 11.01.95 № 33), учреждаются с иной целью. Их задача – обеспечить исполнение полномочий лиц, замещающих должности категории “А”.

Трудовые правоотношения с государственными служащими категорий “Б” и “В” возникают на основании трудовых договоров, которые в соответствии с требованием
ст. 18 КЗоТ РФ должны заключаться в письменной форме.

В отношении государственных служащих категорий “Б” и “В” работодателями являются государственные органы, перечисленные в ст. 1 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации”, – федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ, а также иные государственные органы, образуемые в соответствии с Конституцией РФ.

На государственных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 31.07.95 № 119-ФЗ. Так, в качестве ограничений для государственных служащих установлен запрет заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности (ст. 11 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ).

Такая формулировка позволяет утверждать, что труд этих государственных служащих регулируется трудовым правом, причем никаких ограничений для его применения данным Законом не установлено. Однако с учетом особенностей государственной службы установлены дополнительные требования к государственным служащим, а также ряд социальных льгот.

Дополнительные условия поступления на государственную службу: достижение 18 лет; владение государственным языком; наличие профессионального образования, опыта и стажа работы по специальности; предельный возраст для нахождения на государственной службе – 60 лет. Назначение на некоторые должности возможно только после прохождения конкурса. Кроме обычного перечня документов, требуются справка налоговой службы и медицинское заключение.

Государственные и муниципальные предприятия,являясь юридическими лицами, вправе нанимать работников по трудовому договору, при этом они обязаны оплачивать их труд, обеспечивать условия работы и охрану труда.

Учреждения могут создаваться на основе любой формы собственности и, соответственно, принадлежать как государству, так и частным собственникам.

Учреждением признается организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая собственником полностью или частично (ст. 120 ГК РФ). Наиболее распространенной формой являются государственные учреждения. Многие из них выполняют функции государственного управления. Особенности их правового положения определяются специальными актами. Но любое учреждение, являясь юридическим лицом, в соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ обладает трудовой правосубъектностью.

Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания (п. 2 ст. 57 ГК РФ) и прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
В период деятельности любое юридическое лицо, в т. ч. и государственное учреждение, приобретает права и принимает на себя обязанности (в т. ч. и как работодатель) только через свои органы. Как правило, это – директор (генеральный директор).

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. В частности, в качестве работодателей могут выступать индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, использующие труд наемных работников в своей коммерческой деятельности.

Право работодателя возникает у индивидуального предпринимателя с момента его государственной регистрации. Статья 23 ГК РФ наделяет индивидуального предпринимателя правами коммерческой организации, из чего следует, что он может использовать труд наемных работников. В ч. 3 ст. 25 ГК РФ, устанавливающей порядок удовлетворения требований кредиторов в случае банкротства индивидуальных предпринимателей, указано, что с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда. Индивидуальные предприниматели несут ответственность за вред, причиненный работающими у них гражданами, в т. ч. выполняющими работу на основании трудового договора (ст. 1068 ГК РФ).

Таким образом, ГК РФ признает индивидуального предпринимателя работодателем. Но в ст. 15 КЗоТ РФ не конкретизировано, в каких случаях физическое лицо может выступать в качестве работодателя, что затрудняет правоприменительную деятельность. Далеко не всегда предприниматель может доказать свое право на использование наемных работников путем применения норм гражданского права. Представляется, что термин “физические лица” в ст. 15 КЗоТ РФ должен быть конкретизирован.

Работодатели (физические лица) могут использовать наемный труд не для получения прибыли, а для удовлетворения бытовых потребностей в домашнем хозяйстве (няня, повар, шофер), оказания технической помощи в литературной или иной творческой деятельности. Нормативные акты трудового права, регулирующие труд этой категории работников, безнадежно устарели. Неопределенность в законодательных актах приводит к тому, что работники, выполняющие по устной договоренности с физическим лицом определенную трудовую функцию (няня, шофер, повар и т. д.) лишены всякой социальной защиты, обеспечиваемой трудовым правом.

Нормативная база

Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. 15
Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 23, 25, 51–53, 55, 57, 63, 72, 113–116, 120, 124–126, 167, 1068
Федеральный закон от 26.09.97 № 125-ФЗ “О свободе совести и о религиозных объединениях” (по сост. на 26.03.00)
Федеральный закон от 08.05.96 № 41-ФЗ “О производственных кооперативах”
Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (по сост. на 07.11.00)
Федеральный закон от 19.05.95 № 82-ФЗ “Об общественных объединениях” (по сост. на 19.07.98)
Указ Президента Российской Федерации от 11.01.95 № 33 “О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих”
(по сост. на 19.01.00)

Вопрос 14. Работник как сторона трудового договора

Работник - лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем; является одной из сторон трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора.
Работником может быть только физическое лицо - гражданин, достигший определенного возраста.
По общему правилу, трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет. С 15-летнего возраста на легкие работы принимаются несовершеннолетние, если они получили основное общее образование, либо продолжают его по иной, чем очная, форме обучения, либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. -
В целях подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен только на легкие работы, в свободное от занятий время, с согласия одного из родителей или законных представителей и органа опеки и попечительства, на условиях неполного рабочего времени.
В творческих организациях (кинематографии, театрах, цирках и др.) с согласия одного из родителей или законных представителей и органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с лицом, не достигшим 14 лет. Минимальный возрастной предел законом не установлен. При этом участие в создании и исполнении произведений не должно нанести ущерба здоровью и нравственному развитию малолетнего (ст. 63 ТК). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается предельная продолжительность ежедневной работы и другие условия ее выполнения.
Запрещено принимать несовершеннолетних до 18 лет на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, подземные работы, а также работы, которые могут причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных клубах, на работах по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается труд, связанный с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК).
Кроме того, несовершеннолетние не принимаются на работу по совместительству (ст. 282 ТК); на работы, выполняемые вахтовым методом, т. е. вне места постоянного проживания, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК).
Нельзя заключать трудовые договоры с женщинами на работы с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда (в том числе на подземные работы, кроме некоторых нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Запрещен прием на работы, связанные с переноской тяжестей, превышающих предельно установленные для них нормы (ст. 253 ТК).
Правительством РФ установлены Перечни тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещено использовать труд женщин и несовершеннолетних.
Нельзя заключать трудовые договоры с гражданами, которым, в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья, запрещено выполнять предполагаемую работу. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспорта, возможен только после прохождения профессионального отбора и профессиональной подготовки (ст. 328 ТК).
Предельный возраст граждан для заключения трудовых договоров законом не установлен, за исключением отдельных категорий работников, предусмотренных законодательством.