Международные трудовые стандарты и российское трудовое право. Международные стандарты труда и российское трудовое право. Ключевые направления профстандартов

16.08.2019

Своеобразная система советского законодательства долгие годы не предполагала реального применения международных актов в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

В этой связи весьма показательна история Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61 № 31). Эта Конвенция содержит целый ряд моментов, весьма актуальных для трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких- либо долговых бумаг(обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.

Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:

* приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;
* способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;
* ее применимость для личного употребления;
* справедливость и разумность приписываемой ей стоимости.

Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.

В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров.

Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995-1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме.

Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 1451 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.

Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162).

Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни”. Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, - при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Построение современного демократического правового государства основывается на рыночной экономике и многообразии форм собственности. Оно должно сопровождаться перемещением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства. В условиях разгосударствования экономики, обеспечения свободы производителя необходима новая модель правового регулирования трудовых отношений, основанных на децентрализации, расширении договорных начал. Новые законодательные акты в сфере трудового права и принимаемые решения должны в полной мере отвечать самым высоким требованиям. Соответствовать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права.

Международные нормы о труде содержатся в различных международных многосторонних и двусторонних договорах, соглашениях, а также актах рекомендательного характера. Результатом международно-правового регулирования труда являются международные трудовые стандарты, которые отвечают интересам человека труда.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МЕЖДУНАРОДНЫХ ТРУДОВЫХ СТАНДАРТОВ

1.1 Понятие международных трудовых стандартов

Зарождение международно-правового регулирования труда можно отнести к началу XX века. Становлению и развитию международно-правового регулирования труда способствовало множество политических, экономических, юридических и иных факторов, в частности, стремление к созданию единого правового пространства, обеспечивающего равные условия конкуренции на международных рынках, выработка единых мировых стандартов по защите трудовых прав наемных работников.

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Новые законодательные акты о руде и принимаемые решения должны отвечать самым высоким требованиям, соответствовать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права России нужно взять из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечивать реализацию всех трудовых прав и свобод, закреплённых Конституцией России.

Конституция России предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения. Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать систему внутреннего национального трудового права. При этом обязанность государства - члена Международной организации труда (МОТ) - внести изменения в свою систему права в соответствии с конвенциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как правило, более льготные условия труда, нежели нормы внутреннего закона. Поэтому трансформация международных норм о труде имеет всё-таки определённую специфику.

В связи с принятием Конституции России спор о возможности прямого применения международных норм получил своё разрешение. На конституционном уровне теперь закрепились приоритеты международных норм над внутригосударственными. В Конституции ч.4 ст.15 гласит: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры России являются составной частью её правовой системы. Если международным договором России установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора».

Следует также указать на ст.46 Конституции России, где закрепляется право каждого гражданина в соответствии с международным договором России обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

В науке трудового права под международно-правовым регулированием труда следует понимать регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений.

Это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.

1.2 Виды и сущность международных трудовых стандартов

Предприниматели западных стран давно уже убедились, что охрана труда является одним из действенных рычагов, способствующих увеличению прибыли, и на эту сферу денег не жалеют. В нашей стране безопасность и охрана труда также должны войти в число приоритетных направлений социальной политики государства. Улучшение положения в этой области позволит существенно сократить человеческие, моральные и материальные потери.

В статье 15 Конституции РФ устанавливается, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные, чем предусмотренные законом правила, то применяются правила международного договора.

Для того чтобы трудовое и социальное законодательство Российской Федерации полностью отвечали заявленному в статье 7 Конституции РФ положению «Российская Федерация -- социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека», целесообразно всесторонне изучить и максимально использовать рекомендации международных организаций, хотя, безусловно, основополагающими составляющими реального качества жизни страны являются уровень развития экономики и финансовые возможности.

Международные трудовые стандарты, отражающие различные формы управления, позволяют не только адаптировать правовые отношения к новым социально-экономическим условиям, но и создать прочный правовой фундамент для дальнейшего развития российского законодательства в области безопасности и охраны труда. Первым в России Кодексом законов о труде, принятом в 1918 году, был провозглашен 8-часовой рабочий день, который только в 1919 году стал нормой конвенции № 1 Международной организации труда.

Конституция Европейского союза. Своевременной является постановка и реализация задачи максимального использования в России норм социальной политики, включенных в проект Конституции Европейского союза, сроки вступления в силу которой затягиваются (разумеется, по причинам, не связанным с требованиями безопасности и охраны труда работников).

Важнейшими целями Европейского союза провозглашены: борьба с социальным отторжением и дискриминацией, обеспечение социальной справедливости и защиты, равенство между женщинами и мужчинами, солидарность между поколениями, защита прав ребенка. Деятельность Союза направлена на устойчивое развитие Европы, основанное на сбалансированном экономическом росте и ценовой стабильности, высококонкурентной и социально-ориентированной рыночной экономике, направленной на обеспечение полной занятости и социального прогресса, высоком уровне защиты и улучшения качества окружающей среды.

В разделе «Социальная политика» проекта Конституции отмечается: «Союз и государства-члены, помня об основных социальных правах, как они изложены в Европейской социальной хартии, подписанной в Турине 18 октября 1961 г., а также Хартии основных социальных прав трудящихся Союза от 1989 г., считают своими целями содействие занятости, улучшению условий жизни и труда, с тем, чтобы сделать возможной их гармонизацию, сохраняя при этом все достижения, а также содействие надлежащей социальной защите, диалогу между предпринимателями и трудящимися, развитию высокого уровня занятости и борьбы с социальным отторжением».

Для достижения поставленных целей Европейский союз поддерживает и дополняет деятельность государств-членов по:

* улучшению, прежде всего, производственной среды в целях охраны здоровья и обеспечения безопасности работающих;

* условиям труда;

* социальному обеспечению и социальной защите работников;

* защите работников после прекращения их трудовых договоров;

* информированию и консультированию трудящихся;

* представительству и коллективной защите интересов работников и предпринимателей, включая их право на участие в управлении производством;

* условиям найма граждан третьих стран, легально проживающих на территории Европейского союза;

* объединению лиц, вытесненных с рынка труда;

* равенству мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работе;

* борьбе с социальным отторжением;

* модернизированию системы социальной защиты.

Каждое государство - член Европейского союза обеспечивает соблюдение принципа равной оплаты для мужчин и женщин за равный и равноценный труд, заботится о сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых отпусков.

Европейская социальная хартия. Европейская социальная хартия является обязывающим инструментом, регулирующим широкий круг экономических и социальных прав в области занятости и социальной сплоченности, и была задумана как аналог Европейской конвенции по защите прав человека в социальной сфере.

Основные группы прав, закрепленных в Хартии, включают в себя:

* право на труд;

* право на безопасные условия труда;

* право на защиту своих трудовых прав;

* право на специальную защиту отдельных категорий трудящихся и отдельных категорий граждан вообще (детей, молодежи, матерей, семьи, инвалидов, мигрантов, пожилых);

* право на социальную защиту всех категорий граждан (охрану здоровья, социальное обеспечение и помощь, медицинскую помощь, получение услуг от социальных служб, защиту от бедности и социального отторжения, адекватное жилье).

Новая редакция Хартии также предусматривает систему подачи коллективных жалоб на нарушения, имеющие отношение к Хартии. Новый механизм позволяет европейским, а при необходимости и местным организациям работодателей и трудящихся, а также некоторым неправительственным организациям подавать коллективные жалобы в органы, контролирующие осуществление Хартии. На данный момент этот контроль осуществляет Секретариат Европейской социальной хартии.

Однако, поскольку Россия не ратифицировала Хартию, российские неправительственные организации, организации работодателей и трудящихся не могут подавать жалобы в выше названный контрольный орган. В настоящее время российские неправительственные организации для продвижения Хартии и дальнейшей ее ратификации могут пропагандировать те преимущества, которые даст ратификация Хартии для граждан России, убеждать депутатов Государственной Думы РФ в необходимости ускорения ратификации, тиражировать и распространять текст Хартии.

Работа по подготовке Хартии к ратификации предполагает, в первую очередь, анализ сопоставимости национального законодательства и правоприменительной практики в социальной сфере с нормами Европейской социальной хартии (пересмотренной). Это может помочь в совершенствовании российского законодательства, сближении уровня защиты трудовых прав работников с европейскими стандартами.

Социальные и экономические права, закрепленные в действующей Конституции РФ, не вступают в противоречие с нормами Хартии, в то же время, далеко не все статьи Хартии в области трудовых отношений полностью реализованы в положениях, закрепленных в российском законодательстве.

Например, Хартия регламентирует право на отдых в контексте права на справедливые условия труда (статья 2 Хартии). Государства - участники в соответствии с этой статьей берут на себя обязательство установить разумную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и постепенно сокращать продолжительность рабочей недели в той мере, в какой это позволяют рост производительности труда и другие связанные с этим факторы; обеспечить предоставление как минимум 4-недельного ежегодного оплачиваемого отпуска (пункт 3 статьи 2 Хартии), обеспечить еженедельный период отдыха, который, по мере возможности, должен совпадать с днем недели, признаваемым по традиции или обычаю соответствующей страны или региона днем отдыха (пункт 5 статьи 2 Хартии). В Комментариях к Хартии отмечается, что обязательство постепенного сокращения рабочего времени увязывается с фактором разумной его продолжительности. Эти положения реализованы в статье 37 Конституции РФ, статьях 91, 111, 115 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем пункт 4 Статьи 2 Хартии обязывает «ликвидировать риск, сопряженный с выполнением опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить этот риск, обеспечить либо сокращение продолжительности рабочего времени, либо дополнительные оплачиваемые отпуска для тех, кто занят на таких работах». Трудовой кодекс РФ полностью выполняет требования, установленные Хартией, однако дополнительные отпуска за выполнение вредных и опасных работ во многих случаях не предоставляются, а работники, боясь потерять высокооплачиваемую работу, не жалуются.

Особое место среди норм, не нашедших отражения в российском законодательстве, занимает пункт 10 статьи 7 Хартии: «Обеспечить специальную защиту от опасности физического и морального ущерба, которой подвергаются дети и молодые люди, и, в частности, от опасности, с которой прямо или косвенно сопряжена их работа». Принятый Трудовой кодекс РФ наконец признал, что существуют случаи, когда труд детей, в том числе и малолетних запретить невозможно. Такой перечень пока ограничен работой в театрально-зрелищных организациях. Очевидно, что он не полный. Также невозможно запретить труд детей в сельском хозяйстве, в семейных предприятиях, в торговле и т.п.

Особое внимание необходимо уделить созданию условий для применения труда инвалидов в неспециализированных организациях. Более широкая социализация лиц с ограниченными физическими возможностями признается в настоящее время более гуманной и прогрессивной формой отношения общества к трудностям таких лиц.

Несмотря на то, что уровень гарантий, предоставляемых российским законодательством и предусмотренных действующими международными договорами России, в большинстве случаев вполне соответствует уровню, закрепленному как в первоначальной, так и в новой редакциях Хартии, России предстоит ратифицировать максимально возможное число ее положений, что позволит установить четкие ориентиры дальнейшего проведения реформ в социальной сфере с учетом общепризнанных международных стандартов и используя обобщенный опыт европейских государств.

Акты Международной организации труда. Должно быть усилено внимание к документам Международной организации труда (МОТ), которыми определяются международные трудовые стандарты в виде конвенций и рекомендаций, устанавливающих минимальные стандарты основных трудовых прав: свободу ассоциаций, право организовываться, коллективные сделки, отмену принудительного труда, равные возможности и равное обращение, другие стандарты, регулирующие условия во всем спектре вопросов труда, его охраны и безопасности.

МОТ имеет уникальную для Организации Объединенных Наций трехстороннюю структуру, в рамках которой представители работодателей и трудящихся -- социальные партнеры в экономике -- имеют равный с представителями правительств голос при разработке ее мер и программ. Поощряется подобная трехсторонняя структура в государствах-членах путем содействия социальному диалогу между профсоюзами и работодателями при разработке и, в случае необходимости, применении национальной политики по социальным, экономическим и многим другим направлениям.

МОТ обеспечивает техническую помощь в области профессионального обучения и переподготовки, политики трудоустройства, управления трудом, трудового законодательства и производственных нормативов, условий труда, развития управления, кооперативов, социального обеспечения, статистики труда, охраны труда и производственной гигиены, помогает развитию независимых организаций работников и работодателей и обеспечивает этим организациям услуги по обучению и консультации.

Международной организацией приняты 184 конвенции и 192 рекомендации. Более 50 конвенций имеют частное значение, утратили свою актуальность или закрыты для ратификации в связи с их пересмотром и принятием новой редакции.

Следует отметить, что Трехсторонней декларацией принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятой Административным советом Международного бюро труда на его 204-й сессии (Женева, ноябрь 1977 года) с поправками 279-й сессии (Женева, ноябрь 2000 года), предусматривается обязательная ратификация Конвенций МОТ № 87, 98, 111, 122, 138 и 182, которые ратифицированы и действуют в России, также максимально в возможной степени использование принципов, изложенных в Рекомендациях № 111, 119, 122, 146 и 190.

В части обеспечения безопасности и гигиены труда предложено следить за тем, чтобы как многонациональные, так и национальные корпорации обеспечивали для своих работников надлежащие нормы. При этом правительствам, которые еще не ратифицировали Конвенции МОТ о снабжении машин защитными приспособлениями (№ 119), о защите от радиации (№ 115), о бензоле (№ 136), о профессиональных раковых заболеваниях (№ 139), настоятельно предложено в максимально возможной степени применять принципы, содержащиеся в этих Конвенциях и в дополняющих их Рекомендациях (№ 118, 134, 144 и 147). Следует также принимать во внимание своды практических правил и практические руководства МОТ по вопросам безопасности и гигиены труда.

Длительную историю имеют конвенции МОТ по гендерным вопросам. Уже в 1919 году, в год основания Организации, МОТ приняла первые две Конвенции о женщинах (№ 3 об охране материнства и № 4 о труде женщин в ночное время). Конвенция № 3 была несколько раз пересмотрена -- в последний раз в 2000 году (Конвенция № 183). В Российской Федерации эта Конвенция до сих пор не ратифицирована.

В современном обществе меры, направленные на защиту женщин, являются предметом спора, так как они могут служить препятствием для женщин в определенных работах, тем самым отрицательно влияя на гендерную сегрегацию рынка труда. В случае с охраной материнства эти меры необходимы для защиты репродуктивной роли женщин. Однако, пособия по беременности и родам увеличивают затраты предприятий на работников-женщин, тем самым отрицательно влияя на их занятость. Поэтому пересмотренный вариант Конвенции об охране материнства придает особое значение оплате пособий по беременности и родам из фондов социального страхования и ограничивает обстоятельства, в которых работодатель несет ответственность за выплату этих пособий.

В 1965 году принята Рекомендация № 123 о работниках с семейными обязанностями, включающая меры, которые необходимо принять, чтобы устранить дискриминацию и чтобы трудящиеся женщины имели возможность гармонично сочетать различные обязанности. Позднее стало очевидно: любое изменение в традиционной роли женщин должно сопровождаться изменением роли мужчин, что должно выражаться в их более активном участии в жизни семьи и домашнем хозяйстве: Конвенция о работниках с семейными обязанностями № 156 и соответствующая ей Рекомендация № 165 были приняты в 1981 году. Эти документы касаются и мужчин, и женщин с обязанностями по отношению к несовершеннолетним детям или другим членам их семей и призваны ликвидировать дискриминацию работников, осуществляющих семейные обязанности.

Конвенция № 182 и Рекомендация № 190, провозглашающие запрещение и искоренение наихудших форм детского труда, также включают гендерный компонент, призывают обратить особое внимание на положение работающих девочек. Российская Федерация ратифицировала Конвенцию Федеральным законом от 08.02.2003 № 23-ФЗ.

Из действующих в России 53 конвенций МОТ, большинство было ратифицировано еще в СССР. 10 конвенций ратифицированы в Российской Федерации федеральными законами. Первой ратифицированной Федеральным законом от 30.10.1997 № 50-ФЗ стала Конвенция № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями.

Россия является одной из 30 стран, ратифицировавших наибольшее число конвенций по правам человека. При рассмотрении их значимости следует отметить, что Российской Федерацией ратифицированы такие, считающиеся наиболее важными Административным советом Международного бюро труда, как Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенция № 87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы, Конвенция № 98 о применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности, Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда, Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 138 о минимальном возрасте приема на работу.

Важнейшими документами, определившими вопросы социальной защиты работников в процессе труда и формулирующими концептуальные основы государственной политики международного сообщества в области условий и охраны труда, являются ратифицированные в России Конвенция № 155 (1981 года) «О безопасности, гигиене труда и производственной среде», Конвенция № 150 (1978 года) «Регулирование вопросов труда».

Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями профсоюзов и Правительством Российской Федерации на 2005 -- 2007 годы намечена ратификация 17 конвенций МОТ. Следует отметить, что количество конвенций, требующих ратификации, значительно больше, а также тот факт, что предыдущими генеральными соглашениями уже предусматривалась ратификация многих из них.

В Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18.06.1998 заявлено, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали какие-либо конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций, а именно:

* свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

* упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

* действенное запрещение детского труда;

* недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Необходимо помнить о значимости нератифицированных актов. Для профсоюзов эти акты прежде всего составляют признанные на международном уровне цели социальной политики. Несмотря на то, что большинство работодателей теряет интерес к нератифицированным конвенциям, если они не влияют на конкурентоспособность, они внимательно должны отслеживать возможные последствия для своего бизнеса в случае их ратификации.

Ратификация конвенций МОТ предусматривает особые обязательства по их выполнению. Практика свидетельствует об имеющихся трудностях в применении конвенций, ратифицируемых без должного анализа национального законодательства и предварительной подготовки соответствующих нормативных правовых актов.

Ратификация -- это серьезный государственный вопрос, требующий тщательной экономической и юридической оценки имеющихся возможностей. При подготовке материалов по ратификации конвенций МОТ важно строго соблюдать положения Федерального закона от 15.07.1995 № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации», в соответствии с которым вносимые в установленном порядке предложения должны содержать обоснование ратификации конвенций, определение их соответствия законодательству Российской Федерации, а также оценку возможных финансово-экономических и иных последствий ратификации.

Ратификация -- не самоцель, а итог социально-экономического развития страны, позволяющий брать на себя реальные обязательства по соблюдению международных трудовых стандартов.

Международные стандарты. Своевременным является широкое применение в организациях норм международного стандарта SA 8000 -- Социальная ответственность, который базируется на принципах 11 Конвенций МОТ, Всемирной Декларации прав человека, Конвенции ООН по правам ребенка и международных стандартов качества и экологического менеджмента ISO 9000 и ISO 14000.

Указанный стандарт содержит следующие требования: минимальный возраст; запрет принудительного труда; основные стандарты для здоровья и безопасности персонала; свобода собраний и право на организацию; запрет на дискриминацию по расовым признакам, касте, национальной принадлежности, религиозным убеждениям, полу, сексуальной ориентации, членству в союзах или политических объединениях; запрет дисциплинарных взысканий; минимальное количество рабочих часов; минимальная заработная плата; внедренные системы менеджмента.

международный стандарт труд

2. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ)

2.1 Трехсторонняя структура МОТ

МОТ является одной из многосторонних организаций, наиболее успешно выполняющих свой мандат восемь десятилетий ее истории позволяют сделать вывод о том, что залогом этого успеха служит стремление к обновлению в ответ на происходящие перемены. Рожденная в дни мимолетной: надежды, она пережила годы "великой депрессии" и мировой войны. МОТ была создана в 1919 г по замыслу промышленно развитых стран для решения их общих проблем, но ее стремительное развитие и творческие подходы привлекли к ней за два десятилетия после Второй мировой войны массу новых членов.

В период "холодной войны" Организация сохраняла свой универсальный характер, в то же время бескомпромиссно отстаивая свои основные ценности. Конец "холодной войны" и ускоренная глобализация мировой экономики в очередной раз поставили МОТ перед необходимостью пересмотреть свои задачи, программы и методы работы.

Рожденная из хаоса мировой войны и закаленная испытаниями почти целого столетия, Международная организация труда построена на уставном принципе, гласящем, что всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости.

МОТ стояла у истоков таких достижений индустриального общества как 8-часовой рабочий день, политика занятости, охрана материнства, законы о детском труде и другие нормы, содействующие охране труда и мирным трудовым отношениям. Ни одна страна или отрасль не смогли бы провести их в жизнь без одновременных действий в этом направлении со стороны других.

МОТ является одной из тех организаций, которые работают на благо всего человечества во имя достижения социальной справедливости, что делает наш мир ещё более цивилизованней и культурней.

Работодатели, трудящиеся и правительства за работой.

МОТ всегда была уникальным форумом, на котором правительства и социальные партнеры 175 государств-членов могут свободно и открыто обсуждать свою национальную политику и практику. Трехсторонняя структура МОТ делает ее единственной международной организацией, в которой объединения работодателей и трудящихся имеют равный голос с правительствами в формировании ее политического курса и программ.

МОТ поощряет трипартизм и внутри государств-членов, содействуя социальному диалогу между профсоюзами и работодателями, которые участвуют в выработке и проведении в жизнь, когда это необходимо, политики в социально-экономической области, а также по ряду других направлений. Каждая страна-участница имеет право послать на Международную конференцию труда четырех делегатов: двух от правительства и по одному от трудящихся и работодателей, которые могут выступать и голосовать независимо друг от друга.

Международная конференция труда (МКТ).

МКТ проводится в июне каждого года в Женеве. Делегатов сопровождают технические советники. Наряду с делегатами правительства в Конференции обычно участвуют и выступают члены кабинета министров, ответственные за сферу труда в своих странах. Представители предпринимателей и трудящихся могут выступать и голосовать независимо от делегатов правительства и даже против них, так же как и против друг друга.

Конференция является всемирным форумом для обсуждения общих трудовых и социальных проблем и международных трудовых норм; она определяет общую политику Организации. Каждые два года Конференция принимает двухлетнюю программу работы и бюджет МОТ, который слагается из взносов государств-членов.

Административный совет.

В период между конференциями работой МОТ руководит Административный совет, в который входят 28 представителей правительств, 14 представителей трудящихся и 14 представителей работодателей. Этот исполнительный совет проводит свои заседания три раза в год в Женеве. Он принимает решения по политике Организации, определяет ее программу и бюджет, которые затем представляются на Конференцию для утверждения. Совет также избирает Генерального директора МБТ.

Десять правительственных мест в нем постоянно закреплены за странами,

наиболее развитыми в промышленном отношении (Бразилия, Китай, Франция, Германия, Индия, Италия, Япония, Российская Федерация, Великобритания, США). Представители других стран-участниц избираются в Административный совет делегатами правительств на Конференции на трехлетний срок с учетом географического распределения. Предприниматели и трудящиеся сами и по отдельности избирают своих членов.

Международное бюро труда (МБТ).

Международное бюро труда в Женеве является постоянным секретариатом Международной организации труда, ее штаб-квартирой, исследовательским центром и издательством. Административно-управленческие функции децентрализованы и осуществляются региональными и местными отделениями и бюро. Руководит Секретариатом Генеральный директор МБТ, избираемый на пятилетний срок с возможностью переизбрания. В штаб-квартире в Женеве и более чем 40 представительствах по всему миру работают около 2500 специалистов и служащих.

Регулярно проводятся также региональные конференции государств-членов МОТ, которые рассматривают вопросы, представляющие для них особый интерес.

Административному совету и Бюро помогают в их деятельности трехсторонние комитеты, охватывающие основные отрасли промышленности, и комитеты экспертов по таким вопросам, как профессиональное обучение, совершенствование методов управления, гигиена и охрана труда, трудовые отношения, рабочее образование и особые проблемы отдельных категорий трудящихся - молодежи, женщин, инвалидов и т. д.

С самого начала МОТ уделяла особое внимание торговому флоту, деятельность которого в силу самой его природы и масштабов носит международный характер. Благодаря работе специальных (морских) сессий Международной конференции труда и Объединенной морской комиссии был выработан целый ряд Конвенций и Рекомендаций по проблемам моряков и рыбаков.

2.2 Цели и задачи МОТ

В своей деятельности Международная организация труда руководствуется четырьмя стратегическими целями:

* продвижение и проведение в жизнь основополагающих принципов и прав в сфере труда;

* создание больших возможностей для женщин и мужчин в получении занятости и дохода;

* расширение охвата и эффективности социальной защиты для всех;

* укрепление трипартизма и социального диалога.

Если очень коротко охарактеризовать деятельность организации, то можно выделить следующие основные направления:

* разработка международной политики и программ с целью содействовать основным правам человека, улучшению условий труда и жизни, расширению возможностей занятости;

* создание международных трудовых норм, подкрепленных уникальной системой контроля за их соблюдением; эти нормы служат ориентиром для национальных органов в проведении в жизнь такой политики;

* проведение в жизнь обширной программы международного технического сотрудничества, вырабатываемой и осуществляемой в активном партнерстве с участниками Организации, в т.ч. оказание помощи странам в ее эффективной реализации;

* вопросы профессиональной подготовки и обучения, исследования и издательская деятельность в поддержку этих усилий.

В 1998 году Международная конференция труда приняла торжественную Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в которой подтверждается решимость международного сообщества "соблюдать, содействовать применению и добросовестно претворять в жизнь" право трудящихся и работодателей на свободу объединения и коллективные переговоры, действовать в направлении ликвидации всех форм принудительного или обязательного труда, полного устранения детского труда и дискриминации в области найма и занятий. В Декларации подчеркивается, что все государства-участники несут обязательство соблюдать эти принципы вне зависимости от того, ратифицировали они соответствующие Конвенции или нет.

Одна из самых давних и важных функций МОТ - принятие трехсторонней Международной конференцией труда (с участием представители правительств, работодателей и трудящихся) конвенций и рекомендаций, устанавливающих международные трудовые нормы. Ратифицируя конвенции, государства-члены берут на себя обязательство последовательно проводить в жизнь их положения. Рекомендации служат руководство в области политики, законодательства и практики.

Конвенции и рекомендации, принятые начиная с 1919 года, затрагивают фактически весь круг проблем труда, включая некоторые основные права человека (в первую очередь, свободу объединения, право на организацию и коллективные переговоры, отмену принудительного и детского труда, устранение дискриминации в занятости), регулирование вопросов труда, трудовые отношения, политика занятости, охрана и гигиена, условия труда, социальное обеспечение, занятость женщин и особых категорий, таких как трудящиеся-мигранты и моряки.

Государства-члены должны представлять все конвенции и рекомендации, принимаемые Конференцией, компетентным национальным органам, которые решают, какие меры следует по ним принять. Число ратификаций конвенций продолжает увеличиваться. Чтобы обеспечить их применение в законодательстве и на практике, МОТ установила процедуру контроля, наиболее совершенную по сравнению с другими подобными международными процедурами. Она основано на объективной оценке независимыми экспертами того, как выполняются

обязательства, и на рассмотрении отдельных случаев трехсторонними органами МОТ. Существует особый порядок рассмотрения жалоб на нарушение свободы объединения.

2.3 Сотрудничество Российской Федерации и МОТ

Членство в МОТ -- одной из старейших и ведущих международных организаций -- позволяет России изучать и применять международную практику урегулирования социально-трудовых споров, развивать социальное партнерство (правительство -- профсоюзы -- предприниматели), использовать рекомендации МОТ для совершенствования и регулирования рынка труда. Участие в деятельности МОТ помогает разрабатывать основанные на мировом опыте нормы трудового законодательства, содействует развитию предпринимательства, в том числе малых предприятий, решению проблем занятости.

Взаимодействие Российской Федерации и МОТ осуществляется в соответствии с регулярно подписываемыми Программами сотрудничества, определяющими его основные направления.

МОТ оказывает России консультативную помощь в проведении экспертной оценки социально-трудового законодательства, внедрении в практику концепции социального партнерства, модульной системы подготовки рабочих кадров на производстве, совершенствовании службы занятости, социальной защиты и пенсионного обеспечения, разработке нового классификатора профессий, развитии статистики в сфере труда.

Важным шагом на пути к сближению нашего законодательства с международными правовыми нормами стало подписание 8 февраля 2003 г. Президентом Российской Федерации Федерального закона «О ратификации Конвенции о запрете и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Конвенция № 182)». С принятием этого закона Россия стала участницей всех восьми основополагающих конвенций МОТ, регулирующих сферу социально-трудовых отношений.

С 1959 г. в Москве действует отделение МОТ. В начале 90-х гг. оно было преобразовано в региональное бюро по странам СНГ. В сентябре 1997 г. между Правительством Российской Федерации и Организацией было подписано Соглашение о Бюро МОТ в Москве, предусматривающее формирование на его основе многопрофильной группы экспертов для оказания содействия в решении социально-трудовых проблем. Деятельность Бюро распространяется на 9 стран СНГ (за исключением Украины и Молдавии).

Придание Бюро МОТ в Москве региональных функций имеет для России существенное практическое значение, поскольку этот статус позволяет ему более широко и с большей степенью самостоятельности заниматься организацией конкретных проектов технического содействия российским регионам, более эффективно координировать деятельность МОТ в России и странах СНГ.

Россия активно участвует в работе Всемирной комиссии по социальному измерению глобализации, созданной по инициативе МОТ в 2002 г. (член Комиссии от России -- В. И. Матвиенко). В сентябре 2004 г. в Санкт-Петербурге состоялось заседание Национального круглого стола, в котором участвовали представители деловых кругов, организаций охраны труда, государственных структур, законодательных органов власти и общественных организаций. Данный форум был приурочен к опубликованию доклада Всемирной комиссии «Справедливая глобализация: создание благоприятных возможностей для всех».

МИД России, отвечая за внешнеполитические аспекты взаимодействия нашей страны с МОТ, координирует работу российских ведомств и общественных организаций на этом направлении. Представители МИД, Минздравсоцразвития, Координационного совета объединений работодателей России и Федерации независимых профсоюзов России участвуют в работе руководящих органов МОТ, в конференциях по актуальным вопросам трудовой и социально-экономической политики, проводимых в России Московским Бюро МОТ.

Поддерживаются регулярные контакты с руководством МОТ. В 2002 г. Генеральный директор Международного бюро труда (МБТ) Х. Сомавиа посетил Москву с официальным визитом, в ходе которого, в частности, встречался с Министром иностранных дел России И.С. Ивановым. Особое значение имела встреча Х. Сомавиа с заместителем Министра здравоохранения и социального развития А.Ю. Левицкой в Женеве во время 95-й сессии МКТ (июнь 2006 г.). В ходе этой встречи была подписана Программа сотрудничества между Российской Федерацией и МОТ на 2006--2009 гг., которая включила в себя такие направления, как совершенствование законодательства, развитие социального диалога, решение вопросов нелегальной миграции и др. В рамках данной программы в мае 2007 г. состоялся визит в Женеву Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике во главе с Председателем Комитета А.К. Исаевым.

Организация оказала содействие при подготовке встречи министров труда «восьмерки» в Москве в октябре 2006 г. Был, в частности, подготовлен информационный документ МБТ «Экономический рост и достойный труд: усиление взаимосвязи».

Россия заинтересована в использовании законодательного опыта и исследовательского потенциала МОТ в целях содействия осуществлению российских экономических реформ. В то же время представляется целесообразным полностью отказаться от технической помощи МОТ и подключиться к участию во внебюджетном финансировании представляющих для нас интерес проектов, прежде всего на пространстве СНГ.

Россия внимательно следит за работой контрольных органов МОТ и сотрудничает с ними. В мае-июне 2005 г. в связи с поступившими жалобами российских профсоюзов на заседаниях Комитета МКТ по применению конвенций и рекомендаций и Комитета Адмсовета по свободе объединения состоялось рассмотрение ситуации с выполнением Россией конвенций МОТ № 87 и 98 (о свободе объединений и праве на ведение коллективных переговоров). Контрольные органы МОТ пришли к заключению о наличии некоторых проблем с практикой применения трудового законодательства в России и высказали ряд рекомендаций.

В настоящее время, несмотря на благоприятную, в целом, ситуацию, сохраняется ряд конвенций, о выполнении которых России следует своевременно предоставлять отчеты с целью избежания вынесения обсуждения этих вопросов на более высокий уровень. К таким конвенциям относятся следующие:

* Конвенции № 87 и № 98 (среди рекомендаций МОТ -- необходимость снятия запрета на забастовки работников почтовой и железнодорожной служб, предоставление более полной информации относительно мер, принятых по отношению лиц, виновных в дискриминации профсоюзов);

* Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (требуется реализация постоянного контроля и усиления уголовного и административного наказания за нарушения в данной области);

* Конвенция № 100 «О равном вознаграждении» (МОТ интересует статистика по уровню заработной платы мужчин и женщин в частном и государственном секторах экономики);

* Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (рекомендуется пересмотреть список о запрете женского труда в 38 промышленных секторах);

* Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (МОТ запросил дополнительную статистику по уровню занятости, а также относительно мер правительства для обеспечения полной занятости);

* Конвенция № 138 «О минимальном возрасте» (рекомендация по дополнительной защите несовершеннолетних, работающих без оформления трудового договора);

* Конвенция № 182 «Об искоренении наихудших форм детского труда» (необходимость принятия срочных мер для пресечения торговли детьми и наказания виновных).

* Кроме того, в ходе 300-й сессии Адмсовета МОТ (ноябрь 2007 г.) была принята жалоба Федерации профсоюзов работников морского транспорта о несоблюдении конвенции № 179 о найме и трудоустройстве моряков.

Придавая большое значение контрольным функциям МОТ, Россия в то же время исходит из того, что рассмотрение подобных вопросов следует вести максимально объективно, не политизируя дискуссию, в строгом соответствии с мандатом Организации и установленными процедурами.

3. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ В СИСТЕМЕ РОССИЙСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

* приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;

* способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;

* ее применимость для личного употребления;

* справедливость и разумность приписываемой ей стоимости.

Подобные документы

Внедрение новых стандартов регулирования условий труда посредством международных соглашений. Разработка и принятие конвенций и рекомендаций о труде. Проблемные вопросы совершенствования трудового законодательства РК с учетом международных стандартов.

дипломная работа , добавлен 20.06.2015

Рассмотрение основных коллизионных вопросов в области международных трудовых отношений. Закрепление принципа применения закона страны места работы в Европейской конвенции 1980 г. Трудовые права и социальное обеспечение иностранцев в Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 16.06.2012

Понятие и классификация международных стандартов в отношении лиц, находящихся под стражей и отбывающих наказание. Имплементация норм международного права. Проблемы реализации международных стандартов обращения с осужденными и находящимися под стражей.

курсовая работа , добавлен 30.10.2014

Функции и система международных стандартов в области прав человека. Устав ООН как основа сотрудничества государств в области обеспечения прав человека. Всеобщая декларация прав человека. Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка.

контрольная работа , добавлен 25.04.2010

Становление и развитие международно-правовых стандартов в сфере труда. Предпосылки создания международно-правового регулирования трудовых отношений в XIX в. Международная организация труда. Источники международно-правовых стандартов прав человека.

дипломная работа , добавлен 10.06.2017

Исторические этапы формирования прав и свобод человека и гражданина. Международные стандарты о правах человека и гражданина. Законодательство Российской Федерации о правах, свободах человека и гражданина. Экономические, социальные и культурные права.

курсовая работа , добавлен 07.12.2008

Международное уголовное право как самостоятельная комплексная отрасль. Организация уголовной полиции. Понятие и классификация конвенционных, транснациональных преступлений. Международные стандарты в области борьбы с преступностью и уголовного правосудия.

дипломная работа , добавлен 30.06.2017

Конституционно-правовое регулирование светскости современного Российского государства. Роль религиозных объединений в становлении российского гражданского общества. Международные стандарты в сфере отношений государства и религиозных объединений в России.

дипломная работа , добавлен 01.08.2016

Общедемократические критерии представительной демократии, международные стандарты – это универсальный цивилизационно-правовой язык. Избирательные права и международные стандарты по проведению демократических выборов. Принципы избирательного права.

курсовая работа , добавлен 14.02.2009

История становления ювенальной юстиции в России, ее основные принципы, функции и международные стандарты. Выявление проблем правосудия по делам несовершеннолетних и органов, обеспечивающих защиту их прав и интересов на примере Ростовской области.

Когда работодатель обязан применять профстандарт? Где это сказано? Разберем требования закона.

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

Случаи, когда работодатели обязаны применять профстандарты

1. Если в законе есть требования к квалификации работника

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов».

В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.

Категория работников	Где установлены требования к квалификации	Вывод
Педагогический работник	ст. 331 ТК РФ , ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»	Педагогические работники обязаны соответствовать требованиям к квалификации, прописанным в законе, ТК РФ и профессиональных стандартах для педагогов
Главный бухгалтер в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных	ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»	Для главного бухгалтера организаций, перечисленных в ч. 4 ст. 7 Закона о бухучете, обязательны требования к квалификации, установленные профессиональным стандартом «Бухгалтер» (утв. приказом Минтруда России от 21.02.2019 № 103н)
Работники в сфере госзакупок по закону № 44-ФЗ	ч. 6 ст. 38 , ч. 5 ст.39 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»	Квалификация работников контрактной службы, контрактного управляющего в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд должна соответствовать требованиям Закона № 44-ФЗ и профстандартам в этой сфере: «Специалист в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 625н; «Эксперт в сфере закупок », утв. приказом Минтруда России от 10.09.2015 № 626н.

Что делать работодателям:

Быть внимательными и не пропустить требования к квалификации некоторых работников . Эти требования могут быть «разбросаны» где угодно: в ТК РФ, федеральных законах, нормативных правовых актах РФ. Если такие требования есть — работодатель обязан их учесть. Если существующие работники им не соответствуют — работников надо «подтянуть», а новые кадры набирать с учетом требований профстандартов.
Проверять наличие принятого профессионального стандарта для соответствующих работ. В федеральных законах, нормативных правовых актах требования к квалификации зачастую даны в общем виде, а в профессиональном стандарте конкретизирован вид образования, направление подготовки и т.п. Например, в Федеральном законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для главного бухгалтера ОАО и иных организаций, указанных в ч.4 ст. 7 , установлено требования к наличию высшего образования и определенного опыта работы. В профессиональном стандарте «Бухгалтер » требование к образованию дополнено прохождением главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ - повышение квалификации , программы профессиональной переподготовки.

Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России , а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:

Приказ Минтруда России от 21.02.2019 № 103н «Об утверждении профессионального стандарта “Бухгалтер”».
Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 625н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок».
Приказ Минтруда России от 10.09.2015 № 626н «Об утверждении профессионального стандарта «Эксперт в сфере закупок».

2. Если работникам положены льготы, компенсации, ограничения

Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса . Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам .

Пример : работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.

Что надо знать о части 2 статьи 57 Трудового кодекса? Советы работодателю

Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:

«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты. Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям. На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт. На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? - работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Внимание : если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.

Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:

добавлять новые наименования должностей, профессий, специальностей;
подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
со дня, когда работники будут переведены на новые должности, профессии, специальности можно исключать из штатного расписания старые наименования».

Профстандарт на практике

если работодатель не нашел требований к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ, и
работа по определенным должностям, профессиям, специальностям не предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.

Вариант 2: использовать профстандарты обязательно:

если работодатель нашел требования к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ;
если работа по определенным должностям, профессиям, специальностям предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы). В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.

Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений. В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта. Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании. Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике. А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует. Что делать с таким работником?

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию. Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации. Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Допустим, работник не соответствует квалификационным требованиям. Можно ли уволить по этой причине? - этот вопрос остается сегодня открытым. Но работодатели должны учесть, что проводить аттестацию надо не с целью избавиться от «лишних» сотрудников, а с целью установить, кого из них направить на обучение и повышение квалификации. Цель должна быть благой — довести существующих работников до требуемого уровня.

Важно : работодатели могут принять решение и направить работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях достижения соответствия требованиям профстандартов. Но это право, а не обязанность работодателя! Работодатель сам определяет необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ , п. 11 Информации Минтруда от 04.04.2016).

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:

в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации

и (или)

в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ выполнение работ связано с предоставлением льгот, компенсаций или для работников есть ограничения.

Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.

27 833 просмотра

Никита Леонидович Лютов

Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования

Лютов Никита Леонидович – кандидат юридических наук, доцент Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.

Предисловие

Являются ли сегодня международно-правовые нормы в области прав человека эффективным механизмом защиты прав или это красивая декларация? К сожалению, этот вопрос имеет основания для существования. Хотя область понимания и применения норм международного права в последние годы в России расширяется, противоречий национальных норм международным остается много. Нередки случаи, когда, несмотря на прямые заимствования международных норм, текст закона искажает эти нормы, нивелируя их суть. Практика использования международных трудовых норм в судах до сих пор распространена мало и в основном – в высших судебных инстанциях.

Предлагаемая читателям книга Никиты Леонидовича Лютова «Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования» является исследованием конкретных случаев несоответствия внутреннего российского трудового законодательства международным трудовым стандартам.

Выявленные несоответствия затрагивают важнейшие аспекты трудового права: право на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров, на проведение забастовок, запрет дискриминации, оплата труда, рабочее время, контроль за соблюдением трудового законодательства, охрана персональных данных и др.

Часть подобных случаев не являлась предметом анализа со стороны международных органов; другая часть такого рода несоответствий уже установлена различными международными органами и лишь требует устранения путем внесения изменений в законодательство.

Например, нормы Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», ограничившего возможности проведения проверок органами государственной инспекции труда по жалобам работников, находятся в противоречии с ратифицированной Россией Конвенцией МОТ 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (№ 81), дающей инспекции право «осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются».

В качестве примера уже установленного международными органами несоответствия российских норм международным можно привести положения законодательства России о целях забастовочных действий. Комитет по свободе объединения МОТ отмечал, что работникам должно гарантироваться право на забастовку для поиска решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников, а также право на забастовку солидарности, забастовку с требованиями о признании профсоюза, забастовку с целью критики социально-экономической политики государства.

Острым в последнее время оказался вопрос о соотношении государственного суверенитета России и необходимости соблюдения Россией принятых на себя международных обязательств. Интерес в этой связи представляет резонансное дело, рассматривавшееся сначала Конституционным Судом России, а затем Европейским судом по правам человека (ЕСПЧ) по жалобе военнослужащего Константина Маркина по вопросу о дискриминационности положений закона, лишившего отцов-военнослужащих права пользоваться отпуском по уходу за ребенком. Конституционный Суд России и ЕСПЧ при рассмотрении дела пришли к противоположным решениям, что, в принципе, нормально, исходя из того, что они осуществляли толкования разных правовых актов – соответственно Конституции РФ и Европейской конвенции о правах человека 1950 г. Но их подход к вопросу о дискриминации вышел за чисто правовые рамки и привел к постановке вопроса о необходимости выполнении Россией решений Европейского суда по правам человека.

Центр социально-трудовых прав уделяет большое внимание работе по выявлению таких проблемных вопросов и помощи работникам и профсоюзам в подготовке обращений в международные органы. Мы считаем наш вклад в подготовку, рассмотрение ряда дел и вынесение по ним решений значимым направлением нашей деятельности.

Н.Л. Лютов – член Совета Ассоциации «Юристы за трудовые права», член научно-методического совета Ассоциации. Его работы всегда с большим интересом и вниманием воспринимаются членами Ассоциации.

Книга представляет собой своего рода дайджест толкования российского трудового законодательства, осуществленный через призму международных трудовых стандартов.

Она будет полезна не только законодателям, профсоюзным активистам, правозащитникам, но и всем, кто интересуется проблемами российского и международного трудового права, практикам.

Мы надеемся, что совершенствование российского трудового законодательства будет продолжаться, а настоящая публикация станет шагом в этом направлении.

Елена Герасимова

кандидат юридических наук, директор Центра социально-трудовых прав, председатель Совета Ассоциации «Юристы за трудовые права»,

доцент НИУ ВШЭ

Способы взаимодействия международных трудовых стандартов и национального трудового законодательства

Национальная и международная правовые системы «обречены» находиться в тесном взаимодействии. Применительно к отношениям в сфере труда эта связь особенно сильна. Современное международное право в очень значительной степени сформировано под воздействием наиболее удачных образцов национального трудового законодательства. Однако при анализе какой-либо одной национальной системы трудового права значительно более заметно обратное влияние: воздействие международных правовых актов на национальные.

В Советском Союзе воздействие международных трудовых стандартов на внутреннее законодательство было достаточно ограниченным, что было связано, во-первых, с относительной закрытостью советской экономики и, во-вторых, с тем, что подавляющее большинство международных актов в сфере труда не были «идеологически нейтральными». И важнейший субъект международного трудового права – МОТ, и международные акты в сфере труда в большей степени были ориентированы не на социалистические, а на капиталистические государства.

В настоящее время, поскольку идеология России ориентирована на рыночную экономику в «западном» понимании этого термина, внутреннее российское трудовое законодательство в наибольшей степени открыто для воздействия со стороны международных трудовых стандартов, в основном отражающих именно такую идеологию. Можно выделить два основных способа взаимодействия внутреннего трудового права и международных трудовых стандартов: имплементация международных актов о труде во внутреннем праве и принятие внутреннего трудового законодательства с учетом международных актов.

Первый, и самый очевидный, способ воздействия международных правовых актов на внутреннее законодательство – это их имплементация во внутреннем праве. Согласно принятой в международном праве теории трансформации, после того как государство принимает на себя обязательства по международному договору, этот договор становится составной частью внутреннего права. Это правило подтверждается ч. 4 ст. 1 Конституции РФ, в которой говорится, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы». В Постановлении Пленума Верховного C^^ РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъясняется, что международные договоры с участием Российской Федерации могут применяться судами общей юрисдикции непосредственно, если это не противоречит смыслу самих договоров, например, если в них не указано, что для их исполнения необходимо принятие внутреннего законодательства. Таким образом, самоисполнимые международные договоры Российской Федерации обладают прямым действием на территории России.

Второй способ воздействия международных трудовых стандартов на российское законодательство – это принятие внутренних актов с учетом международных норм. В некоторых случаях внутреннее законодательство формулируется при непосредственном консультативном участии международных организаций. Так, в августе 2001 г. Правительство РФ обратилось к МОТ с просьбой предоставить замечания на проект ТК РФ, принятый Государственной Думой РФ в первом чтении. Выполняя эту просьбу, специалисты МОТ составили памятную записку, адресованную Правительству РФ, с которой были ознакомлены представители работников и работодателей. Некоторые из замечаний, сделанных в этой записке, в частности, в отношении соответствия ТК РФ актам МОТ о свободе объединения и запрету дискриминации в области труда и занятий, были учтены при составлении окончательного текста вступившего в силу ТК РФ.

Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать. Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Государственный реестр профстандартов

Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/ :

Профстандарты и область их использования

Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:

для организации обучения и аттестации сотрудников;
формирования политики при укомплектовании штата предприятия высококвалифицированными кадрами;
организации процессов управления;
выведения внутренних тарифов на производимые работы;
облегчения классификации тарифных разрядов;
выработки собственных систем оплаты рабочего времени с учетом особенности труда на конкретном предприятии.

Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕР

Гражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию. Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте. При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Читайте также Как посчитать среднедневной заработок из МРОТ в 2019 году

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

от 50 до 100 000 рублей – для организации;
от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2019 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

Высшее образование.
Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

В серьезных и крупных компаниях работодатель и владелец фирмы заинтересован в высоком уровне подготовки служащих. Для его проверки и подтверждения могут быть использованы международные профессиональные стандарты внутреннего аудита.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

Читайте также ФНС России: до конца Декларационной кампании-2018 осталась одна неделя

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2019 год. Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.

К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:

грамотно определять названия должностей;
функции, связанные с исполнением рабочего процесса;
выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию.

То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?