Материальная мотивация примеры. Материальная мотивация – это поощрения и доплаты. Составные части правильной материальной мотивации персонала

10.05.2019

: материальная и нематериальная . Нематериальная мотивация существует для того, чтобы привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели не должно основываться на получении материальной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, получается, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя.

Материальная мотивация, в свою очередь, - это любое поощрение работы персонала с помощью денег . Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь от дополнительных денег не откажется никто. Но есть свои особенности проведения материальной мотивации персонала.

Материальная мотивация: система доплат и поощрений

Есть определенная система материальной мотивации . Это может быть как прямое так и косвенное. Прямое материальное поощрение - это различные доплаты, например, премия и рост зарплаты. Косвенная система материальной мотивации - это оплата больничных листов, отпусков, медицинское страхование а также отчисления в пенсионное страхование. В общем: полный соцпакет, который регламентирован государством. Но к косвенной материальной мотивации также можно отнести различные добровольные бенефиты, которые не предписаны нигде, а используются работодателем только на добровольной основе.

Чтобы материальная мотивация приносила свои плоды, следует правильно ее использовать . Для начала можно рассмотреть пример, когда персоналу выплачивают ежемесячную премию, например, от количества продаж. При этом премию получают всегда в один и тот же день. Премия становится ожидаемой и, к тому же, начинает расцениваться как само собой разумеющееся. Чтобы избежать такого отношения персонала к собственной премии, она не должна быть запланированной и установленной в определенном размере.

Также не стоит забывать, что материальная мотивация должна быть не чем-то, что начальство постоянно обещает, а чем-то достижимым . Иначе персонал просто перестанет верить в то, что та самая премия однажды будет. Кстати, возьмите на заметку, что слишком большие перерывы между премиями (пускай они будут и в большом размере) не дают хорошего результата. Пускай премия будет почаще, но полученная сумма денег не обязательно должна быть слишком большой.

Материальная мотивация: система штрафов

Во многих фирмах работодатели неправильно используют систему материальной мотивации. Штрафы и различные санкции применяют намного чаще, чем доплаты и поощрения . Потом работодатели удивляются, почему это у них такая текучка кадров. А ведь все на самом деле очень просто. Чем больше вы наказываете сотрудника, тем меньше шансов на то, что он будет хорошо и качественно работать. При этом не все фирмы работают таким же образом. В других компаниях системе штрафов предпочитают поощрения за хорошее выполнение работы. Если нет результата - нет поощрения. Конечно, тот или иной метод материальной мотивации каждый работодатель будет выбирать сам. Но вот найти золотую середину между штрафами и поощрениями порой бывает очень трудно.

Кстати, при различных взысканиях работодатели очень часто забывают, что наказание будет эффективным не тогда, когда одному сотруднику не выплатят его премию . Это неверный подход к наказанию. Оно будет эффективным, если оно направлено на оказание определенного психологического воздействия как на одного сотрудника, так и на весь коллектив. При этом наказание также должно в полной мере соответствовать вине сотрудника. Оно должно быть полностью разъяснено. Штрафы следует использовать только в том случае, если фирме действительно причинен прямой материальный ущерб.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников предназначены для повышения эффективности их труда, а также для обеспечения стабильной работы всего предприятия. Существует огромное количество способов мотивировать персонал с помощью материального вознаграждения, которое считается одним из самых действенных способов, в особенности в краткосрочном периоде, однако при данном подходе необходимо учитывать несколько важных моментов. Эти моменты важны для грамотной разработки системы оплаты труда, при которой размер материального вознаграждения должен быть достойным для сотрудника и неразорительным для предприятия.

Материальная мотивация является одним из наиболее эффективных способов стимулирования трудовой деятельности персонала. Она основывается на формировании системы денежных вознаграждений сотрудников.

Различают несколько видов таких вознаграждений, способствующих повышению эффективности труда:

Увеличение размера заработной платы.
Выплата премий, доплат . Наиболее распространенный способ, применяемый на практике. Многие предприятия практикуют выдачу разовых премий, выдаваемых нерегулярноза определенные заслуги сотрудника. Также распространен способ премирования в виде процентов от суммы выручки. Он чаще всего применяется в торговле и сфере оказания услуг.
Корпоративные бонусы, бенефиты . Это может быть возмещение затрат за оплату страхования жизни, здоровья, возмещение медицинских услуг, оплата абонементов фитнес-клубов, материальные компенсации при выходе в отпуск, дисконтные карты на покупку каких-либо товаров и т.д.

Распространены и другие примеры материальной мотивации персонала. К таковым относятся различные подарки. При этом стимулировать трудовую деятельность работников можно с помощью даже относительно небольшой стоимости таких подарков. Поскольку в данном случае речь идет о проявленном внимании руководства.

В некоторых организациях, специализирующихся на торговле, распространена реализация продукции для работников с большими скидками. Этот метод также относится к инструментам материальной мотивации, который, помимо этого, является своеобразной рекламой продукции.

Грамотное материальное поощрение сотрудников

Если на предприятии система материальной мотивации не сформирована должным образом, она может не приносить желаемых результатов. Поскольку материальное стимулирование относится к категории сложных инструментов воздействия на персонал, его необходимо применять с большой осторожностью, тщательно продумав всю систему материальных выплат до мельчайших деталей.

Материальное стимулирование персонала, как правило, формируется из нескольких составляющих:

Фиксированный размер заработной платы . Данная часть обязывает сотрудников к выполнению своих непосредственных обязанностей, в то же время не является мотивирующей на повышение эффективности труда специалиста.
Переменная часть (изменяющаяся) . Предполагает выплату премий по результатам труда, проценты от продаж. Зависит от доли выполненных работ.
Бонусные и премиальные выплаты . Начисляется обычно по результатам работы за месяц, квартал, год. В данном случае оцениваются определенные трудовые успехи, достижения, выполнение целей и задач.

В качестве основного условия необходимо учитывать, что переменные составляющие должны быть предельно прозрачны и просты для понимания сотрудников. В противном случае это влечет за собой недоверие со стороны работников. Когда персоналу не понятен порядок расчета и начисления заработной платы, его мотивация будет существенно снижаться.

Другим важным аспектом является достижимость выполнения поставленных задач. Если сотрудникам регулярно будут обещать выплату вознаграждения, а по факту оно будет отсутствовать, вся система премирования будет подорвана. В подобном случае лучше полностью исключить премирование, оставив только выплату зарплаты в форме окладов.

Наилучшим вариантом будет выплата премий, вознаграждений и внутрифирменных бонусов как можно чаще. Размер выплат может быть небольшим, однако его регулярность положительно скажется на мотивации сотрудников – крупные выплаты с большими временными промежутками меньше мотивируют персонал. Помимо этого, за счет частых выплат повышается мотивация отстающих сотрудников. При этом важно, чтобы вознаграждение соответствовало результатам проделанной работы.

Виды премиальных выплат

Существуют различные виды премиальных начислений, позволяющих устранить ряд проблем касательно эффективности труда сотрудников.

На предприятиях довольно частым явлением становится невыход работников на рабочее место по причине болезни . Некоторые компании за счет утраченных «рабочих рук» терпят существенное снижение прибыли. Решить подобную проблему можно с помощью введения дополнительной выплаты. Она может осуществляться раз в год или квартал и заключается в поощрении работников, которые не уходили на больничный в течение данного периода. Суть данной материальной мотивации сводится к тому, чтобы работники уделяли больше внимания состоянию здоровья и профилактике заболеваний.

При текучести кадров положительно сказаться на состоянии ситуации может введение премии за длительность работы в данной компании. Данная выплата может быть не очень высокой, в то же время она должна соответствовать стажу работника. Например, для тех, кто проработал свыше года, это может быть 2% от суммы оклада, для работников с двухлетним стажем 3% и т.д.

В целях сплочения коллектива и формирования единой рабочей команды может быть введена премиальная выплата, зависящая от показателей работы всего коллектива или предприятия в целом. Как правило, оценка результативности и начисление выплаты производятся раз в квартал. При наличии прибыли и эффективных результатов труда премия выплачивается, если прибыль отсутствует – материальное поощрение не начисляется.

Существует также множество других способов материальной мотивации персонала. При их введении и применении следует учитывать специфику деятельности конкретного предприятия. В то же время не следует ограничиваться исключительно материальными видами поощрения. Максимально результативного труда сотрудников можно добиться благодаря сочетанию материальной и нематериальной составляющих мотивации.

Если не вдаваться в терминологию, мотивация - этот тот самый толчок, который побуждает человека выполнять определенные действия. Ответ на вопрос "зачем" - это и есть мотив. Основная, составляющая мотивации - это желание. Желание быть здоровым, красиво выглядеть, зарабатывать деньги. Желание дает нам силу и терпение. Кстати, инструменты мотивации не всегда могут иметь позитивный оттенок. Зачастую негатив толкает на активные действия, чтобы поскорее от него избавиться.

Ученые утверждают, что жизненная энергия человека практически ничем не ограничена. В мире существует масса примеров, когда люди выполняли что-то исключительное, заставляя свой организм работать практически на пределе возможностей. И в основе таких достижений всегда стояла правильная мотивация.

Итак, общее представление о том, что такое мотивация, мы получили. Теперь давайте рассмотрим, как мотивация может быть полезна бизнесу. Уже исходя из того что само понятие подразумевает толчок к действию, становится ясно: чтобы повысить производительность труда персонала, его просто необходимо мотивировать. Сегодня мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любого успешного бизнеса.

Материальная и нематериальная мотивация: дешево и интересно?

Материальная и нематериальная мотивация.

Мотивация сотрудников, примеры которой мы рассмотрим ниже, делится на два типа: материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Никто не будет спорить, что коллектив высокопрофессиональных специалистов - это залог процветания предприятия. Но даже у самых умных и трудолюбивых работников со временем может пропасть интерес к деятельности, а это значит, что человек будет выполнять механические действия, что называется, без души. Поэтому задача создать такие условия труда для персонала, чтобы он и не думал менять место работы или опускать руки, стоит перед каждым руководителем. Мотивация персонала - это непрекращающийся процесс.

Давайте рассмотрим, какие методы мотивации персонала наиболее широко распространены.

Материальная мотивация

Самое простое, но затратное - это материальная мотивация. Действительно, большинство людей полагает, что трудиться необходимо для того, чтобы заработать деньги "на жизнь". Поэтому многие зачастую выбирают работу, оценивая в первую очередь, сколько за нее будут платить.

Поэтому самый простой способ мотивации персонала - это повышение зарплаты, который может происходить с разной периодичностью, на разных основаниях. Например, в некоторых фирмах предусмотрена доплата за выслугу лет, в других - индексация, связанная с увеличением прожиточного минимума в стране. Мотивация персонала, примеры которой рассмотрены выше, имеют существенный минус, который можно назвать эффектом привыкания к доходу.

Наиболее распространенный способ материальной мотивации - премирование. Определенная сумма добавляется к заработной плате за выполнение плана или другие проявления инициативы со стороны сотрудника. Такой подход в большей степени мотивирует персонал, нежели просто оклад. Но если премия становится атрибутом ежемесячного или квартального дохода, то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Разновидностью премии можно назвать процент. Такой вид поощрения часто распространен в сфере торговли и оказания услуг. Когда от количества проданного товара напрямую зависит пополнение кошелька сотрудника, он прилагает больше усилий.

Но при всей универсальности материальной мотивации персонала в организации, назвать ее исключительно эффективной нельзя, ведь все люди разные и жизненные ценности одних могут не совпадать с жизненными ценностями других людей, кроме того исходные точки (достаток индивидуума) изначально могут различаться. Далеко не все ищут работу только ради пополнения дохода. Все чаще в обществе превалирует идея работы ради раскрытия собственного потенциала. И здесь на первое место выходит нематериальная мотивация. Уже по названию этого вида понятно, что он не предполагает выплаты денежных средств. Ниже будет рассмотрена нематериальная мотивация сотрудников, примеры из которой можно использовать на практике.

Нематериальная мотивация

Участие в жизни сотрудника будет всегда ему приятно. Нематериальная мотивация персонала может выражаться, например, в поздравлениях со знаменательными датами. Не обременительно для руководства, но приятно для персонала - личная или прилюдная похвала. Информирование и возможность участия в жизни компании особенно важно для сотрудников. Те же планерки и летучки дают положительный результат, так как люди могут озвучить свои идеи и находятся в курсе основных событий.

Нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы привели отлично влияет на лояльность персонала. Это могут быть как скидки в магазинах, так и дисконты в тренажерные залы. Еще один способ укрепить корпоративный дух - проведение совместных мероприятий: здесь уместные банкеты, совместные игры в формате тимбилдинга и многое другое.

Повысить активность персонала могут конкурсы - "лучший сотрудник месяца", различные "мисс" или "мистер", командные соревнования. Нематериальная мотивация, примеры которой мы привели, отлично провоцируют идеи у работников и позволяют раскрыться.

Обучение и мотивация

Обучение бывает разным

Эмоциональный подъем подчиненных - это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

Обучение как мотивация на примере Teachbase

В нашей работе мы сами использовали собственную платформу для создания обучающего курса по работе с нашей системой. Этот курс проходят все менеджеры, которые хотят попасть к нам на работу.

После прохождения курса, менеджеры проходят небольшой тест. Результаты этого теста служат одним из критериев для приглашения кандидата на собеседование. В ходе проведенной работы мы получили следующие данные:

За месяц курс и тест прошли 11 человек
9 человек не показали достаточных результатов для приглашения на собеседование
2 человека были приглашены и пришли на собеседование
1 из них стал менеджером в нашей компании
время на ознакомление с системой сократилось до нескольких часов против 2-3 дней ранее

Таким образом мы смогли отсеять почти 90% слабо мотивированных или слабо квалифицированных специалистов. Это сократило время на собеседования, а также сделало сами собеседования более конкретными и эффективными. Мы также смогли сократить время ознакомления с системой, так как основной объем информации усваивается человеком самостоятельно, лишь некоторые тонкости и неочевидные моменты требуют дальнейшего объяснения.

Надеемся, что подобный способ применения дистанционного обучения позволит вам повысить мотивацию ваших новых сотрудников!

Экономические рычаги мотивации труда (материальное поощрение):

Основная зарплата (гарантированный оклад);

Надбавки;

Прочие материальные поощрения (бонусы)

Деньги – это наиболее очевидный способ, которым можно вознаградить работника. Материальное стимулирование результатов труда должно опираться на современные приемы и методы рационализации производства. Речь идет о создании автономных рабочих бригад, гибкого режима производства, использование разных форм участия работников в прибылях и делах предприятия. На повышение производительности труда и эффективности производств должны “работать“: надбавки за сложность и интенсивность работы, премии за экономию материальных ресурсов, внедрение новой техники, вознаграждение по итогам работы за год и т.д.

Факторы, затрудняющие использование мотивационных ресурсов.

1. Дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестоимости продукции;

2. Смешанный характер отечественной промышленности, когда ее секторы представляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и постиндустриальный этап развития, в каждом из которых действуют свои наборы мотива товаров;

3. Социокультурные факторы - неразвитость материальных потребностей людей, ограниченность структуры потребностей, непрофессионализм менеджмента, пережитки тоталитарного государственного мышления и т. п.

Премия – это дополнительное материальное вознаграждение работников за достижение высоких качественных или количественных результатов труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачиваются при достижении установленных показателей и условий премирования в определённых размерах и определённому кругу работников, предусмотренных в положении о премировании.

Задачи премирования:

1. Повышение эффективности производства;

2. Рост производительности труда;

3. Улучшение качества продукции;

4. Рациональное использование рабочего времени;

5. Экономное использование оборотных средств.

Предприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании работников, которое утверждает руководитель (работодатель) по согласованию с профсоюзной организацией. Положение о премировании включают в коллективный договор и разрабатывают по следующим видам:

За основные результаты хозяйственной деятельности;

Единовременное (разовое) премирование;

Специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих навыков, умения использовать специальное оборудование, при необходимости специфических показателей премирования по профессиям, в условиях организации производства, где каждый работает независимо от других.

Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив и распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом в общий результат (с учетом основной зарплаты, отработанного времени и коэффициента трудового участия в долях на основе бальной оценки).

Предприятия могут организовывать премирование своих работников на основе только разовых премий и вознаграждений (единовременное премирование). Независимо от принятых форм и систем заработной платы используются следующие виды единовременных премий: вознаграждение по итогам работы за год; единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам.

Исходя из конкретных задач производства, предприятия применяют разнообразные единовременные премии и вознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординарных результатов труда, выполнение особо важных работ,

Используются и специальные системы премирования: за экономию конкретных видов материальных ресурсов, за создание и внедрение новой техники, за выпуск товаров народного потребления, платных услуг населению и другие. Подобные системы разрабатываются отдельно или включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности тех подразделений производства и категорий работников, от которых непосредственно зависят эти результаты деятельности.

Структура любой премиальной системы состоит из основных элементов: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; размеры премий (шкала премирования); периодичность и сроки выплаты премии; источники финансирования.

Важно помнить, что только наличие определенных условий стимулирует рост производительности труда через рост заработной платы. Первое из условий состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в вере существования четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в том, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Если такой уверенности у работников нет, мотивация труда значительно снижается.

Системы премирования зависят, в первую очередь, от финансового состояния предприятия. Чтобы система поощрения работников принесла максимальный эффект, необходимо учитывать специфическое воздействие каждой стимулирующей формы на проблему, возникшую перед предприятием. При этом должна учитываться и степень устойчивости результатов, достигнутых работником.

Требования к материальному поощрению:

Премии должны:

Носить неустойчивый характер (увеличиваться, уменьшаться, не начисляться);

Быть связанными с результатами труда.

Премии не должны:

Начисляться за результаты и деятельность работника, которые являются обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка:

Охватывать подавляющую часть работников;

Быть частыми.

Премирование должно быть организовано таким образом, чтобы обеспечивалось поощрение напряженного, высокопроизводительного труда, проявление инициативы и творческого отношения к делу, а также необходимая ответственность работников за выполнение планов и заданий, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.

Для рабочих, занятых на ремонте подвижного состава, может вводиться премирование за каждый процент сокращения времени простоя локомотивов в ремонте против установленных норм и за каждый процент снижения планового задания по трудоемкости и на ремонте локомотивов.

Если раньше повсеместно основная оплата увязывалась с уровнем выполнения и перевыполнения установленных оценочных показателей премирования, то в настоящее время, когда предприятия получили полную самостоятельность, на первый план выступили стимулирующие системы, увязывающие основную зарплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношения к труду. Именно по этому премии, вознаграждения по итогам работы за год могут быть уменьшены и не выплачены совсем. Основанием для полного или частичного лишения вознаграждения являются производственные упущения, перечень которых утверждается руководителем предприятия совместно с профсоюзным комитетом с учетом мнения трудового коллектива. По согласованию с профсоюзным комитетом администрация вправе лишать вознаграждения работников, совершивших мелкое хищение государственного или общественного имущества, прогул без уважительных причин, привлекавшихся к административной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

На железнодорожном транспорте работники локомотивных бригад могут быть лишены премии в случае проведения поезда не по расписанию; при задержке поезда на станции отравления по вине рабочих локомотивных бригад. В тоже время премия может быть выписана за нагон поезда.

Лишение вознаграждения оформляется приказом по предприятию с указанием причин и размера лишения. Полное или частичное лишение вознаграждения допускается независимо от применения к работнику других мер воздействия.

Материальное поощрение широко используется в развитых странах.

Американская корпорация 3-М.

Материальное вознаграждение фирмы разделено на две части: базовую зарплату и “участие в прибылях’’. Базовая зарплата устанавливается на основе анализа рынка труда. 3-М следит за динамикой зарплаты, дополнительных выплат и иных форм стимулирования в 15 ведущих компаниях. Более того, за пределами США 3-М обменивается информацией с другими многонациональными корпорациями, создает координационные механизмы для эффективных действий на определенном региональном рынке труда.

Выплаты через “участие в прибылях“ тесно связаны с конечными результатами. При первом назначении работника на низшую управленческую должность доля вознаграждения составляет от 5 до 15%, по мере служебного роста и продвижения руководителя доля “ участия в прибыли “ увеличивается до 1/3. Такой подход касается, прежде всего, линейных руководителей. Участие в прибылях управляющих функциональных служб связано с результативностью корпорации в целом, и доля этой части коррелирует с рангом руководителя в иерархии.

Английская система (система Скэнлона)

По системе Скэнлона определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в реализованной продукции. Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда в реализованной продукции с базовым коэффициентом позволяет определить размер премии или сверх нормативного ущерба. Премия делится между коллективом работников и администрацией обычно в соотношении 75:25, а ущерб покрывается из резервного фонда, также создаваемого из фонда оплаты труда.

Расчет оплаты труда коллектива по системе Скэнлона

Каждый наш шаг – плод мотивации. За окном идет дождь, погода мерзкая и, как говорят, хороший хозяин и собаку не выпустит гулять. Но вы встаете и идете в магазин, или не идете – все зависит от того, насколько вам надо то, что есть в магазине. То есть, насколько сильнее ваша , погодных условий.

Выделяют три вида мотивации:

материальная;
моральная;
административная.

Цель любого рода мотивации – это создать условия для большего заработка, так, чтобы работа при этом приносила еще и удовольствие.

Скажем честно, материальный вид мотивации – это самый эффективный и быстродействующий способ заставить человека работать.

Факторы материальной мотивации

Материальная мотивация реализуется несколькими путями:

система оплаты труда (соотношения вклада в труд и полученных денег);
система учета производительности (насколько измениться ваш оклад, если вы повысите производительность);
возможность реализовать полученные средства (что вы можете купить за полученное вознаграждение);
дополнительная мотивация (оплата транспортных расходов, субсидия на обеды, оплачиваемое фирмой медицинское обслуживание, выпуск фирменных карт со скидками в спортивных клубах и т.д.).

Кроме материальной, действенной считается и моральная мотивация. То есть, если материальную мотивацию можно охарактеризовать как: «работаешь лучше – получаешь больше», то моральная мотивация – это: «работаешь лучше – достигаешь успеха, становишься примером для подражания, авторитетом, лидером».

Одна компания додумалась до следующего вида моральной мотивации. Сотрудник, достигший особых успехов на своем рабочем месте, получает свой кабинет и возможность лично выбрать секретаршу. Все это – без повышения в должности и увеличения оклада. Оказывается, это стало огромным стимулом для множества «трудяг».

Примеры материальной мотивации

Проще всего заняться материальной мотивацией работников по итогам законченного труда. На каждой должности есть хотя бы один показатель эффективности. Для продавцов – это объем продаж, для производителей – объем производства, его удешевление и повышение качества.

Приведем примеры самых распространенных методов материальной мотивации в сфере продаж.

Так, продавец в среднем за месяц продает 40–60 единиц товара, премия за каждую проданную единицу – 1 у.е. Значит, его месячная премия – 40–60 у.е.

Но, он сделал чудо и продал не 60, а 70 единиц. В результате он получит не обычные 60, а аж 70 у.е. Будет ли разница в 10 у.е. особо стимулировать его работать со сверх усилиями в следующем месяце? Вряд ли.

Второй вариант. Так как средний объем продаж – 50 единиц, руководитель ставит планку в месячную продажу 50 единиц. Только поборов этот рубеж он получит по 1 у.е. за каждую единицу. Значит, если он продаст 49 – не получит ничего. В таком случае, работник будет из кожи вон лезть, чтобы осилить план. Перевыполнять его нет смысла и моральных сил, ведь в результате, получишь те же 1 у.е. за единицу.

Третий вариант – выбор мудрого начальства. Если продавец продает 50 единиц – он получает по 1 у.е. за шт., если же 70 – по 1,5 у.е. за единицу. Так, у него есть два варианта: получить 50 у.е. или 105 – разница ощутимая.

В результате, руководство добивается того, что один продавец работает за двоих.

Кроме того, надо применять материальные способы мотивации не только при месячном, но и полугодичном и годичном перевыполнении плана. Ведь если сотрудник в какой-то месяц провалил план, он сумеет отбить деньги, превысив полугодовой показатель.

Все это великолепно срабатывает, но все же, остается немножко места и для моральной мотивации труда.

Хорошая работа – это не там, где много платят, а там, где от труда получаешь удовольствие. Моральная мотивация гораздо сложнее, материальной, ведь здесь возникает сплетение амбиций, здорового соперничества между сотрудниками, возможностью , похвалы руководителя, признания среди коллег.