Нематериальная мотивация персонала на основе теории мотивации. Нематериальная мотивация сотрудников
В этой статье Вы прочитаете
- Что необходимо знать, чтобы построить эффективную систему нематериальной мотивации персонала
- Какие существуют методы нематериальной мотивации персонала
- Ознакомитесь с успешными кейсами и примерами нематериальной мотивации персонала
Добрый день! Сегодня у нас на повестке дня будет интересная статья про нематериальную мотивацию персонала . Много об этом уже сказано и написано, однако вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат, стоит перед руководителем довольно остро. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно завышенная зарплата оказывает демотивирующее воздействие на работу сотрудника: зачем работать хорошо, когда можно работать «спустя рукава» и при этом получать хорошие деньги?
Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создавать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах. О них подробнее.
Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания
1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса
В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.
2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников
В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.
3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании
В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор – энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании.
4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала
Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.
- Физиологические потребности . Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
- Потребность в защите и безопасности . Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
- Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.
- Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
- Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.
И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.
5. Эффект новизны
Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.
Способы нематериальной мотивации персонала
Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались Вам дать только самые действенных из них. Итак, вот они.
- Мотивирующие совещания
- Конкурсы и соревнования
- Поздравления со знаменательными датами
- Скидки на услуги
- Информирование о достижениях
- Поощрительные командировки
- Оценки коллег
- Помощь в семейных делах
А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников
- Здоровайтесь с сотрудниками по имени
- В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
- Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
- Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
- У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
- Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
- Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
- Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах.
- Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.
По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)
Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний
Мы постарались собрать для Вас наиболее яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые попадались нам на глаза в различных компаниях. Надеемся, что Вы найдете что-то интересное для себя.
|
Говорит Генеральный Директор Виктор Нечипоренко, Генеральный Директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем.
|
|
Константин Мельников , Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам. Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания как почетные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям. |
|
Опыт практика Алексей Герасименко, Генеральный Директор компании ООО CargoSoft, Москва Сфера деятельности нашей компании – разработка программных проектов. В подобной деятельности всегда есть элемент творчества. Следовательно, сотруднику необходимы определенные условия работы – они же являются факторами мотивации: хорошо оборудованное рабочее место, гибкий график рабочего дня, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе. Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников я считаю человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей. Еще один важный момент: я обязательно хвалю сотрудников за выполненную работу как лично, так и при всем коллективе, а также всегда в беседах привожу примеры успешной реализации какого-то проекта, называя имя отличившегося сотрудника. Система материального поощрения применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, проектировщиков и администраторов. Впрочем, компания продолжает развиваться и система мотивации с течением времени может измениться. |
|
Валерий Порубов, Генеральный Директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель Генерального Директора по производству ООО «Технокерамика», Шадринск (Курганская область) На мой взгляд, забота о работниках – одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь. В основе нашей системы мотивации – гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно – оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Постепенно мы достраиваем нашу систему мотивации по кирпичику: появилась прибыль – обеспечили работников главного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатными обедами (до этого просто выдавали кефир, как положено на производстве). В ближайших планах (возможно, до конца года) – бесплатные обеды и для работников других цехов. Также недавно мы отремонтировали и переоборудовали бытовой корпус, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну, переодеться в удобных раздевалках. Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но акцент на них мы сделали не случайно. Повторюсь, главное – это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, – пусть и не сразу. |
|
Валерий Шагин, Президент компании MITS, Москва Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввел схему 50: 50, (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть. Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами. |
Мы надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на свои вопросы, а также подобрать интересные примеры нематериальной мотивации персонала.
Теперь пришло время поговорить о том, что такое нематериальная мотивация персонала , каковы ее основные методы и направления, и как их лучше применять.
Итак, если рассмотреть наиболее распространенные , то можно увидеть, что больше половины сотрудников покидают свои рабочие места из-за неудовлетворенности уровнем оплаты труда,
Но при этом до 40% наемных работников увольняются по другим причинам, которым, соответственно, тоже необходимо уделять внимание. Все эти причины как раз и говорят о том, что на предприятии не действует или неэффективно действует система нематериальной мотивации персонала. Давайте, рассмотрим, что это такое и как ее правильно проводить.
Нематериальная мотивация персонала – это создание у сотрудников внутренних мотивов к повышению эффективности труда и лояльности к компании путем использования методов, не связанных с какими-либо формами выплат материальных поощрений. В то же время, многие методы нематериальной мотивации персонала предполагают определенные финансовые затраты.
К сожалению для работников, преимущество на рынке труда на сегодняшний день имеют работодатели, поэтому именно они устанавливают правила труда для своих сотрудников. Конечно же, каждый работодатель желает платить меньше и получать при этом большую отдачу. К тому же, практика показывает, что исключительно материальная мотивация персонала при полном отсутствии нематериальной работает не очень эффективно, особенно – в долгосрочной перспективе. Если постоянно повышать оплату труда – работники начнут воспринимать это как должное и перестанут трудиться с максимальной отдачей. Помимо денег, они должны видеть заботу о себе со стороны работодателя, свою ценность для компании – всего этого можно достичь, грамотно применяя методы нематериальной мотивации персонала.
Какой должна быть система нематериальной мотивации персонала?
1. Охватывающей все категории сотрудников. Если материальная мотивация, как правило, используется только для сотрудников, занимающихся продажами, то нематериальная должна касаться всех сотрудников, чтобы никто не чувствовал себя обделенным.
2. Сопоставимой с задачами вашего бизнеса. Нематериальная мотивация персонала может одновременно быть полезной не только в плане повышения производительности труда, но и в других направлениях развития компании. Например, вы можете оплатить сотрудникам посещение тренингов и семинаров, которые повысят их квалификацию. В результате, для сотрудников это будет нематериальная мотивация – обучение за счет фирмы, а вы получите более квалифицированный персонал с такой же оплатой труда.
Другими словами, система нематериальной мотивации персонала должна позитивно отражаться не только на работе каждого конкретного сотрудника, но и на компании в целом.
3. С постоянной заменой старых методов новыми. Если для материальной мотивации лучше будет стабильно использовать одну и ту же систему оплаты труда, то нематериальная мотивация персонала всегда должна иметь некий эффект новизны. К примеру, когда руководитель в первый раз похвалит сотрудника перед всем коллективом – он будет горд этим и начнет работать еще эффективнее. Но когда он точно так же похвалит его в двадцатый раз – это уже будет восприниматься как обыденность и не даст никакого эффекта.
Как выбрать методы нематериальной мотивации персонала?
Чтобы грамотно выбрать оптимальные методы нематериальной мотивации персонала, необходимо отталкиваться от психологических потребностей сотрудников, составляющих рабочий коллектив. В этом поможет всем известная пирамида Маслоу, в которой обозначены пять уровней человеческих потребностей. Рассмотрим, как подобрать виды нематериальной мотивации персонала к сотрудникам, имеющим потребности на каждом из этих уровней от низшего к высшему.
1. Физиологические потребности. Для людей, которые не могут удовлетворить свои физиологические потребности (им негде жить и нечего есть), нематериальная мотивация будет вообще неэффективной. Прежде всего, необходимо дать им возможность удовлетворить эти потребности, используя материальную мотивацию – обеспечить достаточный уровень заработка. После того, как физиологические потребности будут удовлетворены, человек перейдет на следующий уровень пирамиды Маслоу.
2. Потребности в безопасности. У людей, физиологические потребности которых удовлетворены, далее возникают потребности в защите и безопасности. Они хотят чувствовать уверенность в завтрашнем дне, некую защиту со стороны своего работодателя. Таких людей ни в коем случае нельзя пугать увольнением: им необходимо дать понять, что фирма обеспечивает им эту защиту, пока они здесь работают – у них всегда будет достаточный уровень дохода, они надежно защищены.
3. Социальные потребности. Далее на первый план выходят социальные потребности – нахождение в коллективе, общение, дружба. В данном случае нематериальная мотивация персонала должна быть направлена на создание сплоченного дружного коллектива, поддержания в нем миролюбивой обстановки. Для этого можно использовать организацию корпоративных праздников, спортивных соревнований, совместные выезды на экскурсии, на природу, посещения культмассовых мероприятий и т.д.
4. Потребности в уважении. Сотрудники более высшего уровня потребностей нуждаются в том, чтобы их уважали, чтобы чувствовать свою значимость для компании, чтобы работодатель видел в них ценного работника. Здесь необходимо использовать методы нематериальной мотивации, направленные на выражение признания и уважения: доски почета, личная и публичная похвала руководителя, награждение грамотами, ценными призами и т.д.
Многие руководители ошибочно используют такую нематериальную мотивацию персонала для сотрудников, находящихся на первых двух ступенях пирамиды Маслоу. В таком случае это может быть воспринято ими негативно, как издевательство: “Мне деньги нужны, а вы тут со своими грамотами…”.
5. Потребность в самовыражении. И, наконец, сотрудники, находящиеся на высшем уровне пирамиды Маслоу, нуждаются в возможности что-то создавать, проявлять инициативу, участвовать в разработке каких-то нововведений. Если вы хотите завоевать их лояльность – вы должны обеспечить им такую возможность, иначе они уйдут к другому работодателю, а вы потеряете ценные и профессиональные кадры.
Всегда помните, что после удовлетворения низших потребностей возникают высшие, поэтому нематериальная мотивация персонала не должна стоять на одном месте: необходимо своевременно реагировать на изменение потребностей своих сотрудников и следовать им.
Методы нематериальной мотивации персонала.
Ну а теперь перечислю наиболее распространенные эффективные методы нематериальной мотивации персонала, которые можно использовать, чтобы повысить эффективность труда и лояльность сотрудников. Обращаю внимание на то, что некоторые из них не требуют вообще никаких материальных затрат, в то же время, непременно, будут иметь свой положительный эффект, поэтому применять их должен абсолютно каждый руководитель, проявляющий заботу о своем коллективе.
– Проведение совещаний, на которых сотрудники будут информироваться о достижениях компании и вкладе каждого в эти достижения, публичная похвала, награждения особо отличившихся сотрудников;
– Личная похвала сотрудника за эффективную работу, высокую производительность, выполнение и перевыполнение плановых показателей или другие рабочие достижения;
– Поздравления сотрудников с Днем рождения, Новым годом, 8 марта, Днем основания компании и другими праздничными датами, организация праздничных мероприятий на любом уровне (от корпоративных праздников до скромного празднования в коллективе);
– Помощь и сочувствие в горе сотрудника (при смерти или попадании в больницу родственников), не обязательно материального характера: можно отпустить с работы на нужное количество дней с сохранением оплаты, выделить служебный автомобиль, использовать свои связи для лучшей организации и т.д.
– Помощь сотрудникам в решении личных или семейных вопросов: например, установление индивидуального графика работы, помощь с арендой жилья, при переезде и т.д.;
– Предоставление абонементов на посещение спортивных клубов, фитнес-центров, бассейнов и т.п.;
– Забота о профессиональном росте сотрудников: организация обучения, участия в курсах повышения квалификации, тренингах и семинарах за счет компании;
– Забота о карьерном росте сотрудников: продвижение на высшие должности в первую очередь своих сотрудников, показавших хорошую результативность работы;
– Организация стажировок за границей и загранкомандировок (для фирм, чья деятельность предполагает такую необходимость);
– Проявление интереса к проблемам рабочего коллектива и каждого сотрудника, общение с коллективом и каждым сотрудником лично;
– Обращение за советом к коллективу или определенным сотрудникам (как по делу личного характера, так и касающегося деятельности компании);
– Вежливое обращение с сотрудниками, использование таких слов как “здравствуйте”, “до свидания”, “спасибо”, обращение по имени (как в устной речи, так и в письменных обращениях);
– Угощение сотрудников коллектива просто так, без повода (например, пиццей, пирожными, конфетами);
– Предоставление возможности уйти с работы пораньше или взять дополнительный выходной за хорошо выполненную работу или по уважительной причине;
– Использование доски почета, как визуальной (в офисе компании), так и виртуальной (на сайте);
– Награждение сотрудников грамотами, знаками отличия, памятными подарками;
– Красивое название должности (как в известном анекдоте: “Менеджер по уборке территории” звучит гораздо привлекательнее, чем “Дворник”). В этом есть не только психологическая подоплека, но и рациональное зерно: красивая запись в трудовой книжке сыграет лучшую роль для дальнейшей карьеры;
– Оборудование удобного и комфортного рабочего места со всем необходимым инвентарем;
– Участие сотрудника в важных встречах (например, при деловых переговорах с партнерами) в качестве консультанта.
Как видите, методы нематериальной мотивации персонала очень разнообразны, этот список можно было бы продолжать и дальше. Самое главное, каждый руководитель должен понимать: даже какая-то незначительная для него мелочь может послужить хорошей нематериальной мотивацией для персонала, повысить эффективность его работы, а значит – и прибыль компании.
Надеюсь, вы прониклись тем, что нематериальная мотивация персонала не менее важна, чем материальная, и эти два направления следует использовать в комплексе, тщательно продумывая каждое из них.
Помните, что знаменитый лозунг “Кадры решают все” и сегодня не утратил своей актуальности. От того, насколько продуктивно будет работать персонал, напрямую зависит прибыль компании и личный доход руководителя, который, в свою очередь, может повлиять на эту эффективность, используя продуманные и эффективные системы мотивации персонала.
Помните, что – это не одно и тоже: мотивация пробуждает в сотруднике внутреннее желание продуктивно трудиться, а стимулирование заставляет его это делать извне, что может привести к совершенно другим последствиям.
На этом прощаюсь с вами. Увидимся в других публикациях на – сайте, который повысит вашу финансовую грамотность и научит эффективному управлению личными финансами, заработку, инвестированию и взаимовыгодному сотрудничеству с банками. До новых встреч!
В чем различия материальной и нематериальной мотивации сотрудников? Какие бывают виды и примеры нематериальной мотивации? Как мотивировать персонал нематериально?
Наверное, все согласятся с тем, что для создания сплоченной команды подчиненным нужно обеспечивать соответствующие условия. И хорошо, когда бюджет предприятия позволяет вводить приличные денежные поощрения.
Но что делать, когда материальные возможности оставляют желать лучшего? Практиковать другие виды вознаграждения персонала и сочетать их с денежной мотивацией. Практика, показывает, что материальные стимулы работают гораздо эффективнее в сочетании с разного рода нематериальными и нестандартными видами поощрений.
С вами онлайн-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева. Сегодня мы разберемся с таким понятием, как нематериальная мотивация персонала.
В конце статьи вы найдете полезную информацию о том, как обеспечить в коллективе новый, более высокий уровень общения и труда.
Итак, начинаем!
1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной
На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.
Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы - материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?
Это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.
Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация - это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.
Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:
- нарушениях трудового договора;
- чрезмерной рабочей нагрузке;
- ненормированном рабочем дне;
- некомфортных условиях труда и т. д.
Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.
Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:
| № | Критерий | + | - |
| 1 | Значимость в системе мотивации | Прекрасно дополняет материальную мотивацию | Заменить материальную мотивацию полностью не может |
| 2 | Финансовый показатель | Не требует больших финансовых затрат | Обойтись совсем без расходов не получится |
| 3 | Значение в управлении | При создании у работников самомотивации значительно уменьшает усилия и средства, отведенные для материального стимулирования | Создать у сотрудников внутреннюю мотивацию не так-то просто |
2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников - 5 основных типов
При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.
Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.
Тип 1. Критик
Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.
Самый положительный момент в работе критиков - это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.
Тип 2. Идеалист
Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.
Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.
Тип 3. Аналитик
Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.
Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.
Тип 4. Реалист
Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты - активные работники, склонные к организационной деятельности.
Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.
А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.
Тип 5. Прагматик
В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков - это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.
Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.
3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала - 4 главных вида
Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.
Условно можно разделить их на 4 вида.
Вид 1. Социальная
Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.
Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.
Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.
Вид 2. Психологическая
Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.
Здесь применяются следующие приемы:
- формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
- организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
- подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.
Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.
Вид 3. Моральная
Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.
Признание качественной работы и результатов выражается в виде:
- знаков отличия;
- почетных грамот;
- устной похвалы;
- занесения на доску почета.
Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.
Вид 4. Организационная
Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.
Организационные стимулы:
- оснащение рабочего места современной техникой (в офисах - компьютеры и различная оргтехника, на производстве - другие устройства, связанные со спецификой работы);
- выделение специального помещения для отдыха;
- обеспечение питания на территории предприятия.
4. Как мотивировать персонал нематериально - практические советы и рекомендации
Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.
Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.
Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его
Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.
Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.
Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе
Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.
Пример
Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.
Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.
Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот - ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.
Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.
Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию
Возможность обучения и повышения квалификации - преимущество любой компании.
Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.
Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.
Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников
Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.
Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.
Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников
Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.
У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.
Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.
Какие виды бонусов можно использовать:
- частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
- выдача подарочных сертификатов;
- предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
- обеды за счет организации;
- бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.
Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом - действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.
Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.
Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.
На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.
5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.
Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.
1) MAS Project
Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности - не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.
Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project - это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.
Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.
2) Business Relations
Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.
Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.
Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций - Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations - одна из самых опытных компаний.
Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.
Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов - вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.
6. Что влияет на формирование высокой мотивации - обзор основных факторов
В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.
Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.
Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации
Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.
Во-первых , работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.
Во-вторых , уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.
В-третьих , осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.
Такая нематериальная мотивация сотрудников - довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.
Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия
Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя - один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.
Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.
«А зачем?»
«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»
«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»
«Нет, не все должны. Но все хотят!»
(к/ф «Москва слезам не верит»)
Фактор 3.
Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное - прозрачность системы расчета - очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.
В учреждениях, где не соблюдаются правила трудового кодекса, всегда большая текучка кадров. Это неудивительно - никому не хочется стремиться к каким-то достижениям там, где не учитываются интересы работников.
Фактор 4. Действующая корпоративная культура
Необходимо, чтобы каждый сотрудник ощущал себя не маленьким винтиком бездушной машины, а важной частью коллектива, от качества работы которого зависит успех всего предприятия. Каждый член команды должен знать, что его вклад в общее дело незаменим и его ценят здесь как высококвалифицированного работника.
Такой мотивационный прием формирует высокий уровень ответственности и чувство преданности у подчиненных как к своему коллективу, так и к организации в целом.
7. Заключение
Обобщим сказанное.
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников тесно взаимосвязаны. Нематериальная мотивация персонала как таковая не возымеет грандиозного эффекта, но при грамотном сочетании с материальной даст ощутимые результаты.
Что такое мотивация персонала — полный обзор понятия + инструкция по разработке системы мотивации сотрудников за 5 шагов
Система нематериального стимулирования персонала, ее создание и администрирование - трудоемкая работа для HR-подразделения. Однако это одна из наиболее интересных тем для директоров и менеджеров по персоналу…
С первых месяцев работы нашей компании ее руководство осознавало, что без мотивированных сотрудников достичь финансовых успехов невозможно. Безусловно, достойная зарплата оказывает большое влияние на положительный имидж работодателя. Но, как говорится, не хлебом единым жив человек: поэтому не менее важна нематериальная мотивация сотрудников - мощный стимул к эффективной работе, одна из ключевых составляющих корпоративной культуры.
В нашей компании работники постоянно чувствуют уважение и заботу со стороны руководства и коллег. Формирование и сохранение штата квалифицированных сотрудников, минимизация процесса текучести кадров - как торгового персонала, так и сотрудников центрального офиса - одни из наших стратегических задач.
Вот уже более пяти лет, приглашая кандидатов на работу, мы представляем им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлекает людей и позволяет нам проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии, ведь не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. В частности, в «Пальмире-Руте» наиболее интересным элементом социального пакета сотрудники считают программу награждения полностью оплачиваемыми компанией путевками в санатории и пансионаты. Это эффективный мотиватор и для штатных работников, и для кандидатов.
Система нематериальной мотивации, которую мы ежесезонно (раз в полгода) пересматриваем, тесно увязана с материальным стимулированием. В настоящее время она включает:
Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет).
Материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников.
Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.).
Кредитование сотрудников, предоставление юридических и финансовых консультативных услуг; оплата за использование личного автомобиля сотрудника; в отдельных случаях - аренда жилья за счет предприятия, оплата телефонной связи.
Оплату обедов для работников склада.
Программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.
Профилактику заболеваний - вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).
Возможность пользоваться корпоративной библиотекой.
Дисконты в торговых сетях компании «Пальмира-Рута» и в торговых сетях партнеров.
Программы обучения.
Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).
Корпоративный отдых.
Гарантию нормированного рабочего дня, пятидневной рабочей недели.
Перед принятием решения об обновлении программы нематериальной мотивации мы проводим анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выясняем их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете мы просим не только направлять новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов.
Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Затем на совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета компании, представляем аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение генеральному директору.
Анализ эффективности проведенных изменений - обязательная часть работы директора по персоналу, он проводится раз в полгода, обычно в конце сезона. Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании:
результатов анонимного анкетирования;
показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);
коэффициента текучести кадров.
Какой совет, исходя из нашего опыта, можно дать эйчару, перед которым стоит задача разработать корпоративную систему нематериального стимулирования? Прежде всего, необходимо структурировать виды нематериального стимулирования, например:
Пособия и выплаты (социальный пакет).
Награды и статусные различия.
Поощрение внутренней мотивации к труду.
1. Пособия и выплаты. Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Наличие конкурентоспособного пакета создает позитивный имидж работодателя в глазах кандидатов. Для уже работающих сотрудников его мотивационная роль не так высока; выплаты довольно быстро начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение производительности труда.
Одна из ключевых проблем предоставления пособий и льгот связана с лимитированием расходов на социальные затраты компании.
Социальный пакет может быть представлен элементами в денежной и неденежной форме, распространяющимися на всех работников компании, а также дополнительными льготами для сотрудников, занимающих определенные должности.
К социальному пакету относятся:
Дополнительные пособия (за неотработанное время):
отпуск и каникулы;
оплата больничных листов;
выплата при увольнении;
страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине) и др.
Выплата страховок:
компенсации при несчастных случаях;
страхование жизни;
оплата расходов на госпитализацию, медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.
Льготные услуги:
персональные услуги (кредитование работников, консультативные услуги, программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);
льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и пр.).
Пенсионные схемы (пенсионный фонд компании).
2. Награды и статусные различия. Мотивируя сотрудников с помощью наград и соответствующих статусу различий, следует соблюдать такие основные принципы:
Награждение всегда имеет символический смысл, поэтому ценность награды определяется не ее стоимостью, а значимостью для человека.
Награда носит исключительный характер. Вне зависимости от характера награды, ее могут получить только немногие сотрудники, показавшие очень высокие результаты в работе.
Виды наград:
Подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.
Знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.).
Поощрения (санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр и пр.).
В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники награждаются только при достижении профессионального успеха . Награды необходимо использовать «в гомеопатических дозах», иначе они перестают мотивировать людей.
3. Внутренняя мотивация к труду - стремление человека действовать ради получения удовольствия от самой деятельности. Здесь будет уместно упомянуть о теории Х/У , предложенной Дугласом Мак-Грегором (Douglas McGregor ), согласно которой отношение менеджеров к сотрудникам зависит от «теории человека», которой они придерживаются:
Сторонники «теории Х » считают своих подчиненных пассивными, ленивыми, сопротивляющимися изменениям и предпочитающими быть ведомыми; для управления персоналом, по их мнению, подходят лишь жесткие административные методы.
Сторонники «теории У » считают людей от природы ответственными, дисциплинированными, трудолюбивыми, поэтому видят одной из главных задач менеджмента создание таких организационных условий, при которых люди смогли бы добиваться своих собственных целей, направляя личные усилия на благо организации.
В результате получается, что как менеджер представляет себе подчиненных, так он к ним и относится, причем, в конечном итоге, работники начинают соответствовать этим ожиданиям.
Если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к исключению демотивирующих факторов.
