Правила проведения аттестации работников. Положение об аттестации работников

13.04.2019

1. Аттестация работников ООО «***» (далее общество) имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника и представляет собой компетентную оценку деловых качеств работников общества и результатов их труда. 2. Аттестация для специалистов отдела продаж и отдела по работе с клиентами, а также ведущих специалистов проводится 4 раза в год в установленные сроки – 5 февраля, 5 мая, 5 августа, 5 ноября. Если день аттестации выпадает на выходной, то аттестация переносится на следующий за выходным день. Аттестация для руководителя рекламной службы проводится 1 раз в год на усмотрение администрации.

3. Внеочередная аттестация проводится в отношении указанных выше категорий работников по их личному заявлению, при повторной аттестации в соответствии с пунктом 7 настоящего Положения или по инициативе администрации общества, вызванной нововведениями или производственной необходимостью.

2. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ АТТЕСТАЦИИ.

1. График (Приложение 1) на каждый квартал по представлению исполнительного директора общества предоставляется для утверждения директору не позднее 1 числа месяца, предшествующего началу аттестационного месяца, и составляется на основании списка сотрудников, подлежащих аттестации (Приложение 2).

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации.

2. Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации (Приложение 3).

3. Приказом генерального директора создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 3 членов (Приложение 4). В состав аттестационной комиссии включаются: председатель – исполнительный директор, секретарь – сотрудник общества и члены комиссии – руководители подразделений общества.

Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе). 4. Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за неделю до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса мнения сотрудников ООО «***», отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов общества, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности. При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист (Приложение 5, приведены 2 варианта – прим. Авт.).

5. Опрос общественного мнения проводится секретарем или привлеченными специалистами по запросу руководителя структурного подразделения или самого аттестуемого работника среди персонала общества, с которым он непосредственно контактирует в процессе профессиональной деятельности, в том числе вышестоящего руководства, подчиненных работников, коллег аттестуемого, находящихся с ним на равной ступени управленческой иерархии.

Целью опроса является групповая оценка и самооценка профессиональных, личностных качеств аттестуемого, его способности к коммуникациям, установлению эффективного делового общения в коллективе. Данные опроса представляются в комиссию в обобщенном виде; анкеты, используемые для проведения опроса не оглашаются.

6. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

7. Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.

3. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ.

1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника. 2. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации работника, аттестация может производиться в его отсутствие. 3. Аттестация включает в себя следующие этапы: 1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов; 2) характеристика работника его непосредственным руководителем; 3) собеседование с работником; 4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций; 5) соответствие аттестуемого должности; 6) голосование членов комиссии по результатам аттестации; 7) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации. 4. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину работника, психологическую совместимость аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития. 5. Собеседование с работником производится в свободной форме, но в обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике. 6. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника: а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период;

в) соответствует занимаемой должности с заработной платы за особые достижения в работе и уровень профессионализма.

г) не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой.

7. Голосование по результатам аттестации осуществляются членами комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) без изменения ранга. 8. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя или исполнительного директора. Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв (резерв на выдвижение), перевести на другую, более ответственную должность с соответствующим повышением ранга, поручить такому работнику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации работника по определенному профилю. Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе. 9. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационные документы хранятся в деле согласно номенклатуры дел общества.

10. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе (Приложение 6). Аттестационная комиссия фиксирует свои решения в протоколе (Приложение 7).

11. Исполнительный директор обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения директора общества результаты аттестации, сопровождая их своим представлением. В представлении руководителя общества должно быть выражено его личное мнение о продолжении (прекращении) с работником трудовых отношений, зачислении работника в кадровый резерв, необходимости изменения существенных условий труда в части перевода на другую должность (место работы), объема выполняемых трудовых обязанностей, размера заработной платы в соответствии с положением о материальном стимулировании. 12.Система надбавок зависит от личного вклада сотрудника и дает возможность для поощрения (наказания) сотрудников за выполнение (невыполнение) производственных заданий по итогам каждого месяца.

4. ПОСЛЕДСТВИЯ АТТЕСТАЦИИ

1. Директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем в двухнедельный срок с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений: а) оставляет работника в прежней должности; б) с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности; в) с соблюдением требований трудового законодательства изменяет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

2. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).

5. СПЕЦИФИКА АТТЕСТАЦИИ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

1. Аттестация работников руководящего звена общества производится на основании настоящего Положения с учетом специфики и примерного перечня показателей для оценки квалификации руководителей подразделений (Приложение 8), предусмотренной соответствующими должностными обязанностями и внутренними документами, конкретизирующими критерии и методы оценки квалификации работников руководящего состава.

2. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

6. ВНЕОЧЕРЕДНАЯ АТТЕСТАЦИЯ

1. Внеочередная аттестация проводится в отношении руководителей подразделений по решению администрации.

2. Для работников выдвинутых в кадровый резерв общества может быть проведена внеочередная аттестация по их личному заявлению для выдвижения на вакантные руководящие должности.

3. Внеочередная аттестация проводится при повторной аттестации, когда работнику установлен срок на устранение недостатков в работе по результатам ежеквартальной аттестации.

4. При производственной необходимости или принятии новых законодательных актов, имеющих непосредственное отношение к работе общества, организуется ознакомительный семинар, по окончании которого проводится аттестация полученных знаний.

Исполнительный директор _________________________ А.В. Иванов

Приложение 1

к Положению об аттестации

ООО “Р-С”

От 01.06.2004

УТВЕРЖДАЮ:

Директор ООО “Р-С”

П.В. Кораблев

“____” ___________ 200__ г.

ГРАФИК

Проведения аттестации работников

ООО “Р-С”

Приложение 2

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

УТВЕРЖДАЮ:

Директор ООО “Р-С”

П.В. Кораблев

“_____” ____________ 2004 г.

СПИСОК РАБОТНИКОВ

ООО “Р-С”, подлежащих аттестации

1. Волозаев Махар Александрович – ответственный секретарь информагентства

2. Комарова Татьяна Ивановна – специалист по маркетингу

Отдел по работе с клиентами

3. Казанцева Наталья Васильевна – старший менеджер

4. Марченко Ксения Владиславовна – менеджер по рекламе

5. Мальцева Екатерина Николаевна – менеджер по рекламе

Отдел продаж

6. Зарубин Андрей Алексеевич – менеджер по рекламе

7. Армеев Валентин Николаевич – менеджер по рекламе

Согласовано:

Исполнительный директор А.В. Буркин

Приложение 3

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

УТВЕРЖДАЮ:

Директор ООО “Р-С”

П.В. Кораблев

“_____” ____________ 2004 г.

Проведения аттестации работников

ООО “Р-С”

1. Утверждение списков работников подлежащих аттестации за 1 месяц

2. Проведение разъяснительной работы о целях и порядке

проведения аттестации за 1 месяц

3. Утверждение графика и сроков проведения аттестации за 1 месяц

4. Отзывы на аттестуемых за 1 месяц

5. Подготовка и проведение оценки личного трудового вклада за 1 месяц

6. Образование аттестационной комиссии за 1 месяц

7. Ознакомление аттетстуемых с материалами аттестации за 2 недели

8. Аттестация сотрудников

9. Принятие решения об установлении соответствующих

разрядов (окладов) сотрудникам по результатам аттестации через 2 недели после аттестации

Приложение 4

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

ПРИКАЗ

31.08.2004 №4-0-8/од

г. Соликамск

«О проведении аттестации»

1. НАЗНАЧИТЬ

Проведение аттестации специалистов ООО «Р-С» по технологии работы, Закону о рекламе и программе СРМ на 04 октября 2004 г.

2. УТВЕРДИТЬ

Постоянно действующую аттестационную комиссию в составе:

1. Председатель комиссии – Буркин А.В.

2. Члены комиссии: Юрасева А.В.

Калачева А.Н.

3. Секретарь: Холопова А.В.

3. ПОДГОТОВИТЬ

материалы для проведения аттестации. Ответственные – специалист по кадрам Холопова А.В. и руководитель рекламной службы Юрасева А.В. Срок – 20 сентября 2004 г.

Директор П.В. Кораблев

Приложение 5

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

Аттестационный лист №_________

(Заполняется руководителями аттестуемых при повторной аттестации)

(Ф.И.О. аттестуемого)

(Подразделение, Должность)

Структура подчинения:

кому подчиняется: ____________________________________________________________

кол-во сотрудников в подчинении: _______________________________________________

Возраст: ______________________________________________________________________

Общий стаж работы (лет): ______________________________________________________

Стаж работы в обществе (лет): ______________________________________________________

Должностные обязанности	Выполнение 12345	Примечание






Средний балл

Качества		Оценка 12345
	Ответственность. Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя.
	Работоспособность. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок
	Коммуникабельность. Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации.
	Готовность к труду. Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат.
	Знание работы. Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе.
	Лидерский потенциал. Умение организовать и мотивировать работу подчиненных.
	Личная инициатива. Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе.
	Решительность. Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения.
Средний балл

Подпись руководителя

Приложение 5.2 (вариант 2)

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ РАБОТНИКА

1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________________________

2. Дата рождения______________________ 3. Общий стаж работы_____________________

4. Стаж работы в Компании _____________ в занимаемой должности__________________

5. Занимаемая должность на момент аттестации ____________________________________

6. Образование:___________ учебное заведение ____________________________________

специальность ____________________________квалификация________________________

7. Переподготовка (повышение квалификации) _____________________________________

_______

_______________________________________________________________________________

10. Решение аттестационной комиссии по результатам аттестации

_______________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым сотрудником

13. Примечания

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Председатель

подпись расшифровка подписи

аттестационной комиссии ________________________ _________________________

подпись расшифровка подписи

________________________ _________________________

подпись расшифровка подписи

«_____»____________ 200 г.

С аттестационным листом ознакомился _____________________________________________

подпись аттестуемого сотрудника и дата

Отзыв непосредственного руководителя

(при повторной аттестации)

Фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого работника____________________________

_______________________________________________________________________________

ОПЫТ ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

а) по данной специальности

_______________________________________________________________________________

б) по планированию своей деятельности

_______________________________________________________________________________

в) по ресурсосбережению

_______________________________________________________________________________

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ

а) в сфере технологии

_______________________________________________________________________________

б) в сфере учета

_______________________________________________________________________________

в) в сфере снабжения

_______________________________________________________________________________

г) в сфере финансирования

_______________________________________________________________________________

д) в сфере бухгалтерского учета

_______________________________________________________________________________

е) в сфере обработки информации

_______________________________________________________________________________

ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

а) приоритеты в работе

_______________________________________________________________________________

б) нововведения и реорганизация

_______________________________________________________________________________

в) рационализация работы

_______________________________________________________________________________

ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ

а) организация работы коллектива

_______________________________________________________________________________

б) привлечение специалистов

_______________________________________________________________________________

в) использование полномочий, прав

_______________________________________________________________________________

ОСОБЕННОСТИ МЫШЛЕНИЯ

а) анализ последствий

_______________________________________________________________________________

б) решительность

_______________________________________________________________________________

в) принятие решений

_______________________________________________________________________________

г) использование ресурсов

_______________________________________________________________________________

В какой форме имеет поощрения ___________________________________________________

_______________________________________________________________________________

В какой форме имеет взыскания ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Выводы непосредственного руководителя

_______________________________________________________________________________

Непосредственный руководитель _______________ ______________________

подпись фамилия, инициалы

Ознакомлен:

______________________________ /___________________________/

“______”________________ 200_г.

Отчет

работника о проделанной работе

в межаттестационный период

Фамилия, имя, отчество _________________________________________________________

Подразделение _________________________________________________________________

Должность _____________________________________________________________________

1. Основные достижения за прошедший период

1.1. в профессиональной деятельности _____________________________________________

_______________________________________________________________________________

1.2. в области получения дополнительных знаний и навыков ____________________________

_______________________________________________________________________________

2. Основные трудности, мешающие работе _________________________________________

_______________________________________________________________________________

3. Потребности в дополнительном обучении, получении второй профессии ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения, избрания,

утверждения на эту должность_____________________________________________

5. Общий трудовой стаж_______лет, в том числе стаж работы в должности_________лет

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

________________________________________________________________________

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

________________________________________________________________________

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником:______________

________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

(выполнены; выполнены частично; не выполнены)

10.Оценка служебной деятельности работника_________________________________

________________________________________________________________________

(соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой должности)

11. Количественный состав аттестационной комиссии.

На заседании присутствовало ____членов аттестационной комиссии. Количество голосов за предложенную оценку служебной деятельности работника _________ чел.; против_____.

____________________________________________________________________

13. Примечания_______________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии___________________________________

Заместитель председателя аттестационной комиссии________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь аттестационной комиссии _____________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Члены аттестационной комиссии_________________________________________

(подписи) (расшифровка подписей)

Дата проведения аттестации «_____»__________________

С аттестационным листом ознакомился

Дата «___»___________ 200 ___ г. _______________

(подпись аттестуемого)

Руководитель кадровой службы__________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 4.2 (вариант 2)

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

Решение аттестационной комиссии

1. Фамилия, имя, отчество_____________________________

2. Дата рождения ________________

3. Сведения об образовании и повышении квалификации (что окончил и когда, специальность и квалификация)_________________ (_____)

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность – _________________________________________________

5. Общий трудовой стаж ______________

6. Стаж работы в ООО «Р-С» _________________________________

7. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

8. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

_______________________________________________________________________________

9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:

Соответствие должности________________

Отнесение к разряду оплаты____________

- _____________________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии ___________________

Члены аттестационной комиссии ______________________

______________________

Секретарь аттестационной комиссии ______________________

Дата «_____» ______________200___г.

С аттестационным листом ознакомился_____________________ «____» ____________2002 г.

____________________ / _____________ /

____________________ / ______________/

Секретарь аттестационной комиссии: ____________________ / _____________ /

«____» ___________ 2004 г.

Приложение 8

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО “Р-С”

От 01.06.2004

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ

Показателей для оценки квалификации руководителей подразделений

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении об его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности:

Образование;

Стаж работы по специальности;

Профессиональная компетентность;

Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;

Качество законченной работы;

Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

Своевременность выполнения должностных обязанностей;

Ответственность за результаты работы;

Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);

Умение работать с документами;

Способность прогнозировать и планировать, организовывать, прогнозировать и анализировать свою работу или работу подчиненных;

Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

Производственная этика и стиль общения;

Способность к творчеству, предприимчивость;

Участие в коммерческой деятельности;

Самостоятельность;

Способность к самооценке;

В настоящее время действует ряд федеральных законов и иных нормативных правовых актов, установивших обязанность работодателей периодически проводить аттестацию определенных категорий работников и порядок ее проведения. Например, аттестация государственных гражданских служащих проводится, согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в порядке, установленном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". В ряде отраслей действуют нормативные правовые акты, регламентирующие порядок проведения аттестации отдельных категорий работников: на транспорте, в промышленности, образовании, здравоохранении и т.д.

В то же время в отношении сотен тысяч коммерческих организаций различной отраслевой принадлежности и видов деятельности ни законы, ни нормативные правовые акты, устанавливающие порядок проведения аттестации работников, приняты не были.

Вместе с тем по мере становления и развития рыночных отношений, роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращается к аттестации персонала как к одному из важных направлений проведения кадровой политики. Эти руководители оказались в правовом вакууме: принятые при прежнем общественном строе правовые акты явно не годятся для применения в современных условиях, а новых актов нет.

В сложившихся условиях руководителям организаций, согласно ч. 2 приходится самостоятельно регламентировать процедуру подготовки и проведения аттестации своих работников. Такая задача может быть решена путем принятия руководителем организации с учетом мнения профсоюзного комитета локального нормативного акта - Положения о проведении аттестации работников.

Отношение работодателей к проведению аттестации работников в постсоветские времена менялось в зависимости от изменений состояния экономики страны и стоящих перед работодателями задач. В годы глубокого экономического кризиса, поразившего экономику страны, многие работодатели увольняли большое количество ставших ненужными им работников не по сокращению численности и (или) штата, при котором этим работникам выплачивалась компенсация в размере двух-трех среднемесячных заработков, а по результатам предвзято проводимых аттестаций. В последнем случае компенсация увольняемым работникам не выплачивается.

Такое отношение к аттестации кадров стало меняться у работодателей по мере оживления экономики в процессе становления в стране рыночных отношений и развития конкурентной борьбы между производителями на рынке товаров, услуг и рабочей силы.

Изменение отношения работодателей к целям аттестации персонала выразилось в том, что по ее результатам стали увольнять тех работников, которые сохранили свои рабочие места в кризисные годы, но не смогли за истекшее время адаптироваться в силу личных причин к резко изменившимся условиям трудовой деятельности.

Лимит увольнений таким образом был исчерпан, а работодатели на собственном опыте убедились в том, что постоянное обновление персонала к желаемым результатам не ведет, тем более потому, что необходимая работодателям квалифицированная рабочая сила стала на рынке труда острым дефицитом. В этих условиях работодатели стали осознавать, что материалы, полученные по итогам аттестации, являются основным источником информации о профессионально-квалификационном составе персонала, его качественных характеристиках, направлениях и содержании работы по совершенствованию персонала.

В соответствии с такими представлениями работодателей ими по-иному стала восприниматься цель проведения аттестации - не только и не столько определение профессиональной пригодности работников, сколько получение информации, необходимой для обоснования и разработки политики развития персонала. Например, в ОАО "Газавтоматика" информация, полученная по итогам периодически проводимой аттестации (руководители и специалисты один раз в два-три года), используется в следующих целях: - формирование внутрифирменного резерва кадров; целевое развитие персонала; планирование потребности в персонале; пополнение банка идей; удовлетворение потребности работников в признании руководством; корректировка стратегии и тактики управления кадрами; оптимизация оргструктуры; развитие корпоративной культуры; оптимальная расстановка кадров; мотивация и стимулирование работников.

В настоящее время все большее количество работодателей обращается к аттестации работников как к одному из основных направлений реализации кадровой политики. По мнению этих работодателей, признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе - это в первую очередь упущение администрации. Как могло произойти, что неподходящего работника приняли на работу и допустили к ней, при необходимости не повысили его квалификацию и т.п.?

Для таких работодателей аттестация кадров - это средство выявления потенциальных возможностей работников, прошедших соответствующий отбор при приеме на работу, и определение направлений совершенствования их профессиональных качеств, но не увольнение работников, хотя оно, безусловно, имеет место.

Раскроются ли эти возможности, получат ли они дальнейшее развитие, зависит не только от самого работника, но и прежде всего от условий, в которых он осуществляет свою трудовую деятельность. А условия эти многогранны. К ним относятся содержание труда, его оснащенность и организация, формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования, социальной защиты, переподготовка и повышение квалификации, психологический климат в коллективе и т.д.

Условия трудовой деятельности создаются работодателем. Чем эти условия лучше, тем благоприятнее возможности для развития способности человека к труду. Мало того, тем благоприятнее возможности для развития позитивного и активного отношения работника к совершенствованию своего профессионализма. Говоря другими словами, квалификация работника, его образование, возрастные и другие особенности должны быть активно востребованы работодателем. Эта востребованность должна проявиться в проведении им планомерной работы по созданию, а затем, по мере необходимости, и совершенствованию благоприятных условий трудовой деятельности.

Тогда трудовой потенциал работников в виде их квалификации, образования и т.д. сможет получить возможность для своего проявления и дальнейшего совершенствования в высокопроизводительном труде, отвечающем требованиям работодателя, которые не должны быть произвольными. Они должны соответствовать уровню организации производства, труда и управления, сложившемуся на предприятии. В противном случае, при завышении таких требований, кадровая политика работодателя не только не достигнет желаемого результата, но, наоборот, приведет к различного рода акциям протеста и противодействия со стороны основной части работников, профсоюзов и зайдет в конечном счете в тупик.

О правилах проведения аттестации работников

Правила проведения аттестации работников ТК РФ не определены. Поэтому работодатели, на которых не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок проведения аттестации отдельных категорий работников (государственных гражданских служащих, руководителей и специалистов транспортных организаций и др.), свободны в выборе решения о порядке проведения аттестации своих работников.

К сожалению, многие работодатели и даже профсоюзные комитеты не придают этой проблеме какого-либо значения или вообще не задумываются о ее существовании. Тем самым членам аттестационных комиссий предоставляется возможность решать судьбу аттестуемых, основываясь на собственных представлениях о том, как надо оценивать их профессиональную деятельность. Это основная причина того, что вопросы, задаваемые в подобных случаях аттестуемому работнику членами комиссии, бессистемны, нецеленаправленны, порой не имеют прямого отношения к теме аттестации.

Ответы аттестуемого на такие вопросы воспринимаются членами комиссии неоднозначно, что неизбежно ведет к большим различиям в их мнениях при принятии комиссией решения о том, соответствует ли работник занимаемой должности, выполняемой работе, следует ли рекомендовать его зачислить в кадровый резерв организации и т.д.

Что же касается аттестуемого, то подобные вопросы его дезориентируют, затрудняя ведение отчета о своей профессиональной деятельности. В еще более затруднительном положении оказываются аттестуемый, да и сами члены аттестационной комиссии, если в качестве руководства применяются, а это случается нередко, различного рода противоречивые рекомендации, публикуемые в периодических изданиях.

При разработке регламента проведения аттестации работников необходимо в первую очередь исходить из провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина и тех обязанностей, которые возлагаются на работника ТК РФ и в его развитие нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (правила внутреннего трудового распорядка, должностные и производственные инструкции, инструкции по охране труда и др.).

Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы человека и гражданина должны неуклонно соблюдаться на всех этапах подготовки к аттестации и ее проведения, в том числе и при определении критериев, применительно к которым аттестационная комиссия решает, соответствует ли аттестуемый замещаемой должности, выполняемой работе. Напомним читателям о некоторых, имеющих непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме, правах и свободах человека и гражданина, провозглашенных Конституцией РФ:

Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ч. 2 ст. 17);

Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления (ч. 1 ст. 21);

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ч. 1 ст. 23);

Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24);

Каждому гарантируется свобода мысли и слова (ч. 1 ст. 29);

Никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них (ч. 3 ст. 29);

Каждому гарантируется свобода литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества, преподавания. Интеллектуальная собственность охраняется законом (ч. 1 ст. 44).

Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы гражданина ограждают (должны ограждать) аттестуемого работника от предъявления к нему со стороны работодателя, аттестационной комиссии различного рода требований и оценок, носящих произвольный характер и нарушающих эти права и свободы.

Какие же требования могут быть предъявлены к аттестуемому работнику работодателем, аттестационной комиссией и по каким критериям оценивать его профессиональную деятельность? Работник и работодатель - равноправные стороны трудовых отношений, регламентируемых ТК РФ, другими федеральными законами. Поэтому какие-либо требования к работнику со стороны работодателя, аттестационной комиссии могут выдвигаться исключительно в рамках трудовых отношений.

Точно так же должны применяться критерии оценки профессиональной деятельности аттестуемого работника. Работодатель имеет право и реальную возможность выдвигать по отношению к работнику требования в той части, в которой ТК РФ возлагает на работника определенные обязанности по отношению к работодателю. В общем виде эти обязанности работника продекларированы в и . Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ).

Обязанности работника в области охраны труда также в общем виде, но более подробно излагаются в ст. 214 ТК РФ. Работник обязан:

Соблюдать требования охраны труда;

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Работодатель, в свою очередь, имеет право, согласно требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Приведенные выше обязанности работников образуют их трудовые обязанности, которые персонифицируются по категориям работников: руководители, специалисты, служащие, работники рабочих профессий. Трудовые обязанности - содержание работы работников - приводятся в квалификационных характеристиках, содержащихся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Содержание работ может корректироваться должностными и производственными инструкциями, утверждаемыми работодателем. Если же у данного работодателя квалификационные характеристики не применяются, то содержание работ определяется непосредственно должностными и производственными инструкциями. Как в том, так и в другом случае работники, кроме того, обязаны соблюдать различного рода правила и инструкции, что также относится к их трудовым обязанностям.

Если аттестуемый работник добросовестно исполняет возложенные на него в соответствии с ТК РФ и трудовым договором трудовые обязанности, он должен быть признан аттестационной комиссией соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Этому работнику нельзя инкриминировать, что он недостаточно инициативен, самостоятельно не повышает свою квалификацию и т.п.: ТК РФ на него такие обязанности не возлагаются. В этом отношении ему можно высказать пожелания, не более того.

В случае, когда этот работник к тому же обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками, коммуникабелен, пользуется заслуженным авторитетом среди коллег по работе, комиссия может принять решение о том, что он соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв работодателя для замещения вышестоящей вакантной должности в порядке должностного роста.

Иное дело, если аттестуемый исполняет свои трудовые обязанности недобросовестно: не выполняет нормы труда, допускает брак в работе, нарушает правила охраны и безопасности труда и т.д. Причина этого может заключаться как в недостаточной квалификации аттестуемого, так в упущениях со стороны администрации, не обеспечившей необходимых для нормальной работы аттестуемого условий труда. В этом случае аттестационная комиссия принимает с учетом обстоятельств дела одно из двух решений:

Работник соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии успешного прохождения повышения квалификации;

Работник не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи с недостаточной квалификацией.

Второе решение аттестационной комиссии может означать для аттестуемого работника перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель проводит процедуру учета мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ.

Если же недостатки в работе аттестуемого работника имели место полностью или частично по вине администрации, аттестационная комиссия не должна принимать решение о его несоответствии замещаемой должности (выполняемой работе).

Напомним, что, согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ, при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с п. 3 ч. 1 , в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа (профкома) соответствующей первичной профсоюзной организации. Если у работодателя функционирует одна первичная профсоюзная организация, то никаких проблем у лиц, формирующих состав комиссии, не возникает: уполномоченное профкомом лицо включается в состав комиссии в качестве ее равноправного члена.

Проблемы могут возникнуть, если у работодателя действуют, например, три первичные профсоюзные организации, члены которых проходят аттестацию. Значит ли это, что представителей всех трех профкомов следует включить в состав комиссии, в чем работодатель в принципе не заинтересован? Дело в том, что представители профкомов - это лица, во-первых, заинтересованные и, во-вторых, не являющиеся, как общее правило, специалистами в области оценки профессиональных данных работников. К тому же, объединив в силу общих интересов свои усилия, эти представители могут получить возможность определенным образом влиять на результаты работы комиссии.

Как же следует действовать работодателю в подобной ситуации? Попытаемся ответить на этот вопрос, опираясь на положения упомянутой части 3 . Из ее текста следует:

1. Если аттестация не может послужить основанием для увольнения работника, то включать представителя профкома в состав аттестационной комиссии необязательно, например, при аттестации специалистов на право присвоения им квалификационных категорий.

2. Если у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, представителей их выборных органов следует включить в состав комиссии. Каждый из этих представителей участвует в работе комиссии в качестве ее равноправного члена в случаях, когда аттестацию проходят работники - члены первичной профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель.

Исходя из изложенного, в случаях, когда у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, к тексту п. 11 целесообразно сделать примечание следующего содержания: "При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников - членов профсоюзов в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются по одному представителю от выборных органов первичных профсоюзных организаций.

При этом каждый из представителей участвует в работе аттестационной комиссии в случаях, когда аттестацию проходят работники - члены профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель".

Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Частью 2 ст. 81 ТК РФ установлено, что порядок проведения аттестации работников (п. 3 ч. 1 указанной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 31 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" приводятся условия, только при соблюдении которых работник может быть уволен по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо локальным нормативным актом организации.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Как следует из текста п. 31 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г., суд оценивает не только правильность соблюдения работодателем при увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требований ч. 3 указанной статьи, но также выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Частью 6 ст. 81 ТК РФ установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Обратимся к тексту ст. 82 "Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ.

Согласно ч. 3 указанной статьи при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (п. 24) обращает внимание судов на то обстоятельство, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодателю надлежит, в частности, представить доказательство того, что в состав аттестационной комиссии входил представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

В связи с изложенным неизбежно возникает вопрос: вправе ли работодатель, будь то организация или индивидуальный предприниматель, проводить аттестацию работников, если у него нет первичной профсоюзной организации? Ответа на этот вопрос нет, хотя он неоднократно возникает при применении положений ТК РФ. Дело в том, что, возлагая во многих случаях на работодателя обязанность принимать свои решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, ТК РФ не учитывает того немаловажного обстоятельства, что во многих организациях, тем более у индивидуальных предпринимателей, нет представительных органов работников.

Причина такого явления заключается, видимо, в том, что свои единоличные решения руководитель организации (работодатель - индивидуальный предприниматель) принимает в виде локальных нормативных актов в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Согласно ч. 2 указанной статьи, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого органа).

В связи с этим напомним читателям, что, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации устанавливается в том числе локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работника. Такие локальные нормативные акты работодатель принимает в порядке, установленном частью 2 упомянутой выше ст. 8 ТК РФ, т.е. независимо от наличия у него представительного органа работников. Если такой орган есть, работодатель принимает акты с учетом его мнения.

Учитывая изложенное, можно полагать, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации его работников, в том числе и состав аттестационной комиссии, и в случае, если у него нет представительного органа работников.

Правда, трудно предугадать, какое решение примет районный суд, рассматривающий дело о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда узнает, что в состав аттестационной комиссии не был включен представитель профкома, поскольку в организации (у работодателя - индивидуального предпринимателя) нет первичной профсоюзной организации.

Обратим внимание читателей еще на одну особенность ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Она обязывает работодателя включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Практически это означает, что если интересы работников представляет какой-либо иной представительный орган работников, то работодатель не обязан включать в состав аттестационной комиссии представителя этого органа.

Напомним читателям, что, согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Согласно указанной статье, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель (его представитель) направляет в выборный орган, каковым, как общее правило, является профсоюзный комитет (т.е. той организации, членом которой является упомянутый работник), проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профсоюзный комитет организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю (его представителю) свое мотивированное (обоснованное соответствующими доводами) мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается, т.е. не принимается во внимание.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель (его представитель) по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение - уволить работника. Это решение может быть обжаловано работником или представляющим его интересы профсоюзным комитетом в соответствующую государственную инспекцию труда (территориальный орган федеральной инспекции труда).

Государственная инспекция труда в течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю (его представителю) обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный комитет права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя (его представителя) - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель (его представитель) имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Любое предприятие стремится развивать не только свой бизнес, связи, партнёрские отношения, но и осуществлять соответствующий контроль сотрудников. Ведь они являются, зачастую, лицом компании. Поэтому проходят специальные проверки, так называемые « аттестацией сотрудников на соответствие занимаемой должности » . Это необходимо для того, чтобы поощрить лучших и мотивировать менее успешных работников. А в некоторых случаях, совершить рациональные кадровые перестановки.

Как же к проверке готовиться, кто должен её проходить, эти вопросы мы рассмотрим в данной статье.

Что это такое?

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности – необходимая и обязательная процедура, согласно Трудовому законодательству. Однако в государственных учреждениях она является обязательной, а в частных – осуществляется по желанию самих работодателей, в зависимости от того, какие преследуются цели и задачи. Это очень важное мероприятие в рамках работы с кадрами. Оно показывает: пригоден ли работник профессионально, соответствует ли он должности, которую занимает.

Кто должен пройти аттестацию?

Эта проверка предусмотрена для работников научной сферы деятельности, работников образовательной отрасли – например, для педагогов. Те, кто работает в науке проходят эту процедуру минимум один раз за несколько лет. В то же время не больше, чем раз в два года. Педагоги проходят аттестацию один раз в 5 лет. Кроме этого, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности необходима для упорядочения деятельность организации. Непосредственно касается именно той, которая является небезопасной. Итак, проверку проходят следующие категории :

сотрудники, обеспечивающие безопасность транспортной системы
госслужащие
те, кто несёт ответственность за расположение, крепление грузов на железнодорожном транспорте, а также их погрузку и выгрузку. Те работники, чья деятельность связана с движением поездов на ж/д путях
люди, которые трудятся в промышленности, отвечающие за промышленную безопасность
люди, которые руководят унитарными учреждениями. Аттестация для данных лиц проходит один раз каждые три года
а также категории лиц определенные законодательными актами. К ним относятся такие специальности как пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы.

Проверку проходят также лица, работающие в экономике. В том числе диспетчера, работающие в электроэнергетике; ответственные за безопасное судоходство; работники вредного производства; те, кто осуществляет свою деятельность в местах хранения и уничтожения химического оружия; авиаперсонал; работники, связанные с источником ионизирующего излучения; сотрудники библиотек; персонал космической среды.

Это основные группы людей, которые подлежат для проверки аттестацией. Для остальных строгого порядка нет.

Правовое регулирование процедуры

В современном прогрессивном обществе отношения между сотрудниками и руководителем стали более холодными и жёсткими. В большинстве случаев, работодатели стараются максимально использовать потенциал персонала. Поэтому аттестация необходима. Она позволяет выявить навыки работников , которые возможно , скрываются . Или наоборот, показать несоответствие своей должности . Ведь зачастую, именно от сотрудников, зависит успешность и прибыльность фирмы. Аттестация – юридический вид проверки. Оценка происходит специально назначенной комиссией.

Раньше говорили о том, что начальникам и их подчинённым не хватает компетентности, культуры и стрессоустойчивости. Поэтому, это стало неким тормозом экономической сферы. В наше время требования возросли. Поэтому аттестация перешла совершенно на иной этап. Законодательством расширен круг лиц, которые подлежат такому контролю.

В оценочной комиссии обязательно должен находиться представитель Первичной профсоюзной организации.

Присутствие комиссии говорит о демократии в трудовом праве . Предварительно всех участников этой процедуры ставят в известность, а также знакомят со сроками и правилами её проведения. Объективность обеспечивается составом комиссии, которые компетентны в той или иной сфере. Не допускается дискриминация.

В свою очередь, не проходят обязательную аттестацию :

лица, которые недавно устроились на свою должность, и срок их работы составляет до года
беременные. Поскольку даже если женщины не пройдут аттестацию, их нельзя увольнять, согласно Трудовому Кодексу РФ (ТК)
женщины с детьми до трёх лет, либо те, кто в декрете. В таком случае аттестацию проводят не раньше, чем через год после окончания действия ограничений.
сотрудники, работающие по совместительству;
оформленные по срочному трудовому договору;
те, кто прошёл переквалификацию;
назначенные на конкурсной основе в течение года;
молодые специалисты

Поэтому перед тем, как начать подготовку к аттестации сотрудников необходимо разделить – кто подлежит, а кто нет для неё. Обязательно нужно определить подходы и собрать материалы, обрисовать правила и принципы проведения аттестации. Такая правовая основа обеспечит правовые гарантии сотрудников с работодателями.

Этапы проведения оценки персонала

Как нужно проводить аттестацию указано в ведомственных и нормативных актах. Обычным работодателям можно составлять порядок индивидуально.

Аттестация проходит по одной системе . А выглядит она таким образом

Первый этап . На основании приказа или распоряжения директора создается комиссия. Состав должен быть согласован с Профсоюзом.

Важно помнить, что если на предприятии действует Профсоюзная организация, то в комиссию должен войти как минимум один ее представитель.

На втором этапе руководитель должен издать приказ о проведении аттестации и уведомить о ней сотрудников.

Дальше необходимо определить методы и способы проведения аттестации . Должны быть продуманы критерии оценки, задания для проверки уровня подготовки сотрудников. А также определить в какой последовательности пройдет оценка, что будет входить в перечень заданий. Перед началом необходимо сообщить об этом сотрудникам, чтобы снять стресс и сделать процедуру для них понятной и максимально открытой.

На предпоследнем этапе подводятся итоги . Результаты заносятся в протокол, оценочная комиссия должна подписать протокол. После этого документ представляется сотрудникам для ознакомления, они могут выразить не согласие и оспорить итоги. Когда все готово, комиссия зафиксировала, что нарушения не было выявлено, документ подается на подпись директора.

Заключительный этап – принятие решений по итогам аттестации о : назначении нового руководства, увольнении, повышении зарплаты, переквалификации и так далее. Сотрудники должны быть ознакомлены с итогами и принятыми решениями

Необходимые документы

Обязательно необходимо составить Положение о проведении аттестации . Обязательно в Положении должны быть указаны сроки аттестации. Лучше всего назначить проверку периодом от трёх месяцев до полугода . Также для этой процедуры понадобятся следующие документы :

График проведения аттестации персонала
Аттестационные листы, заполняемые сотрудником
Аттестационный лист для руководителя
Отзыв непосредственного руководителя
Отчет работника о проделанной работе в между аттестационный период
Решение комиссии
Протокол

Практически на каждом документе сотрудник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен и согласен.

После процедуры, комиссия должна представить отчёт об этом. Там должна идти речь о том, какое количество сотрудников соответствует своей должности, а какое нет.

На основании этого документа, решении комиссии, составляется протокол, где сообщается об итогах аттестации

После этого, для сотрудников пишется заключение и принимается решение о дальнейшей судьбе.

Повышает шанс пройти аттестацию хорошо посещение специализированных тренингов , лекций , семинаров . Это актуально для тех предприятий, где на работниках экономят. Например, один специалист выполняет разную, по направленности работу при этом получая только одну зарплату. Безусловно, специализированные семинары помогут специалистам справиться с аттестацией лучше.

Кроме того, можно заняться самообразованием. Изучить те стороны профессии, которые ранее не замечали. Если сотрудник готов, для него аттестация произойдёт быстро. Процедура длится примерно , около часа . Чтобы аттестация принесла максимальную пользу, руководствуйтесь советами психологов:

не волнуйтесь . Специально «заваливать» вас никто не будет. Возможно, благодаря этой аттестации вам повысят зарплату;
вас могут отметить среди коллег . Вы сможете проявить себя в ходе аттестации;
не думайте о плохом , тем более не допускайте мыслей, что вас не ценят;
Аттестация проводится, чтобы улучшить работу компании, а не вас уволить
настройтесь на эту процедуру . Вспомните о своих положительных качествах, достижениях в работе
если аттестацию вы сдали не на тот показатель, который ожидали, не расстраивайтесь . Пусть этот опыт станет для вас полезным в будущем, а аттестация – мотивацией для обучения и переквалификации

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов — актуальная процедура, позволяющая оценить профессиональный уровень работников. Ее главная цель — обеспечение организации компетентными кадрами, поскольку прохождение аттестации сотрудниками является гарантией их профессионализма и эффективной трудовой деятельности.

В каких случаях аттестация обязательна?

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации могут регулировать нормы права, содержащие положения трудового законодательства, и внутренние акты организации, принятые с учетом мнения профсоюза. Действующее трудовое законодательство не требует от всех работников проходить эту процедуру — такая обязанность закреплена лишь за определенными категориями сотрудников, в частности:

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности в случаях, перечисленных выше, — обязательная процедура, хотя и тут возможны исключения. Например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ (утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110, далее — Положение) освобождает сотрудников от аттестации:

в период беременности;
во время отпуска по уходу за ребенком;
если срок трудовой деятельности после выхода из отпуска по уходу за ребенком не превышает 12 месяцев;
при возрасте старше 60 лет;
если срок работы на новой должности не превышает одного года.

Как правило, обязательная аттестация проводится раз в 3-5 лет. Периодичность работодатель может установить самостоятельно с учетом мнения профсоюза.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2017-2018 годах (виды и документация)

Аттестация может быть плановой и внеплановой. Первая проводится в случаях, предусмотренных законом или локальными актами компании. Внеплановая же актуальна при возникновении опасных ситуаций на производстве, фиксации фактов недобросовестного выполнения обязанностей или повышении сотрудника в должности.

Согласно п. 7 Положения, перед проведением аттестации организация должна издать документ, содержащий информацию:

о создании аттестационной комиссии;
утверждении графика процедуры;
составлении списка аттестуемых;
подготовке документов для проведения процедуры.

Обязанность сотрудника проходить аттестацию можно зафиксировать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или каком-либо другом локальном акте организации. Также целесообразно описать в должностной инструкции обязанности работника — эта информация станет критерием оценки соответствия его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности

Процедура аттестации работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов, как и ранее, проводится в несколько этапов.

В период подготовки отдел кадров предприятия проводит следующие мероприятия:

оформление документации (приказов, распоряжений, бланков);
формирование аттестационной комиссии;
разработка методики проведения процедуры;
подготовка и утверждение программы;
информирование работников о предстоящей процедуре.

Основной этап — это проведение процедуры аттестации. Сотрудники и руководители в этот период готовят отчеты о проделанной работе и ее результатах, а комиссия, утвержденная приказом, должна:

изучить отчеты;
заслушать аттестуемых;
проанализировать результаты аттестации;
принять решение по каждому работнику индивидуально.

Комиссия состоит из нескольких человек: председателя, его заместителя, секретаря и других участников. В числе прочих в ее состав включают обычно представителей работодателя, государственных органов, профсоюза. Кроме того, п. 8 Положения требует включать в состав комиссии независимых экспертов (1/4 от общего числа участников), которыми могут быть представители научных, образовательных и других организаций. Именно такой состав комиссии служит гарантией вынесения компетентной и объективной оценки.

Заключительный этап аттестации включает в себя:

Анализ результатов аттестации.
Подведение и утверждение итогов.

В зависимости от вынесенного решения работодатель может поощрить сотрудников, успешно прошедших процедуру, или направить на обучение, если этот рекомендовала аттестационная комиссия. После проведения процедуры руководство компании должно дать сотрудникам возможность ознакомиться с ее результатами и предоставить копии итоговых документов.

Итоги аттестации

Результатом аттестации работников на соответствие занимаемой должности 2017-2018 годов должно стать решение комиссии, которое может быть выражено в формулировках типа:

«уровень профессионализма сотрудника соответствует его функциям и должности»;
«сотрудник соответствует должности и достоин поощрения»;
«работник соответствует должности при условии прохождения переподготовки»;
«профессиональная подготовка сотрудника не соответствует его должности» и т. д.

В случае выявления несоответствия профессионального уровня работника занимаемой им должности работодатель имеет право направить того на обучение или уволить на основании п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. Решившись на увольнение, руководитель должен прежде предложить неаттестованному сотруднику вакантные должности на предприятии, соответствующие уровню его квалификации (включая вакантные должности в другой местности, если это предусмотрено коллективным соглашением или трудовым договором).

Принимая решение об увольнении, руководитель предприятия должен убедиться в достоверности документов, подтверждающих недостаточную квалификацию (справок, протоколов, докладных записок, свидетельствующих о некачественном выполнении работником своих функций). Локальные нормативные акты компании также должны соответствовать требованиям закона. Также важно помнить, что п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 требует оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами. Если между работником и работодателем возникнет трудовой спор, суд с высокой вероятностью применит это постановление. Таким образом, проводя процедуру увольнения по причине несоответствия занимаемой должности, сотрудники отдела кадров должны быть особенно внимательны, т. к. любое неверное действие работодателя может стать в дальнейшем поводом для восстановления уволенного на работе.

Объективная оценка результатов трудовой деятельности, выявление недостатков в профессиональной подготовке кадров, повышение уровня ответственности работников — вот основные цели аттестации. Для сотрудников она может стать хорошим стимулом для профессионального развития и карьерного роста.

Для отдельных категорий сотрудников аттестация - процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству прежде всего потребуется: принять локальные нормативные акты, определить цели и задачи аттестации, порядок ее проведения, критерии оценки квалификации работников. Эта статья поможет работодателям, решившим проводить оценку у себя в компании, сделать первый шаг в организации этого достаточно сложного процесса.

Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации . Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

Обратите внимание!

Аттестация персонала является законной, если порядок ее проведения установлен нормативными правовыми актами или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа персонала.

В части 3 ст. 82 ТК РФ оценка приводится как пример участия персонала в управлении организацией. Предусматривается обязательное включение в состав комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Процедурные моменты, спорные положения, а также вопросы защиты интересов при организации и проведении их оценки, к сожалению, в ТК РФ не рассматриваются. И в большинстве ситуаций (например, во всех коммерческих организациях) основным автором правил в этой сфере становится работодатель.

Так, применение основания увольнения, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием у работодателя соответствующих локальных нормативных актов.

Поэтому первым шагом к проведению этого мероприятия будет создание внутренних документов, которые описывают эту процедуру.

Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации

Это могут быть Положение об аттестации персонала , Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в список локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики персонала и др. документы.

При разработке локального Положения возьмите за основу Положение от 05.10.1973

Главная проблема при создании указанных документов заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание оценки или на нормативные правовые акты, не в полной мере учитывающих специфику трудовых отношений. Далее мы рассмотрим, из каких разделов может состоять локальный нормативный акт, посвященный вопросам оценки, и определимся с примерным содержанием этих разделов.

Нормативная база для проведения аттестации сотрудников

Руководитель нашей организации со следующего года планирует проводить периодические аттестации персонала. Подготовку к этой процедуре мы начали уже сейчас. Конечно, в первую очередь нам нужно разработать и утвердить локальные нормативные акты. На какие документы в этой области мы можем ориентироваться?

Основным и при этом самым «свежим» общеотраслевым документом является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение от 05.10.1973).

Оно утверждено постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Этот документ применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Своеобразным методическим пособием для Вас может послужить и постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки».

Положение об аттестации работников

Словарь кадровика

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195 1 ТК РФ).

сварщики и специалисты сварочного производства,
специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
профессиональные бухгалтеры,
аудиторы,
специалисты инвестиционных институтов,
исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
спасатели,
педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
служащие бюджетных организаций и др.

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

о сохранении за трудящимся прежней должности,
о продвижении его по служебной лестнице,
о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

изучить потенциальные возможности и способности персонала;
выявить недостатки их подготовки и обучения;
проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий .

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

периодичность (один раз в три - пять лет);
обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации ; при переходе из одной организации в другую),
периодической (один раз в пять лет),
внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии .

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

должностные инструкции,
инструкции по охране труда,
положения о структурных подразделениях,
правила внутреннего трудового распорядка,
другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три - пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения (« не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников , их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

графики,
аттестационные листы,
анкеты,
опросники,
протоколы,
отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.

Правила проведения аттестации работников. Положение об аттестации работников

2. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ АТТЕСТАЦИИ.

3. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ.

4. ПОСЛЕДСТВИЯ АТТЕСТАЦИИ

5. СПЕЦИФИКА АТТЕСТАЦИИ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

6. ВНЕОЧЕРЕДНАЯ АТТЕСТАЦИЯ

Приложение 4

ПРИКАЗ

31.08.2004 №4-0-8/од

Приложение 5.2 (вариант 2)

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ РАБОТНИКА

Отзыв непосредственного руководителя

Приложение 4.2 (вариант 2)

Решение аттестационной комиссии

Приложение 8

О правилах проведения аттестации работников

Что это такое?

Кто должен пройти аттестацию?

Правовое регулирование процедуры

Этапы проведения оценки персонала

Необходимые документы

В каких случаях аттестация обязательна?

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2017-2018 годах (виды и документация)

Проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности

Итоги аттестации

Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ

Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации

Нормативная база для проведения аттестации сотрудников

Положение об аттестации работников

Читайте также:

Положительные стороны аттестации сотрудников

Задачи аттестации работников

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Читайте также:

Принципы аттестации персонала

Читайте также:

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Читайте также:

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Читайте также:

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Дата начала проведения аттестации сотрудников