Либо подтверждениями спорности ситуации в. Этика решения спорных вопросов, конфликтных ситуаций. Примеры разрешения спорных ситуаций

26.11.2019

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»
(операционный офис «Саратовский»)

Многие работодатели, особенно связанные с реализацией товаров и услуг, производством продукции, в целях постоянной мотивации сотрудников применяют окладно-премиальную систему оплаты труда. С выплатой оклада как фиксированной и постоянной части заработной платы вопросов не возникает. А вот с начислением и выплатой премии вопросы возникают очень часто. При этом вопросы достаточно разнообразны: от размера причитающейся премии, периодичности ее выплаты до вопроса о возникновении или отсутствии у работодателя самой обязанности по начислению и выплате премии.

Согласно положениям статьи 191 Трудового кодекса РФ премия относится к одному из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик. Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.

Прежде всего, разграничим виды премии на:

премию по производственным показа-телям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.

Основание спора

Невыплата работодателем премии, размер, условия начисления и периодичность выплаты которой предусмотрена трудовым договором.

Позиция суда

Вариант 1: если в соответствии с трудовым договором выплата премии является обязательной при достижении определенных результатов/показателей, работодатель обязан ее выплатить работнику.

Вариант 2: если в соответствии с трудовым договором выплата премии производится не в зависимости от показателей, а в соответствии с какимлибо событием (23 февраля, 8 марта и т.д.), работодатель обязан был ее выплатить.

в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки...»;

в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда определением от 17.09.2009 по делу № 33-9218/2009* оставлено в силе решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 27.05.2009 о взыскании с Волгоградской городской общественной футбольной организации в пользу К. задолженности по премиальным в размере 280 000 рублей, денежной компенсации за задержку выплаты премиальных в размере 12 537 рублей 78 копеек, компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей. Удовлетворяя исковые требования, суд мотивировал выводы следующим. Из пункта 7 трудового договора от 15.04.2008, заключенного между К. и городской общественной футбольной организацией, истцу за каждую победу в первенстве России второго дивизиона ответчиком выплачивается премия в размере 20 000 рублей. В нарушение условий трудового договора при увольнении истцу не выплачена премия за четырнадцать побед в матчах первенства России второго дивизиона. Факты побед удостоверены протоколами Первенства России по футболу. Суд пришел к обоснованному выводу о нарушении условий трудового договора ответчиком и постановил указанное выше решение.

* Волгоградский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://obkud.vol.sudrf.ru , свободный.

Основание спора

Невыплата премии в связи с увольнением сотрудника.

Позиция суда

Невыплата премии сотруднику за прошедший период, за который начисляется премия, в связи с его увольнением, нарушает права работника. Такая невыплата возможна только при начислении не премии за производственные показатели, а премии, приуроченной к памятной дате, если эта дата наступает позже дня увольнения.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

производить выплаты, полагающиеся работнику в связи с его увольнением, в день увольнения, как того требует статья 140 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Красноярского краевого суда** решение Центрального районного суда г. Красноярска от 03.12.2009 об отказе В. в удовлетворении исковых требований к Управлению Судебного департамента в Красноярском крае о взыскании премии и компенсации морального вреда отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Решение нижестоящего суда отменено в связи с неполным выяснением судом юридически-значимых обстоятельств, дело направлено на новое рассмотрение. Вывод суда первой инстанции о том, что премии по результатам работы за квартал не являются безусловными, выплачиваются при наличии экономии по фонду оплаты труда и только тем работникам, которые заняты выполнением особо важных и сложных заданий, а председатель суда был вправе самостоятельно оценить личный вклад каждого гражданского служащего и принять решение о невыплате В. квартальной премии, был признан судебной коллегией ошибочным.

** Красноярский областной суд [Электрон. ресурс]. / Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года. Режим доступа: http://kraevoy.krk . i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, свободный.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ и статьей 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (часть вторая статьи 132 Трудового кодека РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.

Основание спора

Невыплата премии в связи с невыработкой работником за отчетный период установленного количества рабочего времени (например, при выплате премии по итогам работы за квартал работник две недели из указанного периода был нетрудоспособен или же находился в отпуске).

Позиция суда

Вариант 1: если премирование производится по результатам производственной деятельности, достижения определенных результатов/показате-лей, неначисление премии может иметь место, только если локальным актом, коллективным договором, трудовым договором прямо предусмотрено снижение размера премии пропорционально времени отсутствия работника в отчетном периоде. Однако невыплата премии вовсе возможна, только если работник отсутствовал на работе весь отчетный период, за который начисляется премия.

Вариант 2: если премирование производится вне зависимости от производственных показателей (например, к праздничным иди памятным датам, профессиональным праздникам), невыплата премии незаконна, так как ее начисление и выплата не ставится в зависимость от выработки работником рабочего времени за определенные периоды.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

Предусматривать в коллективном договоре, локальном акте организации, в иных актах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, четкие параметры, при которых премия начисляется или не начисляется. Неплохим примером может послужить приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», который в пункте 8 предусмотрел, что «...премия начисляется за фактически отработанное время, в которое не включаются:

пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
время нетрудоспособности.».

Пример из судебной практики

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда определением от 07.12.2010 по делу № 33-4298/2010* решение Заволжского районного суда города Ульяновска от 27.10.2010 о частичном удовлетворении исковых требований С. к ООО оставлено без изменения. В отношении требований о взыскании премии за спорный период суд, отказывая в их удовлетворении, пришел к выводу, что лишение истицы премии не свидетельствует о применении к ней дисциплинарного наказания. В трудовом договоре С. установлена заработная плата в размере 90 руб. за 1 час + + премия — 50 процентов от начисленной заработной платы, в нем же зафиксировано положение о том, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая утверждается генеральным директором. В силу пункта 4.1. Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя директора). Как установил суд, пункт 4.2.1 Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО основанием для лишения премии работника является нахождение на больничном более 2/3 текущего месяца (20 дней). В спорном периоде С. несколько раз находилась на больничном, а последний раз — в отпуске по беременности и родам, то есть более 2/3 в течение нескольких месяцев подряд. В связи с изложенным суд не усмотрел оснований для признания приказов о неначислении истице премии незаконными, а следовательно, не нашел и оснований для доначисления заработной платы за спорный период.

* Ульяновский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://uloblsud.ru/index . php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, свободный.

Основание спора

Депремирование за дисциплинарное нарушение.

Позиция суда

Депремирование в качестве наказания за дисциплинарное нарушение однозначно воспринимается и трудовой инспекцией, и судом нарушением работодателем законодательства о труде.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

1) в положениях коллективного договора, локальных актах организации, в трудовых договорах использовать лаконичные формулировки. Намного более гибкое положение будет у нормы локального акта, предусматривающей право работодателя снижать размер премии вплоть до нуля за недостижение определенных показателей или наличие в отчетном периоде неснятых дисциплинарных взысканий, нежели слово «депремирование». В качестве примера можно привести тот же приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», установивший в пункте 6 положения о том, что «...премия руководителю Учреждения может быть снижена или не выплачена полностью в случае:

нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
нарушения трудовой, исполнительской дисциплины;

За нецелевое использование средств федерального бюджета, установленное по результатам проверок контролирующих органов руководитель Учреждения лишается премии полностью.»;

2) не использовать в коллективном договоре, актах, регулирующих порядок премирования, слово «депремирование» в качестве некоего штрафа. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит полный перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудового кодекса РФ. Иные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены лишь указанными в той же статье актами, например, уставами о дисциплине. Но и в данных документах понятие «депремирование» не встречается.

Пример из судебной практики

Пример 1
Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры Тюменской области, рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу К. на решение мирового судьи по иску К. к ООО об отмене приказа о дисциплинарном наказании и взыскании невыплаченной премии*, установил следующее.

* Свердловская региональная общественная организация «Консультативный совет регио нальных профсоюзных объединений» [Элект-рон. ресурс]. Режим доступа: http://www . uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, свободный.

Приказом ООО от 15.05.2006 № 444 К. за нарушение трудовой дисциплины был объявлен выговор, и К. не был представлен к премированию по итогам работы за месяц. Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований К. было отказано. Апелляционным судом решением от 03.10.2006 указанное решение отменено в части. Однако решение суда первой инстанции в части отказа К. в удовлетворении исковых требований к ООО об отмене приказа от 15.05.2006 № 444 «О наказании» в части его депремирования и взыскании с ответчика в его пользу удержанной премии оставлено в силе. Изучив материалы дела, внутренние локальные акты ответчика, суд пришел к выводу, что лишение истца премии не явилось дисциплинарным наказанием, как утверждал истец. Неначисление премии предусмотрено Системным положением о премировании работников производственного персонала ООО за нарушения в виде несоблюдения требований и правил по охране труда и безопасности и иные виды нарушений.

Современная конфликтология выделяет следующие причины конфликта:

О противоречие между интересами, ценностями, мотивами, ролями субъектов;

О противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту;

О негативные эмоции и чувства субъектов по отношению друг к другу.

Существуют различные точки зрения на конфликт:

О конфликт не нужен и наносит вред организации. В данном случае основная задача - устранить конфликт любыми способами в кратчайшее время;

О конфликт - нежелательный, но распространенный способ отношений в организации, поэтому необходимо тратить на борьбу с ним меньше сил и времени;

О конфликт не просто неизбежен, но необходим и потенциально полезен. Примером такого конфликта может быть производственный спор, результатом которого является решение вопроса.

Выделяют пять основных способов преодоления возникающих конфликтов:

1) избегание, уклонение, когда действия сторон направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем. При этом стороны конфликта воздерживаются от споров и дискуссий, не высказывают своей позиции, в ответ на предъявленные требования или обвинения переводят разговор в другое русло и продолжают беседу на другие темы. Такой способ исключает ответственность за решение проблем, предполагает, что партнеры не видят спорных вопросов, не придают значения разногласиям;
2) принуждение (противоборство), когда действия направлены на то, чтобы настоять на открытой борьбе за свои интересы. Противоборство предполагает либо победу, либо поражение, занятие жесткой позиции, проявление непримиримого антогонизма в случае сопротивления противника. Основная цель - заставить оппонента принять свою точку зрения любой ценой;
3) сглаживание (уступчивость), когда предпринимаемые действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другой стороны путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами;
4) компромисс (сотрудничество), когда действия направлены на поиск решения, удовлетворяющего интересы как одной стороны, так и другой. Открытый и откровенный обмен мнениями по проблеме направлен на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку промежуточных компромиссных решений, устраивающих обе стороны;
5) решение проблемы - предполагает признание различия в мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разработать план действий, приемлемых для всех сторон.

Известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты. Их зарождение надо уметь распознать в самом начале и заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, устранить те причины, которые могут привести к ним. Для профилактики конфликта большое значение имеют четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников. Чем сплоченнее трудовой коллектив, тем меньше вероятность возникновения конфликтов.

Несмотря на огромное разнообразие конфликтов, в них есть много общего, что позволяет рассмотреть вопросы, связанные с принципами и правилами их предупреждения и разрешения. Способы и средства ликвидации конфликтов подразделяются на невербальные (неречевые), вербальные (речевые), смешанные.

Невербальные способы - те действия субъектов общения (или третьих лиц), которые могут способствовать урегулированию конфликта, например посредством пространственной изоляции (пока не «остынет»), временной изоляции (добиться того, чтобы конфликтующие временно не встречались).

Вербальные способы ликвидации конфликтов предполагают наличие культуры речи, знание этикетных норм и умение творчески воплотить их в жизнь. Крайне желательно из своей речи исключать такие речевые формы, которые могли бы внести раздор или недоверие в отношения с окружающими.

Нередко из-за недостатка информации, из-за переоценки своих возможностей понимания другого человек склонен объяснять доброжелательные мотивы партнеров их высокомерными амбициями. Поэтому даже в конфликтной ситуации, прежде чем принять «решительные меры», следует попытаться не только понять конкретное состояние другого, но и найти средства, разряжающие напряжение. Чтобы быстрее разрешить трудные ситуации, надо начинать с вежливых, тактичных вопросов: «Мне хотелось бы знать, что вы хотите?», «Прошу прощения, но я не могу понять, почему вы на меня обиделись?»

Бывают случаи, когда люди не показывают своей обиды, упорно молчат, и тогда конфликт приобретает скрытый (латентный) характер. Это приводит к стойкому отчуждению между людьми. В такой ситуации не надо откладывать в долгий ящик беседу, в ходе которой можно обсудить все неясности отношений. Если человек неразговорчив, следует тактично вывести его из состояния напряженного молчания, поговорить с ним по заранее продуманному плану, выявить те «подводные камни», которые мешают открытому общению. Конкретные формы и средства предупреждения конфликтов предполагают выдержку, самообладание.

Если партнеры в чем-то не согласны друг с другом, не надо спешить с оценками и высказывать их не сразу, а выбрав подходящий момент и в корректной форме. Доброжелательное общение получится, если начать с положительных оценок.

Прежде чем давать свои конкретные оценки, особенно при долговременном контакте, следует изучить ценности, оценки и самооценки человека и в удобных случаях проявлять знаки признания этих ценностей (конечно, при условии, что они не могут ущемить вашего достоинства).

Если вы не можете принять те ценности и нормы, которыми руководствуется ваш партнер по общению, то можно использовать такое испытанное средство, как межличностный договор. Суть его в том, что двое добровольно обязуются не ущемлять достоинства и привычки друг друга в своих контактах. В кратковременном, формальном (официальном) общении также важно развивать культуру межличностного договора.

Как правило, отрицательные оценки носят характер критики, поэтому нужно их избегать. Д. Карнеги утверждает, что критика опасна, ибо она ранит драгоценное для человека чувство собственного достоинства, наносит удар по его представлению о собственной значимости и возбуждает в нем обиды и негодования. Однако опасным следует считать только пустое, необоснованное критиканство, отрицание ценностей только на том основании, что они не соответствуют чьим-то вкусам. Опасна критика, перерастающая в бессмысленные споры, в перебранку.

Карнеги вообще резко отрицательно относится к спорам и ссорам, так как, по его мнению, они лишены всяких разумных оснований, целесообразности и пользы. Он считает, что в 9 случаях из 10 по окончании спора каждый из его участников становится более убежденным в своей абсолютной правоте, чем когда-либо раньше.

Доброжелательная, тактичная, конструктивная, заинтересованная критика, напротив, помогает эффективно решать возникающие противоречия. Согласно древней мудрости, когда двое ссорятся, то, как правило, оба не правы. Действительно, если мы проанализируем любой конфликт, то убедимся, что в конфликтной ситуации редко кому удается сохранять спокойствие, достоинство, стать выше своего обидчика. Обороняясь, человек начинает «горячиться» и сам совершает ошибки, оскорбляет своего партнера.

Важным средством предупреждения и ликвидации конфликтов является юмор. Однако нельзя допускать шуток над партнером по общению (особенно в том случае, если это женщина), которые могут привести к необратимым последствиям - установлению межличностного недоверия, а нередко и к конфликту. Сложно найти человека, которому бы нравилось, что над ним смеются. Это справедливо по отношению как к близким людям, так и к едва знакомым. Шутить с незнакомым нужно весьма осторожно, так как, не зная его взглядов, ценностей, можно с высокой вероятностью задеть его самолюбие или самооценку. Недопустимо использовать в качестве объекта для юмора отдельные недостатки партнера. Необходимо отказаться также от шуток по поводу роста, возраста, образования, национальности, прошлых неудач, цвета волос, скрытых недостатков. Подобный юмор граничит с личным оскорблением.

В формировании позитивного климата общения важное место занимает проблема преодоления знаков превосходства в контактах любого уровня. Например, нельзя подчеркивать более низкий социальный статус партнера или свой более высокий; по крайней мере не надо придавать этому факту решающего значения.

Психологически интересен следующий феномен: если работник в чем-то преуспел, то он склонен расценивать успех как личную заслугу, как следствие своих достоинств, а при неудаче человек ссылается на неблагоприятные жизненные обстоятельства, чье-то подсиживание, неумелое руководство. В то же время успех другого сотрудника объясняется сопутствующими тому благоприятными обстоятельствами, а причина его неудач - его негативными личными качествами и непрофессионализмом.

Каждый человек должен уметь взаимодействовать не с такими людьми, с которыми хотелось бы, а с такими, какие они есть.

Виды и причины возникновения спорных ситуаций

Изучая природу спора, возникает множество мнений о его характеристиках и формах. Часто спор рассматривают как процедуру, в которой один доказывает, что какая-то идея верна, а другой – что она ошибочна. Говоря простым языком, спор является обменом мнениями, в котором каждый участник отстаивает свою точку зрения и опровергает мнение противоположной стороны.

Но такая характеристика слишком узка и не полностью отражает саму суть спора.

И, скорее всего потому, что в споре главная цель – не доказательство истинности собственного мнения, а его утверждение, обоснованность своей точки зрения по возникшему спорному вопросу. Так что слишком сильно утверждение, что в споре рождается истина. Чаще всего в споре доказательством истины, как говорится, и «не пахнет». Как показывает жизненная практика, споры ведутся в неорганизованных и беспорядочных формах. Спорщики в большинстве случаев не стараются найти истину, а отстаивают и оставляют при внимании только свои собственные идеи и точки зрения.

По мнению исследователей, родовым понятием спора может быть понятие обмена мнениями. В споре обмен мнениями чаще всего носит конфликтный характер.

Основные характеристики спора как разновидности делового общения

1. Субъектная структура спора характеризуется наличием, по крайней мере, двух субъектов, одного из которых уместнее называть пропонентом, а другого – оппонентом.

2. Субъекты спора равнозначны по своей роли в процессе обмена мнениями, по степени активности, по видам и формам прямой и обратной связи друг с другом.

3. Предметом спора является спорное положение, о котором каждая сторона имеет собственное мнение, называемое позицией или тезисом.

4. Различие позиций сторон, выражаемое мнениями о спорном положении, делает спор обсуждением на уровне явления, а не на уровне сущности. Поэтому любой спор – достаточно поверхностное обсуждение спорного положения.

5. Позиции сторон противоречат, друг другу и чаще всего имеют открыто отрицательный характер.

6. Процедура обмена мнениями в соответствии с взаимоисключающими характеристиками тезисов выражается в борьбе мнений.

7. Борьба мнений в споре достигает высшей формы – спора или войны мнений, особенностью чего служит доказательство каждой стороной истинности своего тезиса и ложности тезиса оппонента. Согласно этому каждый довод в аргументации такого типа представляет собою отрицание довода оппонента. Характер обсуждения приобретает вид опровержения, отклонения, отрицания, неприятия, устранения.

8. Предметное поле обсуждения спорного вопроса обычно не бывает четко определенным. Его размытость также обусловлена тем, что речь в споре идет не о сущности, а о явлении, о поверхностных характеристиках предмета. По сути, в споре борьба ведется не основаниями, а мнениями. Изменение предметного поля обсуждения, как правило, характеризует не развитие его, а разные неупорядоченные и непредсказуемые метаморфозы.

9. Спор как вид делового общения не регламентирован ни в процедурном, ни в пространственном, ни во временном отношениях.

Виды спорных ситуаций.

По характеру объектов, по поводу которых возникают споры:

> ресурсные;

> статусно-ролевые;

> социокультурные;

> идеологические и др.

По направленности воздействия и распределения полномочий:

> «по вертикали» (начальник – подчиненный, вышестоящая организация – нижестоящая организация);

> «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Различают также споры:

> явные и латентные;

> конструктивные и деструктивные;

> кратковременные и длительные;

> реалистические и нереалистические;

> локальные, региональные и международные и т. д.

Однако каждая из выше приведенных ситуаций не считается окончательной и абсолютной и поэтому является относительной и условной. Основная цель классификации – раскрыть спорную ситуацию, помочь обосновать ее и найти адекватные способы ее разрешения или (еще лучше) предупреждения.

Из книги Семь смертных грехов, или Психология порока [для верующих и неверующих] автора Щербатых Юрий Викторович

Психологические причины возникновения зависти Тяжелее всего для завистника то, что ему никто не завидует. Роже Мартен дю Гар Существует две версии возникновения зависти – врожденная и приобретенная. Согласно первой версии зависть – это некая генетическая программа,

Из книги Информационный стресс автора Бодров Вячеслав Алексеевич

Глава III. Причины возникновения информационного стресса Возникновение стресса определяется воздействием на индивида экстремальных факторов, связанных с содержанием, условиями и организацией деятельности. Для развития информационного стресса важным фактором является

автора Щербатых Юрий Викторович

Глава 4 Причины возникновения психологического

Из книги Психология стресса и методы коррекции автора Щербатых Юрий Викторович

4.1. Субъективные причины возникновения психологического стресса Можно выделить две группы субъективных причин, вызывающих стресс. Первая группа связана с относительно постоянной составляющей личности человека, тогда как вторая группа причин стресса носит

Из книги Психология стресса и методы коррекции автора Щербатых Юрий Викторович

4.2. Объективные причины возникновения психологического стресса Объективные причины стрессов современного человека можно разбить на четыре группы:1) условия его жизни и работы;2) люди, с которыми он взаимодействует; Рис. 27. Объективные причины стрессов.3) социальные

Из книги Психология стресса и методы коррекции автора Щербатых Юрий Викторович

Глава 4. Причины возникновения стрессов Упражнение 4.1. Работа с негативными установками.1. Установка «конца света» – идея о том, что ситуация слишком ужасна и граничит с катастрофой.Слова-маркеры: это ужасно, мрак, катастрофа, я этого не переживу зарезал без ножа, конец, я

Из книги Стратегия разума и успеха автора Антипов Анатолий

Причины возникновения болезней и правильное лечение Уже древние каноны медицины говорили, что наибольшего успеха в лечении можно добиться только тогда, когда главные усилия будут направлены на борьбу не с болезнью, а с причинами ее порождающими.В качестве примера можно

Из книги Тренинги развития с подростками: Творчество, общение, самопознание автора Грецов Андрей Геннадьевич

12. Конфликты и причины их возникновения Задача занятия: проанализировать сущность конфликтов, причины их возникновения и пути разрешения .Упражнение-разминка «Встреча на узком мостике»Описание упражнения. Двое участников становятся на линии, проведенной на полу,

Из книги Кризисные состояния автора Юрьева Людмила Николаевна

Глава 1. Причины возникновения кризисных состояний Бездна, безмолвно поглощающая тысячи жизней, скрытые яды, доводящие личность до вырождения, до убожества и угасания, при насмешках безрассудных зрителей, подводные камни, о которые столько жизней терпят крушение или от

Из книги Сердце разума. Практическое использование методов НЛП автора Андреас Коннира

Другие причины возникновения страха Далеко не у всех людей страх перед аудиторией будет возникать по тем же причинам, что и у Джоан. Но дискомфорт будет всегда, результатом какого-то внутреннего процесса. Некоторым людям кажется, что они вообще потеряли дар речи, других

Из книги Шпаргалка по конфликтологии автора Кузьмина Татьяна Владимировна

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Причины конфликтов – важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный

Из книги Шопинг, который вас разоряет автора Орлова Анна Евгеньевна

3. Причины возникновения шопомании

Из книги Психологический стресс: развитие и преодоление автора Бодров Вячеслав Алексеевич

2.1. Причины возникновения психологического стресса и его классификация Возникновение стресса определяется воздействием на индивида экстремальных факторов, связанных с содержанием, условиями и организацией деятельности. Для развития информационного стресса важным

Из книги Строение и законы ума автора Жикаренцев Владимир Васильевич

Причины возникновения Современного ума-эго Пора назвать причины возникновения ума-эго и показать этапы его развития. Они открываются, если отойти от привычного видения устройства мира. Оно создавалось последние пять веков, и сейчас ум опутан привнесёнными в него

Из книги Я всё могу! Позитивное мышление по методу Луизы Хей автора Могилевская Ангелина Павловна

Причины возникновения болезней страхи, негативные убеждения; чувство вины – испытывая боль, спросите себя: я чувствую себя виноватой… в чем? Я себя обвиняю… в чем? Я боюсь, что меня обвинят… в чем? стресс – мы чувствуем себя разрывающимися на части (проблема

Из книги Социально-психологические проблемы университетской интеллигенции во времена реформ. Взгляд преподавателя автора Дружилов Сергей Александрович

Основные причины возникновения моббинга Личностные причины. Основных «внутренних стимулов» к моббингу не так много: страх, зависть, закомплексованность.Страх – это одна из наиболее сильных эмоций. В коллективе появляется настороженное отношение, переходящие в

В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.

Структуру конфликта, как правило, образуют: стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах, В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.

Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:

серьезные недостатки в организации управления;

нечетко обозначенные права и обязанности персонала;

неритмичность и нестабильность режима труда;

неудовлетворенность материальным стимулированием;

неправильная оценка труда персонала;

психологическая несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т. д.

Как показывает практика, способы разрешения конфликтных ситуаций могут быть различными:

уход из ситуации, вплоть до увольнения с работы;

заключение компромисса, сделка, переговоры;

полный отказ от своих намерений;

достижение целей любой ценой;

ориентация на сотрудничество.

Крайне важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

Администрации и специалистам кадровых служб при разрешении конфликта следует руководствоваться следующими принципами.

Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия (следует отделить повод от причины конфликта, определить его деловую основу, уяснить истинные мотивы конфликта).

Разрешение конфликта с учетом его целей (необходимо определить целевую направленность разногласий оппонентов, провести грань между особенностями межличностного и делового взаимодействия).

Разрешение конфликта на основе учета эмоционального состояния сторон (нужна разъяснительная беседа в спокойной, непринужденной обстановке).

Существуют различные методы преодоления конфликтов, которые широко рассматриваются в учебниках по конфликтологии. Приведем некоторые из них:

формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах;

обращение к «третейскому судье»;

организация сотрудничества конфликтующих сторон;

административные санкции.

Нижеприведенные правила позволяют противодействовать возникновению серьезных конфликтов:

признавать друг друга;

слушать, не перебивая;

демонстрировать понимание роли другого;

выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует;

четко формулировать предмет обсуждения;

устанавливать общие точки зрения;

выяснить, что вас разъединяет;

после этого снова описать содержание конфликта;

искать общее решение.

Отметим наиболее серьезные ошибки, которые могут возникнуть в ходе обсуждения конфликта:

партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;

партнер не раскрывает полностью свои мотивы;

партнер уходит в оборону;

партнер прикрывается поддержкой вышестоящего начальства;

поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;

партнер укрывается за «производственной необходимостью»;

партнер использует служебное положение;

партнер использует знание самых уязвимых мест оппонента;

партнер припоминает старые обиды;

выявляются победитель и побежденный.

Остановимся на раскрытии роли норм, в том числе этических, в решении спорных вопросов, конфликтных ситуаций.

Нормы, обеспечивая предсказуемость поведения членов коллектива, позволяют каждому стандартно реагировать на ситуации, не задумываясь, не рискуя попасть в неловкое положение самому или поставить в него других. С этой точки зрения нормы оказываются фактором стабилизации отношений, избавляют человека от тревог и неопределенности. Длительное пребывание в среде с незнакомыми или чужими нормами нередко приводит к нервным перегрузкам, которые могут вызвать болезни сердечно-сосудистой системы, желудочно-кишечного тракта, неврозы и т. д.

Утверждение единых для групп норм поведения и отношения к окружающей среде обеспечивается механизмом формирования и развития неформальной группы. На первом этапе, когда члены группы мало знакомы друг с другом, каждый руководствуется в своем поведении собственными, вынесенными из прошлого опыта нормами. В процессе взаимодействия участники группы постепенно выясняют индивидуальные нормы каждого. Если нормы оказываются достаточно схожими, начинается процесс их сближения, поскольку сходство индивидуальных норм вызывает чувство взаимной симпатии.

Одновременно с процессом формирования норм усиливается групповое давление. Группа начинает применять негативные санкции в отношении тех членов, которые в своем поведении отклоняются от групповых норм. Сначала нарушитель получает косвенные сигналы неодобрения (прохладное отношение, косые взгляды и т. п.), затем ему начинают открыто высказывать недовольство и требовать соблюдения групповых правил и традиций. В крайнем случае с нарушителем перестанут считаться, сделают его объектом насмешек.

Когда система норм сформировалась, все стороны производственной жизни коллектива оказываются под контролем группы.

В организованных группах существуют специальные роли контролеров. В стихийных группах некоторые индивиды выполняют эту роль спонтанно. Большинство групп имеют «цензора», хранителя норм.

Групповые нормы, касающиеся неформального общения, складываются, как правило, стихийно. Они представляют собой стандартные правила поведения, которых придерживаются участники группы. Конфликт, как и всякое отношение между людьми, регулируется нормами общественного поведения. При этом действуют нравственные, религиозные, правовые, политические нормы.

Нормативное регулирование конфликтов делает систему более стабильной, определяет долговременный порядок, разрешение конфликтов и тем самым является эффективным средством функционирования развитых организационно-экономических систем. Использование норм для урегулирования конфликтов имеет свои особенности, так как они действуют в специфической обстановке, в процессе противоборства сторон.

Наибольшее значение при регулировании конфликтов имеют нравственные нормы поведения людей. И это естественно, поскольку почти любой конфликт так или иначе затрагивает нравственные представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, справедливости и несправедливости, вознаграждении и наказании, чести, достоинстве и порядочности, и т. п. В их свете уже сам конфликт и его участники получают нравственные оценки, которые могут быть неоднозначны, а порой и весьма различны, даже противоположны.

В результате конфликт и его причины нередко расцениваются по-разному не только его участниками, но и окружающими, что, в свою очередь, способно расширить масштабы развертывающегося конфликта и вызвать новые столкновения. Примером может служить отношение населения некоторых регионов к межнациональным конфликтам, в которых одна часть жителей видит недопустимое нарушение прав человека, а другая законное утверждение своего национального достоинства и суверенитета.

Нравственные нормы обычно нигде не записаны и вообще четко не сформулированы. Обращение к ним в практике урегулирования конфликтов встречается еще редко.

Конфликтная ситуация может регулироваться и религиозными нормами. Это особенно характерно для тех религий, например ислама, в которых религиозные правила распространяются помимо церковных отношений на широкую область гражданской жизни - брак, семью, обучение и др. Конфликт может иметь и межрелигиозный характер (например, отношения между православными и католиками, исламистами и христианами). В этом случае регулирование конфликта существенно затрудняется, поскольку соблюдение самих по себе религиозных норм становится уже недостаточным.

Важное значение для управления конфликтами имеют нормы трава . Вотличие от нравственных и религиозных правовые нормы однозначны, закреплены в законах и других актах, санкционированы государством. Правовая оценка предпосылок и самого конфликта имеет официальный характер и не может быть изменена под давлением одной из сторон или общественных настроений и пристрастий. Это относится и к конфликтам, подпадающим под действие норм международного права.

Правовая, как и любая другая социальная норма, имеет несколько каналов воздействия на поведение людей:

информационное воздействие - норма предлагает индивидууму варианты поведения, одобряемые государством, предупреждает о последствиях того или иного поступка;

ценностное воздействие - норма декларирует ценности, признаваемые обществом и государством;

принудительное воздействие - норма обладает силой принуждения в отношении тех, кто игнорирует ее требования. При нарушении нормы вступают в действие правовые механизмы, начинают функционировать учреждения и должностные лица, занятые применением права.

Политические нормы не имеют юридического характера. Тот или иной конфликт, включая международный, может или должен быть улажен мирными политическими средствами: через переговоры, взаимные уступки и другие акции, в том числе и юридически не оформляемые. Существуют нормы поведения политических партий, движений и других общественных организаций. К такого рода нормам относятся и устные договоренности между руководителями государств.

Нормативный характер имеют также различного рода правила, вырабатываемые для регулирования разного рода отношений. Например, в спорте существуют правила проведения различных соревнований. Некоторые из соревнований, игр по форме близки к реальным конфликтам, являясь их своеобразными имитациями, искусственно создаваемыми и общепризнанными (бокс, шахматы, футбол и др.). Само участие в этих «конфликтах» - удовольствие для сторон и болельщиков. Но правила их проведения должны строго соблюдаться, чтобы предупреждать действительные конфликты.

В ряде западных стран в целях предупреждения конфликтов распространено включение в договоры специальных пунктов, предусматривающих порядок разрешения возникающих споров. Так, Американская ассоциация судей рекомендует при подготовке любого делового контракта предусмотреть: письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласия; с самого начала разногласия желательно привлечение помощника или консультанта; использование любых попыток примирения; обеспечение достаточно высокого уровня лиц, ведущих переговоры: установление этапов переговоров, а в случае неудачи переговоров - определение арбитра, а также судебного или иного порядка рассмотрения спора. Несомненно, такие меры предупреждают спонтанный конфликт, удерживают стороны от непродуманных поступков.

Влияние нормы на поведение участников конфликта можно рассмотреть на примере правовой, механизм воздействия которой хорошо известен. Он реализуется посредством нескольких каналов.

Это, во-первых, информационное воздействие: норма предлагает индивидууму (социальной группе) варианты поведения, одобряемые государством, предупреждает о последствии того или иного поступка. Во-вторых, норма оказывает ценностное воздействие, так как декларирует ценности, признаваемые обществом и государством. В-третьих, правовая норма обладает принудительной силой в отношении тех, кто игнорирует ее требования.

Право воздействует на причины конфликта, его возникновение (конфликтную ситуацию), развитие и разрешение, а также на последствия, их влияние на участников конфликтного столкновения.

Причины конфликта поддаются нормативному регулированию как со стороны мотивации конфликта, так и с точки зрения влияния на объективные обстоятельства, способствующие его появлению.

Законный путь разрешения почти любого конфликта всегда существует (например, обращение в суд). Но во многих случаях конфликтующие стороны стремятся избежать суда или вмешательства других посредников, предпочитая решить конфликт самостоятельно и притом, естественно, в свою пользу. Вместе с тем, вступая в личностные отношения, люди должны считаться с принятыми в той или иной среде условностями, правилами поведения.

Результаты конфликта подлежат правовой оценке в тех случаях, когда при фактическом разрешении конфликта пострадала та или иная сторона или были нарушены общественные либо государственные интересы. Если А, вымогая премию, все же добился того, что Б подписал приказ о его премировании, хотя для этого не было основания, такой приказ в принципе подлежит отмене.

Юридические пути предупреждения конфликта при всей их важности подчас чреваты новыми конфликтами. Целесообразно использовать такие способы их предотвращения, как взаимопонимание, переговоры, обычное обращение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи.

Важно при предупреждении и разрешении конфликтов опираться на документальную основу. В этих целях используются документы, в которых фиксируются причины, вызывающие конфликтную ситуацию, позиции сторон, участвующих в конфликтах, динамика столкновения, прохождение примирительных процедур, обращение в арбитраж и суд. В Приложении 2 приводятся образцы таких документов.

Контрольные вопросы к главе 3

В чем состоит роль этических норм организации как регулятора отношений в коллективе?

Назовите факторы, оказывающие влияние на авторитет руководителя.

Перечислите правила, которых должен придерживаться руководитель при общении с людьми.

Что такое коллектив, личность, индивидуальность?

Раскройте сущность экономической и социальной функций производственного коллектива.

Раскройте содержание этапов процесса формирования и развития коллектива.

Что такое морально-психологический климат коллектива?

Охарактеризуйте сущность методики оценки психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе Ф. Фидлера.

Назовите способы регулирования межличностных отношений в коллективе.

Назовите общие функции управления, осуществляемые руководителем в своей деятельности.

Какие требования предъявляются к руководителю с точки зрения его знаний психологии?

Каким инструментарием этики деловых отношений должен владеть руководитель?

Назовите характерные черты «трудного» руководителя и основные причины их проявления.

В чем состоит взаимосвязь этических правил взаимоотношений с «трудным» руководителем и правил критики ее восприятия?

Раскройте организационные вопросы управления, помогающие нормализации отношений с руководителем. В чем состоит техника личной работы при взаимодействии с «трудным» руководителем?

Раскройте сущность понятия «конфликт».

Назовите причины возникновения конфликтных ситуаций в организации и методы их преодоления.

Перечислите правила, позволяющие противодействовать возникновению конфликтов.

Раскройте роль норм общественного поведения в решении спорных вопросов, конфликтных ситуаций.

Практические задания к главе 3

Задание 3.1

ТЕСТ «ОЦЕНКА УРОВНЯ ОРГАНИЗОВАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ»*

* Казанцев А.К., Подлеснглх В.И., Серова Л. С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учеб. пособие. М.. 1999. С. 345 - 349.

Предлагаемый тест является не только инструментом проверки личной организованности руководителей или специалистов, но и средством, которое может побудить к постижению секретов самоорганизации, к выработке организационных навыков, организационной культуры.

Оценка уровня организованности проводится на основании обработки полученных ответов с помощью специальной шкалы балльных оценок. При ответе на вопросы из ряда предлагаемых ответов следует выбрать только один.

1. Есть ли у вас главные, основные цели в жизни, к достижению которых вы стремитесь?

а) у меня есть такие цели;

б) разве нужно иметь какие-то цели? Ведь жизнь изменчива;

в) у меня есть главные цели, и я подчиняю жизнь их достижению;

г) цели у меня есть, но моя жизнь и деятельность не способствуют их достижению.

2. Составляете ли вы план работы дел на неделю, используя для этого еженедельник, спецблокнот, тайм-менеджер и пр.?

в) не могу сказать ни «да», ни «нет», так как мысленно намечаю главные дела, а план на текущий день в лучшем случае излагаю на листке бумаги;

г) пробовал составлять план, используя еженедельник, но понял, что это ничего не дает.

3. Отчитываете ли вы себя за невыполнение намеченного на неделю, на день?

а) да, когда вижу свою вину, лень, неповоротливость;

б) да, несмотря ни на какие объективные и субъективные препятствия;

в) сейчас и так все ругают друг друга, зачем же еще отчитывать себя;

г) придерживаюсь правила: что удалось сделать сегодня - хорошо, не удалось - выполню, может быть, в другой раз.

4. Как вы ведете свою записную книжку с телефонами деловых людей, знакомых, родственников, приятелей и т. д.?

а) я-хозяин своей записной книжки, как хочу, так и веду, если понадобится телефон - обязательно найду;

б) часто меняю записные книжки с номерами телефонов, так как нещадно их эксплуатирую. При перезаписи телефонов стараюсь все делать по «науке», однако затем сбиваюсь на произвольную запись;

в) запись телефонов, фамилий веду «почерком настроения». Считаю что был бы записан телефон, фамилия, а на какой странице, в каком виде - не слишком важно;

г) использую общепринятую систему: в соответствии с алфавитом записываю фамилию, номер телефона, если надо - дополнительные сведения.

5. Каковы ваши принципы месторасположения вещей на рабочем месте?

а) каждая вещь лежит там, где ей хочется;

б) каждой вещи - свое место;

в) периодически навожу порядок, затем кладу вещи куда придется, чтобы не загружать голову «месторасположением». Спустя какое-то время снова навожу порядок;

г) считаю, что данный вопрос не имеет отношения к самоорганизации.

6. Можете ли вы по истечении дня сказать, где, сколько и по каким причинам вам пришлось напрасно потерять время?

б) могу сказать о рабочем времени;

в) если бы потери времени обращались в деньги, тогда бы я их считал;

г) всегда хорошо представляю;

д) не только представляю, но и знаю приемы сокращения потерь времени.

7. Каковы ваши действия, когда на совещании начинается «переливание из пустого в порожнее»?

а) обращаю внимание только на существенное;

б) ничего не поделаешь, так бывает всегда;

в) погружаюсь в небытие;

г) занимаюсь своими делами.

8. Предположим, вам предстоит выступить с докладом. Будете ли вы уделять внимание не только содержанию доклада, но и его продолжительности?

а) уделю внимание только содержанию доклада. Думаю,- что продолжительность нужно определить приблизительно. Если содержание интересно, дадут дополнительное время;

б) в равной степени.

9. Стараетесь ли вы использовать каждую минуту для исполнения намеченных дел?

а) стараюсь, но не всегда получается (упадок сил, плохое настроение и пр.);

б) не стремлюсь к этому;

в) зачем, ведь время не обгонишь;

г) стараюсь, несмотря ни на что.

10. Какую форму фиксирования наиболее важных поручений, заданий, просьб вы используете?

а) запись в ежедневнике: что и к какому сроку;

б) фиксирую наиболее важные поручения в ежедневнике, мелочь стараюсь запоминать;

в) стараюсь запоминать поручения, так как это тренирует память, однако память меня часто подводит;

г) придерживаюсь принципа «обратной памяти»: пусть помнит тот, кто дает поручение. Если поручение нужное, то о нем не забудут.

11. Какая у вас точность посещений деловых встреч, заседаний, собраний?

а) прихожу раньше на 5-7 мин.;

б) прихожу вовремя, к началу;

в) как правило, опаздываю;

г) всегда опаздываю, хотя стараюсь приходить раньше или вовремя;

д) если бы издали пособие «Как не опаздывать», я научился бы не опаздывать;

12. Какое значение вы придаете своевременности выполнения заданий, поручений, просьб?

а) считаю, что своевременность выполнения - один из важнейших показателей умения работать. Однако кое-что мне всегда не удается сделать вовремя;

б) лучше немного затянуть выполнение задания;

в) предпочитаю поменьше рассуждать и выполнять задание в срок;

г) исполнительность наказуема (дадут новое поручение)

13. Предположим, вы обещали помочь другому человеку, но обстоятельства изменились таким образом, что выполнить обещанное затруднительно. Как вы поступите?

а) сообщу об изменении обстоятельств и невозможности выполнить обещание;

б) постараюсь сказать правду и пообещаю при возможности выполнить;

в) буду стараться выполнить обещание. Выполню - хорошо, не выполню - не беда, сошлюсь на изменении обстоятельств;

г) ничего не сообщу, выполню во что бы то ни стало.

ключ

балльные оценки вариантов ответов

Номера вопросов	Варианты ответов и оценка их в баллах
Номера вопросов

72-78 баллов . Вы организованный руководитель. Единственный совет - не останавливайтесь на достигнутом, развивайте самоорганизацию.

63-71 балл . Вы считаете самоорганизацию неотъемлемой частью своего «я». Это дает вам несомненные преимущества перед людьми, которые призывают организаций «под ружье» в случае крайней необходимости. Тем не менее вам необходимо внимательнее присмотреться к организации личной работы.

Менее 63 баллов. Ваш образ жизни, окружение научили вас быть кое в чем организованным. Организованность то проявляется в ваших действиях, то исчезает. Это признак отсутствия четкой системы самоорганизации. Постарайтесь проанализировать свои действия, расходы своего времени, технику личной работы.

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»
(операционный офис «Саратовский»)

Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик. Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.

Прежде всего, разграничим виды премии на:

премию по производственным показателям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.

Основание спора

Позиция суда

в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки...»;

в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.

Пример из судебной практики

* Волгоградский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://obkud.vol.sudrf.ru , свободный.

Основание спора

Невыплата премии в связи с увольнением сотрудника.

Позиция суда

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

производить выплаты, полагающиеся работнику в связи с его увольнением, в день увольнения, как того требует статья 140 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики

Основание спора

Позиция суда

Вариант 1: если премирование производится по результатам производственной деятельности, достижения определенных результатов/показателей, неначисление премии может иметь место, только если локальным актом, коллективным договором, трудовым договором прямо предусмотрено снижение размера премии пропорционально времени отсутствия работника в отчетном периоде. Однако невыплата премии вовсе возможна, только если работник отсутствовал на работе весь отчетный период, за который начисляется премия.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
время нетрудоспособности.».

Пример из судебной практики

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда определением от 07.12.2010 по делу № 33-4298/2010* решение Заволжского районного суда города Ульяновска от 27.10.2010 о частичном удовлетворении исковых требований С. к ООО оставлено без изменения. В отношении требований о взыскании премии за спорный период суд, отказывая в их удовлетворении, пришел к выводу, что лишение истицы премии не свидетельствует о применении к ней дисциплинарного наказания. В трудовом договоре С. установлена заработная плата в размере 90 руб. за 1 час + + премия - 50 процентов от начисленной заработной платы, в нем же зафиксировано положение о том, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая утверждается генеральным директором. В силу пункта 4.1. Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя директора). Как установил суд, пункт 4.2.1 Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО основанием для лишения премии работника является нахождение на больничном более 2/3 текущего месяца (20 дней). В спорном периоде С. несколько раз находилась на больничном, а последний раз - в отпуске по беременности и родам, то есть более 2/3 в течение нескольких месяцев подряд. В связи с изложенным суд не усмотрел оснований для признания приказов о неначислении истице премии незаконными, а следовательно, не нашел и оснований для доначисления заработной платы за спорный период.

Основание спора

Депремирование за дисциплинарное нарушение.

Позиция суда

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
нарушения трудовой, исполнительской дисциплины;

Пример из судебной практики

Пример 1
Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры Тюменской области, рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу К. на решение мирового судьи по иску К. к ООО об отмене приказа о дисциплинарном наказании и взыскании невыплаченной премии*, установил следующее.

* Свердловская региональная общественная организация «Консультативный совет регио нальных профсоюзных объединений» [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www . uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, свободный.

Также по этой теме.