Международное частное трудовое право. Коллизионное регулирование международных трудовых отношений Закон места работы в мчп

15.03.2020

Предметом МЧП РФ являются гражданские правоотношения, осложненные иностранным элементом, в широком смысле, к которым относятся и трудовые отношения. В предмет МЧП входит только та часть трудовых отношений, которая имеет гражданско-правовой характер (например, условия выплат и определение размера з\платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем).

Система норм, регулирующих такие трудовые отношения, образует самостоятельную отрасль МЧП - международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний.

Трудовое законодательство любой страны носит сложный характер и является комплексным образованием, состоящим из норм частного и публичного характера. Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей. К предмету международного частного права относится та часть трудовых отношений, которая имеет частноправовой характер (например, условия выплаты и определение размера заработной платы, регламентация порядка и условий возмещения ущерба, причиненного работнику трудовым увечьем и т.д.).

Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ) . В этих международных соглашениях тесно переплелись нормы частноправового и публично-правового характера, что отражает специфику самих трудовых отношений.

Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашений, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной и другими странами).

Как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность.

В Российской Федерации основным нормативным актом в сфере регулирования трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ, содержащий материально-правовые нормы (коллизионных норм в ТК РФ нет).

Международный труд - это отношения, осложненные иностранным элементом. Иностранный элемент может присутствовать как в субъективном составе (субъект отношения - иностранный работник или иностранный работодатель), так и в объекте (труд работника протекает за границей, хотя участники отношения могут принадлежать к одному государству).

Введение

Необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, особенно остро стала проявляться в связи с экономическими реформами и переходом от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР. Эти обстоятельства привели, с одной стороны, к расширению использования труда иностранных граждан на российских предприятиях и возникновению трудовых отношений российских граждан с предприятиями с иностранными инвестициями, а с другой - к трудовой миграции российских граждан за границу и заключению ими трудовых контрактов непосредственно с иностранными работодателями за рубежом.

Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

Использование норм международного частного права для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в том числе коллизионных отношений, в современных условиях является сложной проблемой. Она состоит в том, что законодательно закрепить все отношения, дифференцированные на частноправовые и публично-правовые, очень сложно. Дело в том, что доктрина позволяет говорить о природе отношений лишь на основе важнейших критериев. Но в ряде случаев таких критериев бывает явно недостаточно для однозначной квалификации названных отношений. Для облегчения участи законоприменителей необходимо сформулировать коллизионные нормы, объем которых поможет определять круг трудовых отношений, имеющих частноправовую природу.

1. Международные договоры в сфере трудового права.

Роль Международной организации труда в регулировании

трудовых отношений

Очевидно, что трудовые отношения международного характера представляют собой неоднородный по своей правовой природе комплекс отношений, являющийся объектом воздействия норм разной системной и отраслевой принадлежности. Так, часть международных трудовых отношений регулируется нормами международного публичного права, другая часть - нормами внутреннего гражданского, административного материального и процессуального права. Однако в значительной своей части трудовые отношения с иностранным составом, несмотря на их неоднородность, по правовой природе являются объектом регулирования международного частного права.

Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашениях, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной и другими странами).

Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). В этих международных соглашениях тесно переплелись нормы частноправового и публично-правового характера, что отражает специфику самих трудовых отношений.

Важное значение в деле регулирования трудовых отношений на международном уровне имеют разработанные под эгидой МОТ конвенции, в частности:

Конвенция Международной Организации Труда N 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.);

Конвенция Международной организации труда N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 176 о безопасности и гигиене труда на шахтах (Женева, 22 июня 1995 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 170 о безопасности при использовании химических веществ на производстве (Женева,

К сожалению, большинство конвенций МОТ Российской Федерацией не ратифицированы.

Структура МОТ уникальна по сравнению с другими международными организациями — в ее исполнительных органах каждое государство представлено не в лице своих официальных органов, а в лице работников и работодателей. Главная задача МОТ — защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение действительного права на труд, борьба с безработицей. Основной функцией этой организации является принятие конвенций и резолюций, установление международных трудовых стандартов. В настоящее время МОТ активно занимается проблемами внешней и внутренней трудовых миграций, сезонной миграции, проблемами нелегальной эмиграции.

Устав МОТ обязывает каждое государство-участник вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах.

В соответствии с Уставом Международной Организации Труда, основной целью МОТ является необходимость улучшения этих условий путем, например: регулирований часов работы, включая установление максимального рабочего дня и рабочей недели; регулирования заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условияжизни; защиты рабочих от болезней, профессиональных заболеваний иот несчастных случаев на производстве; защиты детей, подростков иженщин; пенсий по старости и инвалидности; защиты интересов трудящихся, занятых в чужих странах; признания принципа равной зарплатыза равный труд; признания принципа свободы ассоциаций; организациятехнического обучения и других мероприятий.

2. Коллизионные привязки в сфере трудовых отношений

Активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм, т.е. ограничение в итоге применения иностранного права. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение национального законодательства и его императивные нормы имеют решающее значение. Практически везде подчинение трудовых отношений общим цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, об «увечных » делах, о забастовках и т.п.

Особенности международного частного трудового права - осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентирование на защиту интересов «слабой» стороны. Коллизионное регулирование трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права (но с существенными оговорками). Поскольку трудовой контракт - это договор, то к нему достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта как любого гражданско-правового договора.

По мнению Карасёвой Л.В., вопрос относительно возможности применения к трудовым отношениям принципа автономии воли является спорным. Государства, рассматривающие трудовой договор как один из институтов общего гражданского права (Германия и др.), выбор права сторонами договора допускают. Так, свобода выбора права, регулирующего трудовые отношения (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. «О международном частном праве» «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».

Далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение - необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства и страны места работы, и страны места заключения трудового контракта, и государства гражданства работника. При отсутствии в контракте соглашения сторон о применимом праве в западных судах производится отыскание гипотетической, подразумеваемой воли сторон. Субсидиарными специальными коллизионными привязками являются закон места работы и закон места заключения договора. На общих основаниях коллизионного регулирования ставится вопрос о конфликте квалификаций и конфликте юрисдикции в международном частном трудовом праве.

Также разрешаются и проблемы применения отсылок, и оговорки о публичном порядке (в трудовом праве эта оговорка применяется чрезвычайно широко; здесь ее применение не считается правовой аномалией). Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с некоторыми изъятиями в пользу закона места работы или закона места заключения контракта.

В отличие от российского, законодательство зарубежных стран содержит специальные коллизионные нормы, регулирующие трудовые отношения международного характера. Законодательства большинства государств привязывают трудовые отношения к праву государства места осуществления трудовой деятельности. Из этого же принципа исходит Римская Конвенция 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам. Существуют и иные коллизионные привязки — места заключения контракта, личный закон работодателя.

По закону места работы к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.

Разновидностью закона места работы является закон флага судна. Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство. Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ) порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ.

Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя. Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя.

Так, согласно закону гражданства работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

Следует отметить и закон страны заключения контракта о найме. Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется законодательство этих государств.

Российский законодатель предусматривает возможность выбора применимого права только для членов экипажей судов и их работодателей (ст. 416 КТМ РФ). В Трудовом кодексе РФ выбор права сторонами не предусмотрен, поскольку в трудовом праве много норм защищающих работника, обход которых при помощи выбора другого права вряд ли допустим.

Таким образом, можно сделать заключение, что основными общими и специальными коллизионными привязками являются:

1) закон места заключения трудового договора;

2) закон места производственной деятельности;

3) закон флага на морском и воздушном транспорте;

4) личный закон работника;

5) закон места нахождения работодателя;

6) закон места постоянной работы;

7) закон места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;

8) закон места регистрации транспортных средств;

9) закон перевозчика.

3. Трудовые отношения с иностранным элементом

по законодательству Российской Федерации

Исходное начало регулирования труда иностранцев в РФ - это норма Конституции РФ 1993 г. о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального режима (но с широкими изъятиями). Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают именно российские граждане (аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах).

Иностранные граждане вправе осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и другими нормативными правовыми актами, а также международными договорами. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ 2002 г. не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ. Трудовые договоры с иностранцами могут иметь только срочный характер.

Согласно ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

В законодательстве установлены области трудовых отношений и должностей, в которых запрещено привлечение труда иностранцев: любые выборные должности в органах государственной власти и управления; должности судей, прокуроров, следователей, нотариусов; запрещено входить в состав членов экипажа воздушных судов; быть капитанами водных судов и др. Для иностранцев закреплен общий разрешительный порядок труда на территории РФ.

Трудовые отношения с иностранным элементом предполагают возможность коллизионного регулирования. Исходное коллизионное начало — применение права страны места работы, т.е. российского права.

Применение иностранного права в основном имеет место при регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями.

По данным научных исследований, число иностранных рабочих из дальнего и ближнего зарубежья составляло на конец 2008 года не менее 10 тыс. человек. Однако официальная статистика исчисляется в этом плане не сотнями тысяч, а миллионами. Сложившаяся парадоксальная ситуация требует своего скорейшего разрешения на основе научных аналитических оценок.

Значительная часть нелегальных мигрантов трудоспособного возраста в России занята в неформальном секторе экономики. Их человеческие и трудовые права по этой причине во многих случаях не соблюдаются. Но многие из мигрантов не несут законодательно установленных обязательств перед нашей страной (не платят налогов и т.п.).

В Трудовом кодексе РФ 2002 г. в принципе отсутствует регулирование трудовых правоотношений с иностранным элементом. В российском законодательстве нет ни одной коллизионной нормы, которая непосредственно относилась бы к сфере действия международного частного трудового права. Это очень серьезный пробел российского права, который чрезвычайно осложняет возможность государственной защиты прав и интересов российских граждан, работающих по контракту в других государствах. К трудовым отношениям с иностранным элементом подлежит применению по аналогии гражданское законодательство (ст. 1210, 1211 ГК РФ). Недостатки и проблемы такого подхода очевидны. В настоящее время очевидна и необходимость кодификации международного частного трудового права в российском МЧП.

Разумеется, нарушение прав мигрантов и незаконопослушное поведение их самих - сфера действия административного либо уголовного права. Но для настоящего исследования вопрос о том, какие именно отношения, регулируемые трудовым законодательством, следует относить к гражданско-правовым, а какие к административно-правовым, является достаточно сложным и малоизученным в науке международного частного права.

4. Трудовая деятельность российских граждан за рубежом

Труд российских граждан на территории иностранных государств может применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем. В случае направления на работу российских граждан в учреждения и организации России за границей - в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.), условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом.

В последние 15 лет значительно увеличилась трудовая миграция российских граждан за границу. Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию.

К трудовым отношениям россиян за границей возможно применение и российского, и иностранного права. Российское право регулирует труд российских граждан за границей, если трудовые отношения возникли на территории РФ, т.е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания. Иностранное право определяет правовое положение российского работника по трудовому контракту, заключенному за границей. Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства места заключения контракта и места работы.

В случае трудовых правоотношений, возникающих в силу заключения трудовых контрактов, с гражданами, временно выезжающими на работу за границу, Российская Федерация сделала необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой - принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 г., была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу. Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений).

К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако, повторюсь, условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев - граждан других государств.

Труд граждан, направляемых для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне Российской Федерации.

Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей установлены главой 53 Трудового кодекса РФ, а также Правилами предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911. Так, согласно ст. 337 Трудового кодекса РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации, а именно органами Министерства иностранных дел Российской Федерации.

С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Данным категориям работников предоставляются определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Заключение

Роль норм международного частного права в регулировании быстро расширяющейся сферы трудовых отношений с иностранным составом постоянно возрастает.

Регулирование вопросов трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, с использованием норм МЧП является сложной проблемой. Разграничение публично-правового и частноправового критериев в области трудовых отношений различных государств не представляется возможным в первую очередь потому, что императивные нормы трудового права каждого государства являются приоритетными. Во-вторых, коллизионными привязками при заключении трудовых договоров с иностранными наемными работниками являются в различных государствах разные основания. Чаще используются такие как: закон места заключения трудового договора, закон места производственной деятельности, закон места нахождения работодателя.

Вхождение Российской Федерации в международный рынок труда и расширяющееся использование иностранной рабочей силы в нашей стране ставит вопросы правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом в качестве важнейших. Требуется совершенствование правоприменения в международном частном праве, а именно действия коллизионных и материально-правовых норм и методов правового регулирования трудовых отношений с иностранным составом.

Необходимо использовать возможности по трансформации международных норм в национальное законодательство, а также осуществлять официальные разъяснения по вопросам соответствия национального законодательства международным нормам и преодоления выявленных противоречий.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993, Москва. Известия, 1994.

2. Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", Собрание законодательства РФ, 29.07.2002 № 30.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст.11, - "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

4. Указ Президента РФ от 16.12.93 № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» // САПП РФ. — 1993. — № 51.

5. Устав Международной организации труда, измененный на конференции МОТ в Монреале в октябре 1946 года и вошедший в силу в 1948 году (с изменениями от 22 июня 1962 г., 4 июня 1986 г.)

6. Аметистов Э.М. Международное право и труд. — М., 1982.

7. Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2004.

8. Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006.

9. Права иностранных работников в России: Юридический справочник/Под ред. И.Л. Трунова. — М., 2006.

10. Тюркин М.Л. Совершенствование концептуально-правовых основ миграционной системы России. — М.: ВНИИ МВД России, 2004.

Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан// Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005г. Под общ. ред. Упорова И.В. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006. - С. 101.

Аметистов Э.М. Международное право и труд. — М., 1982. с.15.

Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2004. - с.478.

Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", Собрание законодательства РФ, 29.07.2002 № 30, ст. 3032.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст.11, - "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

Введение Необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, особенно остро стала проявляться в связи с экономическими реформами и переходом от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР. Эти обстояте

Коллизионное регулирование международных трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права, но с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого-либо государства подчиняются его праву. Государство может согласиться на изъятие из правила о применении к трудовому договору своего внутреннего права и допустить применение иностранного права. Последнее должно иметь тесную связь с данными трудовыми отношениями, не ухудшать положение работника по сравнению с местным законодательством и не нарушать императивные нормы трудового права.

В судебной практике Франции, Бельгии, ФРГ регулирование международных трудовых отношений основано на гражданско-правовых концепциях. Одновременно Кодекс труда Франции содержит специальный раздел "Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы", нормы которого касаются доступа иностранцев к работе во Франции и имеют административно-правовой характер.

Коллизионно-правовое регулирование международных трудовых отношений затрагивает частноправовые аспекты этих отношений, прежде всего вопросы трудового договора. Трудовой контракт - это договор, и к нему применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта (Лихтенштейн, ФРГ). Неограниченная автономия воли сторон признается законодательством и судебной практикой Великобритании и Италии.

В подавляющем большинстве юрисдикции законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам:

Выбор права принимается во внимание, если он осуществлен прямо выраженным образом; выбор права не принимается во внимание, если он осуществлен в ущерб работнику (ст. 48.3 Закона о МЧП Лихтенштейна);

Выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны:

o места обычного выполнения работы (ФРГ, Румыния, Канада);

o государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание (ФРГ, Лихтенштейн, Канада);

o места нахождения предприятия (Румыния);

o государства, с которым трудовой договор или трудовое отношение обнаруживает более тесные связи (ФРГ, Румыния);

Выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем: "Стороны могут подчинить трудовой договор праву страны обычного пребывания работника либо праву страны места делового обзаведения, места жительства или обычного пребывания нанимателя" (ст. 121.3 Закона о МЧП Швейцарии).

В соответствии с Законом о МЧП Японии (ст. 11) даже если стороны трудового договора выбрали применимое право, но работник сообщит работодателю, что он намерен руководствоваться нормами права, наиболее тесно связанного с трудовым договором, то именно это право подлежит применению. Презюмируется, что трудовой договор наиболее тесно связан с правом того места, где должна осуществляться трудовая деятельность по договору.

Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях - выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда. Законодательство многих стран в принципе не предусматривает автономию воли в качестве привязки к регулированию трудовых отношений (Украина, Тунис).

Коллизионная привязка "закон места работы" (lex loci laboris) - самый распространенный подход при определении права, применимого к трудовым отношениям (Австрия, Бразилия). В отсутствие выбора права сторонами в основном применяется этот специальный коллизионный принцип: "К обязательствам, вытекающим из трудовых договоров, за неимением прямо выраженного подчинения сторон [какому-либо закону]... применяется закон места, где выполняются работы" (ст. 10.6 ГК Испании). Трудовые отношения работников, направленных в служебную командировку, регулируются правом государства места выполнения работы (Лихтенштейн, Румыния).

В государствах, не допускающих выбор применимого права к трудовым отношениям, закон места работы - основное коллизионное начало: "Трудовой договор регулируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свою работу" (ст. 67 Кодекса МЧП Туниса).

Субсидиарные коллизионные привязки трудовых отношений:

1) право страны места нахождения предприятия, если работник выполняет работу в нескольких государствах (Румыния);

2) право государства, в котором работодатель имеет свое обычное место пребывания, если:

Работник обычно выполняет свою работу в более чем одном государстве (Австрия, ФРГ);

Работник не имеет обычного места работы (Австрия, Лихтенштейн);

Применимое право не определено сторонами (Канада);

3) право государства, с которым трудовой договор имеет более тесные связи (Тунис, Румыния).

В наиболее сжатом виде основные современные тенденции коллизионного регулирования трудовых отношений удалось сформулировать болгарскому законодателю: "(1) Трудовой договор регламентируется выбранным сторонами правом. Выбор применимого права не должен лишать работника защиты, которую обеспечивают ему повелительные нормы права, которое применилось бы, если не было бы выбора применимого права. (2) Когда нет выбора применимого права, трудовой договор регламентируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свой труд, даже если он временно отправлен в другое государство. (3) Когда работник не выполняет обычно свой труд в одном и том же государстве, применяется право государства, в котором находится обычное местопребывание или основанное место деятельности работодателя. (4) Если вследствие обстоятельств в целом следует, что у трудового договора самая тесная связь с другим государством, применяется право этого другого государства" (ст. 96 Кодекса МЧП).

В международном частном трудовом праве вопросы конфликта квалификаций, юрисдикции и применения отсылок разрешаются на основе общих принципов коллизионного регулирования. Оговорка о публичном порядке при рассмотрении споров из международных трудовых отношений применяется довольно широко; в данном случае ее применение не считается правовой аномалией. Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с изъятиями в пользу закона места работы или личного закона работодателя (исходя из применения права, наиболее "благоприятного" для работника).

Регламент Рим I устанавливает, что наемные работники не должны лишаться защиты со стороны положений, от которых не разрешается отступать посредством соглашения или от которых разрешается отступать только в их пользу. Кроме того, коллизионная норма в отношении индивидуального трудового договора не должна наносить ущерба применению преобладающих императивных положений страны, в которую откомандирован работник, в соответствии с Директивой 96/71/ЕС Европейского парламента и Совета от 16 декабря 1996 г. об откомандировании работников в рамках предоставления услуг.

В отношении индивидуальных трудовых договоров выполнение работы в другой стране должно считаться временным, когда предполагается, что работник возобновит свою работу в стране происхождения после выполнения своих задач за рубежом. Заключение нового трудового договора с первоначальным работодателем не должно препятствовать рассмотрению работника в качестве временно выполняющего свою работу в другой стране (ст. 34-36 Преамбулы).

Генеральной коллизионной привязкой к индивидуальному трудовому договору является автономия воли сторон. При отсутствии выбора индивидуальный трудовой договор регулируется правом страны, в которой (или из которой) работник обычно выполняет свою работу. Страна, в которой обычно выполняется работа, не считается изменившейся, когда работник временно выполняет свою работу в другой стране. Если применимое право не может быть определено, то договор регулируется правом страны, где находится учреждение, которое наняло работника. Если из всех обстоятельств дела вытекает, что договор имеет явно более тесные связи с другой страной, то применяется право этой другой страны. В любом случае выбор права не может повлечь за собой лишение работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых не разрешается отступать посредством соглашения в соответствии с правом, подлежащим применению при отсутствии автономии воли сторон (ст. 8 Рим I).

Регламент Рим II содержит очень интересную коллизионную норму о праве, применимом к производственному конфликту. Понятие производственного конфликта (такого, как забастовка или локаут) является неодинаковым в разных государствах - членах ЕС и регулируется внутренними нормами каждого государства. В целях защиты прав и обязанностей работников и работодателей Регламент в качестве общего принципа устанавливает правило о применении права страны, где были предприняты подобные действия. Правом, подлежащим применению к внедоговорному обязательству лица, действующего в качестве работника или работодателя, или к ответственности организации, представляющей профессиональные интересы указанных лиц, за вред, причиненный забастовкой или локаутом, является право страны места проведения забастовки или локаута.

В отечественной доктрине подчеркивается, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris). Даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом, исключений из этого принципа не делается.

Исходя из общих принципов российского права в случаях, прямо не урегулированных законодательством, следует применять аналогию права и аналогию закона - в данной ситуации предписания ст. 1210 и 1211 ГК РФ. Соответственно, договорные трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, прежде всего должны регулироваться на основе права, избранного сторонами.

В отсутствие выбора права применимое право определяется по принципу наиболее тесной связи (прежде всего на основе критерия характерного предоставления). Самым близким к трудовому контракту является гражданско-правовой договор о возмездном оказании услуг. К договору услуг применяется право исполнителя (центральная сторона отношения). Получается, что трудовой контракт в отсутствие выбора права сторонами может регулироваться и правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства, т.е. личным законом работника, если "иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела".

Предписания отечественного законодательства не позволяют сделать однозначный вывод, что к трудовым отношениям следует применять право страны места выполнения работы. Эта привязка может быть выведена российским судом только по собственному усмотрению, если из условий и существа договора либо совокупности обстоятельств дела следует, что трудовое отношение имеет тесную связь с таким государством.

В проекте ГК, основанном на Концепции 2008 г., п. 3 ст. 1211 предлагается дополнить: "3. Стороной, которая осуществляет исполнение, имеющее решающее значение для содержания договора, признается, если иное явно не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела, сторона, являющаяся, в частности...

5.1) исполнителем - в договоре возмездного оказания услуг".

Такое дополнение позволит (используя аналогию закона) с большей определенностью применять к трудовым отношениям коллизионную привязку lex loci laboris.

В области трудовых отношений в законодательстве и практике разных стран, а также в международных соглашениях используются различные коллизионные нормы. Наиболее часто к трудовым отношениям при отсутствии соглашения о выборе права применяется право страны, на территории которой (полностью или преимущественно) осуществляется трудовая деятельность (коллизионный принцип «закона места работы» - lex loci laboris). Из этого же принципа исходит Римская конвенция 1980 г. о праве, применяемом к договорным обязательствам.

Практика ряда стран показывает, что в этой области, как правило, применяется право страны места работы, а возможность выбора права сторонами в трудовых отношениях фактически исключается.

Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.

В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например, в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются дополнительные коллизионные привязки. Так, австрийский Закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, когда работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его деятельность.

В действующем российском законодательстве, за редким исключением, коллизионных норм в рассматриваемой области не имеется. В ст. 416 КТМ РФ предусмотрено, что правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна. Этот закон применяется к отношениям между судовладельцем и членами экипажа, если иное не предусмотрено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами.

Поскольку в коллизионные нормы отсутствуют, в учебной литературе был поставлен вопрос о том, могут ли применяться к трудовым отношениям, осложненным иностранным элементом, коллизионные нормы разд. VI ГК РФ. По мнению В.П. Звекова, возможность применения общего подхода в соответствующих случаях не исключена.

Если работник выполняет работу на территории договаривающейся стороны на основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории другой договаривающейся стороны, возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством этой договаривающейся стороны. В отношении споров компетентны суды договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. Компетентны также суды договаривающейся стороны, на территории которой имеет местожительство или местонахождение истец, если на этой территории находится предмет спора или имущество ответчика. Эту компетенцию стороны трудового договора могут изменить путем соглашения.

СПБ ГОУ СПО "Политехнический колледж городского хозяйства"

Курсовая работа

По дисциплине "трудовое право"

Тема: "Международные трудовые отношения"

Выполнил:

Студент группы ЮС-209

Кремлёв Г.Я.

Проверил: преподаватель

Крумина Татьяна Владимировна.

Введение

1. Международные трудовые отношения и коллизионные вопросы в области трудовых отношений
2. Трудовые права иностранцев в РФ и российских граждан за границей
3. Социальное обеспечение
Заключение
Список литературы

Введение

Развитие современного мира неумолимо бежит в перёд, неустанно наращивая темп. На сегодняшний день страны объединяют не только дипломатические отношения, но и быстро растущие транснациональные корпорации. ТНК как и многие другие большие компании пользуются услугами иностранных специалистов, что порождает трудовые миграции, которые вынуждают государства защищать интересы своих граждан по вопросам труду устройства. Что создаёт проблемы трудоустройства иностранцев за рубежом. В своей работе я бы хотел рассмотреть две точки зрения, с позиции работника и со стороны принимающей страны. В процессе анализа я постараюсь выяснить, что же предпринимают государства для защиты рабочих мест граждан? Как действуют государства что бы облегчить трудоустройство своих граждан за рубежом? Насколько велика текучесть кадров как она меняется?

1. Международные трудовые отношения и коллизионные вопросы в области трудовых отношений

Одной из важных отличительных черт современного мира является глобализация. Ярким примером которой, может служить не так давно произошедшее образование таможенного союза между: Россией, Белоруссией и Казахстаном. Процесс глобализации в настоящее время ярко себя проявляет в попытках граждан ФРГ установить односторонние нормы смягчения визового режима с Российской Федерацией. Продуктом глобализации является растущая заинтересованность малых стран от транснационального капитала, образование меж государственных объединений, вызванных взаимным интересом с целью сотрудничества. Безусловно межгосударственные связи не могут не сказаться на законодательстве, этот процесс породил международные отношения. Большое место в которых занимают, именно трудовые отношения поскольку: одним из проявлений глобализации является увеличение масштабов внешней трудовой миграции и усложнение трудовых отношений, основной целью создания государственных объединений является различные трудовые потенциалы. Процесс глобализации неизбежно ведёт интернационализации производства.

Интернационализация производства, проходившая в XX веке, резко усилила миграцию населения. Социально-экономические причины использования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и приложение труда рабочих и специалистов одной страны за ее пределами, пребывание за рубежом с целью получения образования и обучения отличаются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения семей, в результате последствии военных действий, изменений в характере политического строя.

Экономические реформы, переход от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР, а затем в России и других суверенных государствах, ранее входивших в состав СССР, привели, с одной стороны, к расширению труда иностранных граждан на отечественных предприятиях и возникновению трудовых отношений отечественных граждан с предприятиями с иностранными инвестициями, а с другой -- к заключению трудовых контрактов и массовой трудовой миграции наших граждан за границу и заключению трудовых контрактов непосредственно отечественными гражданами с иностранными работодателями за рубежом.

Впервые эта возможность получила свое закрепление в Основах законодательства Союза ССР и республик о занятости населения, принятых 15 января 1991 г. В этом законе было предусмотрено, что "граждане имеют право на профессиональную деятельность в период временного пребывания за границей". В Законе о занятости населения в РСФСР, принятом 19 апреля 1991 г., предусмотрено, что "граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за границей" (ст. 10). С 1 января 1993 г. в России вступил в силу закон СССР от 20 мая 1991 г., регулирующий выезд и въезд граждан. На основании этого закона гражданин РФ имеет право выезжать из РФ, в том числе и с целью осуществления за границей трудовой деятельности.

Однако конечный результат этих миграций ведет к образованию значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

По численности иммигрантов в Европе лидирует Германия, где число иностранных граждан превышает 7,3 млн. граждан. В процентном отношении от общей численности населения в Европе выделяются Люксембург и Швейцария. Здесь доля иностранных граждан составила в 2000 г., соответственно, 37,3 и 19,3 %. Эти страны лидируют и по доли иностранцев в общей численности рабочей силы, соответственно, 57,3 и 18, 3 %. Этот показатель составил во Франции и Бельгии около 9%.


	В том числе зарегистрированных по месту жительства
	На 10тысч человек населения	На 10 тысч человек населения
Миграция всего
Прибывшие
Выбывшие

Прибывшие

Российский ученый-экономист Геннадий Старченков так описывает неожиданный "бумеранг миграции" в Западной Европе. После Второй мировой войны многие европейские страны из-за больших материальных и людских потерь испытывали дефицит рабочей силы. Началась массовая миграция азиатских и африканских рабочих. Побудительными мотивами являлся повышенный спрос на рабочую силу, относительно высокая оплата труда и безработица на родине мигрантов. Относительно благоприятные условия для трудовой иммиграции существовали до начала мирового нефтяного кризиса, начавшегося в 1973 году. Рост мировых цен в последующие годы в 16 раз привел к падению производства и многие европейские страны ужесточили иммиграционную политику. Однако, несмотря на все ограничения, численность иммигрантов продолжала расти, так как научно-техническая революция требовала дополнительной, преимущественно квалифицированной рабочей силы. После 11 сентября 2001 года произошло дальнейшее ужесточение иммиграционной политики, когда были разрушен символ американского экономического могущества. В некоторых странах была проведена депортация "подозрительных лиц", однако это не повлияло на существенное сокращение численности иностранных рабочих. В конце двадцатого столетия в Европу ежегодно прибывало до одного миллиона иммигрантов, а удельный вес иностранцев в численности населения Западной Европы увеличился в девяностые годы с 8,6 до 10, 3%.

Порядок въезда в иностранное государство регулируется законодательством этого государства. Многие государства ограничивают въезд, допуск иностранца в страну зависит от получения им разрешения на поступление на работу. Такие разрешения установлены законодательством ФРГ, Франции, Великобритании, США, Австрии и др.

В США, Австрии, Швеции и в ряде других стран установлены ежегодные квоты на въезд иностранцев, в том числе и для лиц, специально приезжающих для работы в соответствующей стране.

Так, в Кодексе труда Франции имеется специальный раздел, который называется "Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы". Нормы этого раздела касаются доступа иностранцев к работе во Франции. Согласно ст. 341-2, для въезда во Францию с целью поступления на работу по найму иностранец кроме документов и виз, требующихся в соответствии с действующими международными договорами и правилами, должен представить трудовой договор, завизированный административными властями, или разрешение на работу и медицинский сертификат. В разделе также предусмотрены: охрана прав иностранца, нанятого в нарушение установленных правил; порядок взимания штрафа с нанимателя, нарушившего установленный порядок приема иностранца; запрет осуществлять незаконные взимания с иностранных работников в пользу нанимателя. Все операции во Франции, связанные с приемом на работу и въездом иностранцев или оформлением за границу любых работников, возлагаются исключительно на Национальное управление по иммиграции.

В этой связи большое значение приобретает заключение Россией межправительственных соглашений о предоставлении нашим гражданам определенных квот. Такие соглашения были заключены Россией с ФРГ, Францией.

Не малую роль играет, и участие ООН в международном регулировании трудовых отношений, которое предусмотрено п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН, которые закрепляют право ООН с целью создания условий стабильности и благополучия, необходимых для мирных и дружественных отношений между нациями, содействовать:

1. повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития;

2. разрешению международных проблем в области экономической, социальной, здравоохранения и подобных проблем; международному сотрудничеству в области культуры и образования;

3. всеобщему уважению и соблюдению прав человека и основных свобод для всех, без различия расы, пола, языка и религии.

Во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., содержится ряд положений, касающихся трудовых отношений. Так, п. 2 ст. 21 Декларации провозглашает право каждого человека на равный доступ к государственной службе, ст. 22 - право на социальное обеспечение, ст. 23 - право на труд и защиту от безработицы, равную оплату, удовлетворительное вознаграждение за труд, создание профсоюзов и вхождение в них, ст. 24 - право на отдых, включая ограничение рабочего дня и оплачиваемый отпуск. Юридически Всеобщая декларация прав человека принята в форме резолюции Генеральной Ассамблеи ООН и не обладает обязывающим характером. Однако моральный авторитет Декларации позволил ей оказать значительное влияние не только на национальное законодательство, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда. Второй важнейший документ ООН, закрепляющий трудовые права человека, - это Международный пакт об экономических, социальных, культурных правах человека, одобренный Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году. Вопросам охраны труда в нем целиком посвящены ст. 6-9 (право на труд, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на ассоциацию и право на социальное обеспечение), а также положения п. 3 ст. 10 (охрана труда детей и подростков) и п. 2 ст. 13 (профессионально-техническое образование). Отдельные нормы, связанные с трудовыми отношениями, имеются и в принятом Генеральной Ассамблеей в 1966 году Международном пакте о гражданских и политических правах (запрещение принудительного труда, свободное осуществление права на ассоциацию) и в Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 1965 году (запрещает расовую дискриминацию при использовании труда, закрепляет право на свободный выбор работы, защиту от безработицы, равную оплату за равный труд и др.). Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений ее деятельности - создание международных стандартов. Оно выражается в основном в принятии конвенций и рекомендаций. В числе основных можно назвать Конвенции: № 87 - о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г.), № 98 - о праве на организацию и коллективные переговоры (1949 г.), № 122 - о политике в области занятости (1964 г.), № 135 - о правах представителей трудящихся на предприятиях (1971 г.), № 141 - об организациях трудящихся в сельском хозяйстве, № 151 - о защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе (1978 г.), № 153 -о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте (1979 г.), № 155 - о безопасности и гигиене труда и производственной среде (1981 г.), № 161 - о службах гигиены труда (1986. г.), № 168 - о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.), № 171 - о ночном труде (1990 г.) и некоторые др. На региональном уровне источниками международно-правового регулирования социального обеспечения являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ), Европейским союзом (ЕС). Целью Совета Европы в соответствии с его Уставом, принятым в Лондоне 5 мая 1949 г., является достижение большего единства между его членами во имя защиты и осуществления идеалов и принципов, являющихся их общим достоянием, и содействие их экономическому и социальному прогрессу.

Эта цель достигается усилиями органов Совета Европы посредством рассмотрения вопросов, представляющих общий интерес, заключения соглашений и проведения совместных действий в экономической, социальной, культурной, научной, правовой и административной областях. СЕ принял более 130 конвенций, в том числе и в области труда. Среди них - Европейская социальная хартия (1961 г., новая редакция подписана 3 мая 1995 г.), Хартия основных прав работника (1989 г.).

В 1996 году Российская Федерация присоединилась к Уставу Совета Европы.

Особую группу образуют соглашения государств-участников Содружества Независимых Государств. Первым шагом на пути гармонизации законодательства в области трудовых отношений стало Соглашение об образовании Консультативного совета по труду, миграции и социальной защите населения от 13 ноября 1992 г., которое подписали Армения, Беларусь, Казахстан, Кыргызстан, Российская Федерация, Таджикистан, Туркменистан, Узбекистан и Украина, Азербайджан. Целями Совета являются:

1. выработка согласованной политики путем консультаций и обменена мнениями по важнейшим проблемам, представляющим взаимный интерес;

2. гармонизация законодательства государств-участников Содружества и урегулирование вопросов, связанных с трудовыми отношениями, миграцией, занятостью, социальной защитой населения и охраной труда;

3. разработка предложений и парафирование проектов межгосударственных соглашений по этим вопросам.

Вопросы трудовых отношений в государствах-участниках СНГ регулируются и двусторонними договорами, в частности: Соглашением между Правительством Российской Федерации и Правительством Украины о трудовой деятельности и социальной защите граждан России и Украины, работающих за пределами границ своих государств (Москва, 15 января 1993 г.), Договор между РФ и Республикой Беларусь от 25.12.1998 "О равных правах граждан"

Так же в ряде государств существуют специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, и в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан. В качестве примера можно привести Закон КНР о совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1979 года и Положение 1983 года о применении этого закона. Закон КНР о предприятиях-с иностранными инвестициями 1986 года. Положение о труде на совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1980 года, Положение об особых экономических зонах провинции Гуандун 1980 года.

Во Франции, Бельгии, ФРГ, Италии и в ряде других стран в сфере регулирования трудовых отношений применяются гражданско-правовые концепции. Однако специфика этой сферы предопределяет некоторые коррективы в применении традиционных институтов и норм международного частного права. Прежде всего, это проявляется в ограничении применения автономии воли сторон.

В области трудовых отношений сложились определенные коллизионные принципы. Коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris) -- это основной принцип законодательства о международном частном праве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, Швейцарии, он применяется в судебной практике Нидерландов, Бразилии.

Этот же принцип закреплен в Европейской конвенции 1980 года относительно права, применяемого к договорным обязательствам, а также в проекте Конвенции ЕЭС о единообразном регулировании коллизий законов в области трудовых отношений. Практика ряда стран показывает, что в этой области, как правило, применяется право страны места работы, а возможность выбора права сторонами в трудовых отношениях фактически исключается.

Не ограничивается свобода выбора права в судебной практике Великобритании, Италии, Канады, ФРГ.

В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда, в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются дополнительные коллизионные привязки.

Экономические реформы, переход от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР, а затем в России и других суверенных государствах, ранее входивших в состав СССР, привели, с одной стороны, к расширению использования труда иностранных граждан на отечественных предприятиях и возникновению трудовых отношений отечественных граждан с предприятиями с иностранными инвестициями, а с другой -- к заключению трудовых контрактов и массовой трудовой миграции наших граждан за границу и заключению трудовых контрактов непосредственно отечественными гражданами с иностранными работодателями за рубежом.

Законодательное регулирование трудовых отношений с участием иностранцев отстает от меняющихся обстоятельств. Важным этапом в этом процессе могло стать принятие 30 декабря 2001 года и вступление в силу 1 февраля 2002 года Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), а также принятие Федеральный закон от 06.12.2011 N 410-ФЗ"О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее по тексту - "Закон об иностранцах").

Однако ТК РФ не уделяет внимание изучаемому вопросу, а Закон об иностранцах не формирует целостной картины особенностей трудовых отношений с участием иностранцев. Ни тот, ни другой не касаются вопросов коллизионного метода регулирования изучаемых отношений.

Для процесса правового осмысления происходящего характерны две противоположные тенденции: безоглядное использование западных моделей и образцов и возврат к идеологии юридического консерватизма, то есть к попыткам отгородиться от западного правового мира, завысить, реальное значение и содержание российской правовой культуры, ее самобытность и неповторимость. Сказанное напрямую относится к вопросам трудовых отношений с участием иностранцев. Необходимо найти баланс между этими взаимоисключающими противоборствующими тенденциями с целью выработки сбалансированного регулирования.

Принятый ТК РФ не содержит упоминания о коллизионных нормах, способных предотвратить конфликты законов о труде различных стран, содержащаяся же в ст. 11 формулировка порождает новую проблему: конфликт между отраслями права одной правовой системы (Трудовым правом и МЧП), а именно: в чей компетенции находится регулирование вопросов трудовых отношений с участием иностранцев?

Таким образом, по многим аспектам данной темы отсутствуют сформулированные принципы, определяющие общую политику государства. Остается множество неурегулированных вопросов, противоречий, как в рамках одного закона, так и между положениями разных законов;

С развитием экономики в России будет возрастать количество коммерческих организаций с иностранными инвестициями, с углублением интеграционных процессов в странах-членах СНГ - количество работников-мигрантов. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы затрагивает интересы обширного круга лиц, в том числе граждан России трудоспособного возраста.

Правовое регулирование процесса внешней трудовой миграции должно осуществляться таким образом, чтобы не нарушить интересы граждан принимающей России, пресечь и предотвратить нелегальную трудовую миграцию, а с другой - процедура не должна необоснованно бюрократизироваться, права трудящихся-мигрантов не должны ущемляться. Поиск баланса защиты российского рынка труда от нелегальной миграции с одной стороны, и соблюдения номинальных гарантий прав работников-мигрантов, является актуальной проблемой для российского права.

2. Трудовые права иностранцев в РФ и российских граждан за границей

Право на свободный труд и занятие отдельными видами трудовой деятельности реализуется иностранцами в России не только в качестве предпринимателей, но и как наемных работников.

Согласно ч. 2, 3 ст. 13 Закона об иностранцах 2002 г., работодателем (заказчиком работ (услуг)) является физическое лицо или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключённых с ними трудовых договоров (гражданско-правовых договоров). В качестве работодателя может выступать, в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

Итак, как российские граждане, так и иностранные юридические лица и граждане могут выступать в РФ по отношению к иностранцам в качестве, во-первых, работодателей, во-вторых, заказчиков работ (услуг). Разница состоит в том, что первом случае возникают трудовые правоотношения со всеми вытекающими последствиями, включая не только выплату зарплаты, но и отчисления в соответствующие фонды, выдачу пособия по временной нетрудоспособности и т.д.; во втором случае заказчик не несёт какого-то бремени, вытекающего из трудового правоотношения, хотя также вносит налоговые и иные необходимые платежи.

Закон об иностранцах 2002 г. гласит, что работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на их привлечение и использование.

В порядке реализации Закона об иностранцах 2002 г. Федеральный закон от 18.07.2006 N 109-ФЗ (ред. от 06.12.2011 с изменениями, вступившими в силу с 01.05.2012) "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации" постановлением Правительства РФ Правительства РФ от 17.11.2010 N 925. утверждено Положение о выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу..

В указанном постановлении, разрешение на работу является документом, подтверждающим право иностранного гражданина на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности (далее он именуется в постановлении иностранным работником)или право иностранного гражданина, зарегистрированного в РФ в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности. Разрешение на работу выдаётся иностранному гражданину достигшему 18 летнего возраста.

Иностранный гражданин может получить разрешение на работу, если он зарегистрирован в РФ в качестве индивидуального предпринимателя и намерен осуществлять предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, либо привлекается в качестве иностранного работника работодателем или заказчиком работ (услуг) по трудовым договорам или гражданско-правовым договорам в пределах численности установленной в разрешении на привлечении и использовании иностранных работников для осуществление трудовой деятельности на территории РФ.

Разрешение на работу выдаются работодателю или заказчику работ (услуг) для каждого иностранного работника, а также иностранному гражданину, зарегистрированному в РФ в качестве индивидуального предпринимателя. Разрешение на работу выдаётся при условии внесения работодателем или заказчиком работ (услуг) в установленном порядке средств, необходимых для обеспечения выезда каждого иностранного работника соответствующим видом транспорта из РФ.

В соответствии с п.4 ст.13 Закона об иностранцах 2002г. разрешительный порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы в Российской Федерации не распространяется на иностранных граждан:

1) постоянно проживающих в РФ;

2) временно проживающих в РФ;

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работников консульских учреждений иностранных государств в РФ, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей и поставщиков), выполняющих монтажные (шеф- монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся журналистами, аккредитованными в РФ;

6) обучающихся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течении каникул;

7) обучающихся в РФ в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учёбы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждения, в которых они обучаются;

8) приглашённых в Российскую Федерацию в качестве преподавателя для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в РФ для занятия преподавательской деятельности в учреждения профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Так же в соответствии с п. 4.5. ст 13 того же ФЗ, Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников без разрешения на привлечение и использование иностранных работников в случае, если иностранные граждане:

1) прибыли в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы;

2) являются высококвалифицированными специалистами и привлекаются к трудовой деятельности в Российской Федерации в соответствии со статьей 13.2 настоящего Федерального закона;

3) являются членами семьи высококвалифицированного специалиста, привлеченного к трудовой деятельности в Российской Федерации в соответствии со статьей 13.2 настоящего Федерального закона.

Между тем, следует подчеркнуть, что в соответствии с п.5 ст. 13 рассматриваемого закона временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. В целом указанная норма противоречит ст. 27 Конституции РФ, которая гласит: "Каждый, кто находится на территории Российской Федерации, имеет право свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства". Естественно, эта норма Конституции тесно взаимосвязана с трудовыми правами временно проживающего иностранного гражданина.

Многие виды трудовой деятельности в РФ осуществляется на основе квалификации, полученной иностранцем в учебном заведении за пределами РФ. В этом случае действуют общие правила признания иностранных дипломов, установленные законодательством РФ.

Признание и установление эквивалентности (нострификацию) документов иностранных государств об общем, начальном, среднем и высшим профессиональном образовании, а также о присвоении учёных званий на территориях РФ относится к компетентности Министерства образования и науки РФ.

Обладателям документов о высшем, послевузовском профессиональном образовании и об учёных званиях соответствующие органы государственной власти предоставляют те же академические и (или) профессиональные права, что и обладателям подобным документов РФ. Естественно, при этом действуют общие правила приёма на работу соответствующих лиц.

Согласно ст. 14 Закона об иностранцах 2002 г. иностранный гражданин не имеет права:

1) находится на государственной или муниципальной службе;

2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания.

В данном Кодексе есть ст. 56 "Гражданство членов экипажа судна". Она гласит, что в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, кроме граждан РФ могут входить иностранные граждане и лица без гражданства, которые не могут занимать должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста. Согласно Кодексу, условия, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна, определяется федеральными органами исполнительной власти в области транспорта и рыболовства.

Соответственно, Министерство транспорта РФ издало приказ от 25 января 2001 г. "Об утверждении условий, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, за исключением судна рыболовного флота", а Государственный комитет по рыболовству - аналогичный приказ от 29 июля 2002 г.

Главные условия состоят в следующем: иностранные граждане и лица без гражданства, принимаемые на работу на судно, должно иметь уровень профессиональной подготовки компетентности, соответствующий требованиям, предъявляемым нормативными правовыми актами РФ к тем, кто претендует на такие должности (этот уровень подтверждается необходимыми документами); владеть русским языком в объёме, обеспечивающем надлежащее выполнение служебных обязанностей по занимаемой должности; быть пригодным к такой работе по состоянию здоровья.

3) быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации. Первый запрет связан с тем, что иностранцы не могут быть на военной службе. Второй запрет носит широкий характер и распространяется на любые государственные аппараты, военные и гражданские. Экспериментальные летательные аппараты отнесены в ту же группу, вероятно, по соображениям сохранения государственной тайны, с которой связаны их разработка испытание.

4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации. Из этого следует, что такое лицо может входить в состав экипажа гражданской авиации в ином качестве - второго пилота, штурмана, радиоинженера, тем более бортпроводника.

5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждён постановлением Правительства РФ №775 от 11 октября 2002 г.

В перечень включены:

Объекты и организации Вооружённых сил РФ, других войск и воинских формирований;

Структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций;

Организации, в состав которых входят радиационно-опасные и ядерные производства и объекты, на которых осуществляется разработка, производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно-опасных материалов и изделий.

Помимо приведённых конкретных запретов Закон об иностранцах 2002 г. содержит общие правило: иностранцы не могут заниматься деятельностью и замещать должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Ограничения для иностранных граждан можно найти и в некоторых других законах РФ. В ряде случаев ограничения связанные не столько с возможностью работы, сколько с соотношением работающих либо привлекаемых для выполнения заданий российских и иностранных граждан, а также долей акций в уставном капитале.

По Закону об иностранцах 2002г. порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставном капитале которых более 50% акций или долей принадлежит РФ, устанавливается Правительством РФ. Это означает, что в данном случае привлечение иностранцев происходит по более сложной процедуре.

Определенной спецификой обладают условия труда иностранных граждан, работающих в находящихся на территории России международных организациях. Эти условия определяются международными соглашениями и внутренними правилами соответствующих организаций. В свою очередь, указанные правила предусматривают в одних случаях применение законодательства места выполнения работы, то есть нашего законодательства, а в других -- страны работника-иностранца.

Нельзя не упомянуть, что с 15 января 2007 г. вступил в силу закон РФ № 110-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

Обновленным миграционным законодательством ответственность за соблюдение привлеченным иностранным работником правил нахождения на территории РФ теперь возложена на работодателя. При трудоустройстве иностранцев работодатель обязан в течение 10 дней после даты заключения договора с приезжими сообщить об этом в миграционную службу. Если у иностранного работника имеется документ о виде на жительство, его можно принять на работу без оформления дополнительных разрешений. При отсутствии вида на жительство, необходимо получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы. В противном случае работодатель может быть оштрафован на сумму от 250 тыс. до 800 тыс. руб. за привлечение нелегальной рабочей силы.

Для физических лиц, решивших нанять случайных рабочих на месяц-два в личных целях и не заключивших с ними гражданско-правового договора, штраф будет составлять 5 тыс. рублей за каждого работника. Одновременно упрощается режим получения разрешения на пребывание в России и устройства на работу, повышается ответственность работодателей и снижаются административные барьеры.

Новая поправка к закону "О правовом положении иностранных граждан в РФ" должна, по мнению разработчиков закона, не только увеличить сознательность работодателей, но и улучшить социальное и правовое положение иностранцев.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 683 доля иностранных работников в сферах: розничная торговля алкогольными напитками, включая пиво -- в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами; розничная торговля фармацевтическими товарами -- в размере 0 процентов общей численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами; розничная торговля в палатках и на рынках -- в размере 40 процентов общей численности работников прочая розничная торговля вне магазинов -- в размере 40 процентов общей численности работников

Применение труда российских граждан на территории иностранных государств может иметь место вследствие возникновения трудовых правоотношений на основании положений либо нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем.

В первом случае труд наших граждан используется за границей вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Наши граждане направляются на работу в учреждения и организации России за границей, посылаются в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т. д.).

Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей определяются нашим правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и всякого рода специальные правила, издание которых обусловлено спецификой условий труда данной категории трудящихся.

Например, труд граждан, направляемых для работы в посольстве РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых за границей на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями нашего трудового права, так и специальными нормами законодательства, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне РФ. В частности, продолжительность рабочего времени и времени отдыха в таких учреждениях определяется в соответствии с общими положениями нашего законодательства, а дни еженедельного отдыха могут быть установлены применительно к местным условиям.

Как и всем служащим, работникам российских учреждений за границей предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска. В отличие от служащих, работающих в РФ, работникам учреждений, за границей разрешается суммирование отпусков, то есть они могут взять двойной или тройной отпуск за два или три проработанных года.

От работы наших граждан в учреждениях РФ за границей следует отличать командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной командировки. За командированным работником сохраняется на все время командировки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его основной работы в РФ. За время пребывания в командировке работнику выплачиваются суточные, а также возмещаются расходы по проезду, провозу багажа и др. Суточные при проезде на территории РФ выплачиваются в нашей валюте, при проезде по иностранной территории и за время пребывания там -- в иностранной валюте.

Некоторыми особенностями отличаются условия труда специалистов, направляемых в развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки для оказания технического содействия. Это -- геологи и изыскатели, проектировщики, помогающие выбрать строительную площадку и собирающие данные, необходимые для проектирования предприятий. Это -- инженеры-строители, оказывающие содействие в строительстве предприятий, специалисты-дорожники, монтажники и т. д. Особенности регулирования их труда за границей объясняются тем, что они, будучи командированными нашими организациями, трудятся, как правило, на стройках и предприятиях, управляемых местными властями.

Находясь за границей, наши специалисты подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на предприятиях и в учреждениях, где фактически работают. Они обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по технике безопасности, действующие на этих предприятиях.

Однако наши специалисты не вступают в трудовые отношения с местными организациями и фирмами и те не становятся их нанимателями. Специалисты продолжают оставаться в трудовых отношениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т. д.

Специалисты направляются за границу для оказания технического содействия в соответствии с контрактами, заключаемыми внешнеэкономическими объединениями и другими организациями с организациями и фирмами других стран. Контракты заключаются во исполнение межправительственных соглашений об экономическом и техническом сотрудничестве. В контрактах обычно предусматривается, что организация развивающейся страны, именуемая заказчиком, возмещает российской организации за работу ее специалистов месячные ставки в размере, определяемом в контракте. Заказчик несет также расходы по переезду специалистов в страну заказчика и обратно в Россию, а в случае направления специалистов с семьей -- также расходы по переезду семьи специалиста. При командировании специалиста на год и больший срок заказчик возмещает расходы по выплате подъемного пособия.

В соответствии с условиями контрактов специалистам, командированным для оказания технического содействия, предоставляется жилая площадь с обстановкой, отоплением и освещением и коммунально-бытовыми услугами, а в необходимых случаях -- транспортные средства для служебных целей. Специалисты обеспечиваются также медицинской помощью. Им предоставляются квалифицированные переводчики.

Во втором случае трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов. Предоставление права заключения трудовых контрактов российскими гражданами, временно выезжающими на работу за границу, сделало необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой -- принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных).

Условия труда и временного пребывания российских граждан, предусмотренные такими контрактами, не должны быть хуже условий, предусматриваемых контрактами с иностранцами -- гражданами других государств. В каждом случае они не должны нарушать императивные, обязательные нормы законодательства этих стран.

На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанный с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами.

Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт российского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудового права.

Большое практическое значение имеют трудовые отношения наших граждан за рубежом со всякого рода смешанными обществами, совместными предприятиями, созданными за границей с участием средств наших предприятий и организаций. В этих случаях трудовой договор заключается с иностранным нанимателем -- юридическим лицом иностранного права и такой договор подчиняется правилам трудового законодательства той страны, в которой находится соответствующее совместное предприятие или смешанное общество. То обстоятельство, что работник является нашим гражданином, не может вести к применению в данном случае норм российского трудового права. Однако трудовая деятельность в такой зарубежной компании будет учитываться по нашему трудовому законодательству, например, при определении общего стажа работы и назначении пенсии.

3. Социальное обеспечение

Подписав 24 июля 1994 года "Соглашение о партнерстве и сотрудничестве", учреждающее партнерство между Российской Федерацией, с одной стороны, и Европейскими Сообществами и их государствами - членами с другой, Россия в очередной раз подтвердила необходимость уважения прав человека, определенных в частности, в Хельсинском Заключительном акте и в Парижской Хартии для Новой Европы (ст. 2 соглашения). Ставшие важной вехой в развитии европейского сотрудничества, эти документы ОВСЕ содержат значительный перечень гражданских и политических прав.

Но, провозглашая стремление к социальной справедливости, Соглашение не содержит достаточных характеристик социальных прав. Между тем в ст. 55 Соглашения подчёркнута важность сближения правового регулирования в области охраны труда и социального развития, охраны здоровья и жизни людей, защиты прав потребителей для достижения постепенно совместимости российского законодательства с законодательством сообщества. И хотя в нём не упоминается отдельно социальное обеспечение и социальное страхование,

Ст. 24 Соглашения предполагает координацию норм в области социального обеспечения, в части семейных пособий, различных видов пенсий (за исключением тех, которые не вытекают из участия в трудовой деятельности), суммирование периодов страхования.

Социальное обеспечение иностранцев тесно связано с их трудовыми правами. В странах Европейского Союза и других странах Запада отношения по социальному обеспечению трудящихся-мигрантов регулируются, прежде всего, международными соглашениями (как многосторонними, так и двусторонними). К их числу относятся Европейская конвенция о социальном обеспечении мигрантов 1972 года. Конвенция северных стран о социальном обеспечении 1955 года и др. Однако, несмотря на заключение этих соглашений, в этих странах продолжает сохраняться прямая или косвенная дискриминация иностранных рабочих в этой области.

Согласно конвенции 1972 года, для получения пособий по безработице, болезни и материнству требуется шестимесячный стаж работы в стране пребывания, для пенсий по старости -- пять лет работы. Из-за кратких сроков пребывания мигрантов в стране многие из них фактически не пользуются правом на социальное обеспечение, а выплачиваемые ими страховые взносы остаются в казне стран -- импортеров иностранной рабочей силы.

В РФ на иностранцев полностью распространяются положения законодательства об охране труда, обеспечивающие рабочим и служащим безопасность для жизни и здоровья, постановления, запрещающие сверхурочные работы, и другие правила трудового законодательства.

К женщинам-иностранкам и подросткам применяются специальные правила законодательства об условиях труда этих категории работников. Женщины-иностранки имеют право на отпуск по беременности и родам и получают соответствующее пособие на равных условиях с российскими женщинами. Как и наши граждане, иностранцы имеют право на отпуск. Отпуска оплачиваются.

На большинстве предприятий с незначительным количеством российских работников коллективные договоры не заключаются, а заключаются индивидуальные трудовые договоры, как с российскими, так и иностранными работниками. В совместных предприятиях со значительным количеством иностранных работников общие условия трудовых договоров с ними согласовываются между учредителями и часто являются одним из приложений к договору о создании и деятельности предприятия.

Специальными условиями договоров с иностранными работниками являются условия о предоставлении жилых помещений, автомобилей, отпусков, оплате проезда членов семьи работника из страны его постоянного проживания в Россию на время отпусков, каникул, праздников, обеспечении переводчиками.

В отношении медицинского обслуживания для России действует Европейское соглашение о предоставлении медицинского обслуживания лицам, временно пребывающим на территории другой страны, от 17 октября 1980 г., которое было ратифицировано СССР в 1991 году.

Вопросы пенсионного обеспечения в отношении граждан СНГ регулируются Соглашением о гарантиях прав граждан государств -- участников СНГ в области пенсионного обеспечения от 13 марта 1992 г. и двусторонними соглашениями по этим вопросам.

Поскольку в трудовых отношениях на иностранцев распространяется наше трудовое законодательство, им обеспечиваются эти условия в большей степени, чем это предусмотрено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. В отношении условий труда, как и вообще во всех других областях, не допускается никакой дискриминации иностранцев в зависимости от расы, национальности, пола, языка, религии или каких-либо иных оснований.

В отличие от ряда стран, в РФ не проводится различий в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальной и расовой принадлежности. Женщина получает равную с мужчиной плату за равный труд. Принцип равной платы за равный труд полностью применяется к иностранцам, работающим в РФ.

На иностранцев распространяются все общие положения трудового законодательства, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, заработной платы, рабочего времени, времени отдыха и т. д. Работающие на наших предприятиях и в учреждениях иностранцы подчиняются тем же правилам трудового распорядка, что и российские граждане. Отсюда следует, что иностранцы, работающие на наших предприятиях и в учреждениях, обязаны соблюдать трудовую дисциплину.

трудовой право социальный иностранец

Заключение

В ходе проведенного мною анализа я убедился в том, что проблемы трудовой миграции стоят очень остро. Работники желающие работать за рубежом компании желающие получить квалифицированных специалистов, и страны пытающиеся решить проблемы трудоустройства своих граждан, как в своих пределах, так и за рубежом; образуют систему сдержек и противовесов. Пока нет единой позиции в вопросах меж государственного трудоустройства, но я убежден, что со временем процесс глобализации полностью поглотит эти разногласия. Сохранение и увеличение конкуренции, как работников, так и их работодателей - неизбежно; как и рост меж государственного, транснационального сотрудничества. Плоды которого пока не повсеместно но уже во многих ведущих отраслях нм известны будь то сухой 100, адронный коллайдер или даже нано ткань.

С писок литературы

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 №197-ФЗ.

3. Федеральный закон Российской Федерации "О международных договорах Российской Федерации" от 15.07.95г. №101-ФЗ (в ред. Федерального закона от 01.12.2007 N 318-ФЗ).

4. Федеральный закон Российской Федерации "О гражданстве Российской Федерации" от 30.12.2008 N 301-ФЗ, от 28.06.2009 N 127-ФЗ.

5. Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 03.12.2011 N 383-ФЗ, от 06.12.2011 N 410-ФЗ

6. Федеральный закон РФ № 110-ФЗ от 11.07.2011 N 205-ФЗ, от 30.11.2011 N 361-ФЗ, с изм., внесенными Постановлениями Конституционного Суда РФ от 16.12.1997 N 20-П, от 23.04.2012 N 10-П)

7. "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

8. Указ Президента Российской Федерации №2146 от 16.12.1993г. "О привлечении и использовании иностранной рабочей силы" (в ред. Указа Президента РФ от 19.11.2009 N 1311).

9. Анисимов Л.Н. Правовой статус иностранцев в России и его особенности в трудовой сфере. // http://www.sovetpamfilova.ru.

10. Богуславский М. М. Международное частное право: Учебник.-- 3-е изд., перераб. и доп.-- М.: Междунар. отношения, 2003.-- 416 с.

11. Гаврилов В. В. Международное частное право.-- М.: НОРМА

12. Международное частное право / Под ред. Г.К. Дмитриевой. -- М

13. Фетюхин М.И. Международное частное право: Учебно-методическое пособие. -- Волгоград: Издательство Волгоградского государственного университета, 2000. -- 80 с.

Подобные документы

Значение регулирования трудовых отношений с участием иностранных граждан. Коллизионные вопросы в области трудовых отношений. Применение к трудовому договору права государства при отсутствии выбора права. Трудовые права иностранцев в Российской Федерации.

реферат , добавлен 19.06.2010

Сущность закона места совершения правонарушения - одной из старейших коллизионных привязок, применяемых для регулирования обязательственных отношений внедоговорного характера, вопросов причинения вреда. Международные конвенции по международным перевозкам.

контрольная работа , добавлен 19.05.2015

Анализ правового положения трудовых отношений в международном частном праве. Трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом. Порядок правового регулирования несчастных случаев на производстве. Коллизионные вопросы в области трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 29.09.2014

Общие вопросы правового регулирования трудовых отношений международного характера. Трудовые права иностранцев в Российской Федерации, российских граждан за рубежом. Основные концепции "увечных" дел. Сущность общей концепции деликтных обязательств.

курсовая работа , добавлен 24.11.2014

Категории и правовые основы статуса иностранцев в России. Трудовые права иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ. Трудовые права иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ. Труд российских граждан на территории иностранных государств.

курсовая работа , добавлен 30.10.2007

Понятие коммерческой тайны по законодательству Российской Федерации. Права, обязанности, ответственность субъектов трудовых отношений в отношении коммерческой тайны. Проблемы в сфере регулирования коммерческой тайны в трудовых отношениях, пути их решения.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011

Нормы законодательства России, международных договоров и обычаев, регулирующих гражданско-правовые, трудовые частноправовые отношения, осложненные иностранным элементом. Сравнительная характеристика коллизионных норм ГК РФ и международных договоров.

контрольная работа , добавлен 03.03.2013

Анализ и характеристика нормативной базы, регулирующей права иностранцев в Российской Федерации. Медицинское и пенсионное обеспечение иностранных граждан по российскому законодательству. Право на получение родового сертификата иностранным гражданам.

курсовая работа , добавлен 11.04.2015

Понятие и стороны трудового отношения. Основания возникновения и виды трудовых отношений. Гарантии при заключении трудового договора. Права и обязанности работника и работодателя. Трудовые гарантии и компенсации. Трудовые споры и порядок их разрешения.

курсовая работа , добавлен 06.02.2011

Место конституционных трудовых прав в иерархии источников права, регулирующих трудовые отношения в Российской Федерации. Юридическая природа трудовых прав работника. Имущественные права работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.