Тарифный разряд показывает. Лекция тарифная система оплаты труда
Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.
Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.
Тарифная система оплаты труда включает:
Тарифно-квалификационные справочники;
Тарифные сетки;
Тарифные ставки всех разрядов;
Районные коэффициенты к заработной плате, например для северных регионов России;
Доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда. В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
В едином тарифно-квалификационом справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей экономики характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комиссией на основе действующего ЕТКС.
В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок и тарифных сеток.
Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических, и практических знаний работника, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.
Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:
Единая тарифная сетка охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;
Профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки, технических исполнителей);
Все работы различаются по степени сложности, чему соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;
Исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.
В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.
Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.
Действующая в республике ЕТС состоит из 27 разрядов, диапазон ее тарифных коэффициентов – 1,0-7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16 %, с 4-го по 6-й – 10 %, с 6-го по 27-й разряд – 7 %.
Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ЕТС может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковые, прогрессивным и регрессивным.
Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного разряда тарифной сетки при этом определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент сетки.
Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно, служащие - с 5-го по 23-й разряд включительно с выделением следующих групп:
Руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и производственных) – с 11-го по 23-й разряд включительно;
Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания – с 5-го по 8-й разряд включительно;
Специалисты – с 6-го по 15-й разряд включительно;
Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем, – с 5-го по 7-й разряд включительно.
Таким образом, работники коммерческих организаций реального сектора экономики распределены по первым 23 разрядам ЕТС.
Действующая Единая тарифная сетка в Республике Беларусь охватывает все категории работников предприятий и насчитывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормальными условиями труда, в ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по разрядам ЕТС не тарифицируются. Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.
Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включительно и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:
Руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; старшие мастера с 1 3-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по 16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-й разряд; начальники управлений и главные специалисты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);
Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания с 6-го по 8-й разряд включительно;
Специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со средним уровнем квалификации (техники и др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с высшим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;
Другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.
Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Она является исходной величиной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТС,) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС1) на тарифный коэффициент (К ( ) соответствующего тарифного разряда ЕТС по формуле
Центральным вопросом тарифной оплаты труда является определение размера тарифной ставки первого разряда, другими словами, минимальной тарифной ставки, которая, по существу, представляет собой норму оплаты за норму труда, принимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам (например, сложности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе субъекта хозяйствования). Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанностей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку работника в течение рабочего дня нормальной продолжительности. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого разряда должна быть или равной минимальной заработной плате, или быть несколько выше ее.
В Республике Беларусь для бюджетных организаций и дотируемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанавливается правительством. Коммерческие организации реального сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повышение тарифной ставки первого разряда производится в соответствии с результатами производственно-хозяйственной деятельности.
В структуре заработной платы выделяют тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы - оплата труда по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда и, таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она связана с нормами и тарифами. Именно в этом проявляется положительная сторона тарифной системы. Однако тарифная система лишь опосредовано связана с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части заработной платы в форме доплат, надбавок, премий и др. Надтарифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.
Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка в существенной мере влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в результатах труда.
Бестарифная система организации заработной платы основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работника, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организации заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника - это его доля в коллективном фонде заработной платы. Уровень заработной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем (или советом трудового коллектива) коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.
Квалификационный уровень для конкретного работника определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за предыдущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ,- выполнение нормированных заданий.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система базируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибыли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, увеличения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы -нацеленность ее на конечные результаты деятельности предприятия, четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и администрации предприятия.
В контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда), отражены вопросы предоставления служебного транспорта и др.
Коренным вопросом в реализации оплаты труда и ее систем является формирование фонда заработной платы. Источником средств на оплату труда является фонд заработной платы - сумма денежных средств, предназначенных для выплаты наемным работникам в зависимости от результатов труда. Он формируется за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенсации), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потребление (вознаграждение по итогам работы за год, премии текущего характера, премии разового характера, материальная помощь, выплаты социального характера).
В рыночных условиях предприятие самостоятельно формирует фонд заработной платы, в области оплаты труда ему приходится решать следующие задачи:
Разрабатывать тарифные системы, основанные на «плавающем тарифе»;
Внедрять бестарифные системы оплаты труда;
Создавать методики распределения фонда заработной платы между подразделениями, бригадами, исполнителями;
Стимулировать текущие результаты работы;
Мотивировать предпринимательскую творческую деятельность;
Регулировать вопросы оплаты труда через введение контрактных отношений и регламентирующих условий, отражаемых в коллективных договорах;
Применять формы и методы стимулирования рисковых мероприятий и инновационной деятельности.
Таким образом, на предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выработки, качество труда и др. Третья часть – это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предприятия. Две последние составляющие заработной платы не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.
Такая система организации заработной платы заинтересовывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием (ее первая часть). Вторая часть оплаты стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.
Очевидно, что в условиях рыночных отношений изменяются подходы к организации оплаты труда. При этом оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся основным источником личных доходов работников и высшим критерием для оценки количества и качества труда.
Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная, бестарифная и контрактная системы) каждый предприниматель в рыночных условиях может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.).
Для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспособности, ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, работодатели обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Его размеры и порядок использования находят отражение в коллективных договорах (соглашениях). Средства на оплату труда наемных работников гарантируются доходом и имуществом работодателя независимо от форм собственности. Возрастающие расходы на оплату труда должны покрываться за счет повышения производительности труда, улучшения качества продукции, активизации инновационно-инвестиционной деятельности, адаптации предприятия, обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка.
Тарифная система оплаты труда дифференцируется в зависимости от квалификации каждого отдельно взятого работника бюджетной сферы. Такое разделение также зависит от сложности выполняемой работы и определённых условий труда. Основой системы является постоянная величина, от которой зависит общий размер заработной платы, сумма премий и доплат. Тарифная ставка имеет своё экономическое значение и является важным стимулятором профессионального роста сотрудников.
Для чего была придумана тарифная система оплаты труда
С переходом нашей страны к рыночным условиям экономики тарифная система начисления заработной платы сыграла довольно значительную роль. В условиях затянувшегося экономического кризиса, непрерывного роста цен и инфляции такая система стала гарантом стабильности получаемых доходов и, как следствие, помогла удержать уровень жизни отдельных слоёв населения на должной высоте.
Тарифная система строится на совокупности нормативов, которые выполняют регулирующую и распределительную роль при оценке труда различных категорий служащих. Одной из главных констант распределительной системы является тарифная ставка, которая имеет фиксированный размер оплаты, устанавливаемый за определённую единицу времени.
Система построения тарифного оклада
Ограничителем размера тарифной ставки служит сумма минимальной заработной платы, устанавливаемая на уровне государства. Совокупность тарифных разрядов в общей сложности составляет тарифную сетку, построенную в разрезе должностей и профессий.
Для разграничения различного труда в тарифной системе используются квалификационные разряды, которые характеризуют уровень соответствия работника определённой должности. Тарифный коэффициент устанавливает процентное соотношение между ступенями всей системы. Иными словами, он показывает, на сколько ставка определённого разряда отличается от тарифа первого разряда. В свою очередь, тарифная ставка первого разряда является своеобразным началом отсчёта любого оклада.
Тарифная сетка дифференцирует шкалу соотношений зарплаты с учётом квалификации рабочего. Современное законодательство позволяет устанавливать количество разрядов и тарифных коэффициентов в зависимости от специфики определённого производства. В то же время в бюджетной сфере система тарификации окладов устанавливается централизованно и называется Единой системой ставок.
Введение базового оклада
Для оплаты труда работников государственной структуры применяется единая система, которая устанавливается федеральным законом и коллективным договором.
В связи с изменениями трудового законодательства в 2006 году руководителям бюджетных предприятий было разрешено устанавливать работникам минимальный базовый оклад, размер которого не меняется ни при каких обстоятельствах. Такая величина стала гарантией того, что сотрудники высокой квалификации не будут получать меньше установленного лимита. Введение базового оклада помогло уравновесить социальное неравенство между рабочими разных квалификационных групп.
Теперь базовая тарифная ставка заработной платы обычного сельского учителя находится на таком же достойном уровне, как и в городе.
Структура ЕТС
Государственная единая тарифная сетка, утверждённая правительством РФ, действует на всей территории страны и применяется для начисления оплаты труда сотрудников, работающих в бюджетной организации. Система имеет 18 разрядов и охватывает все группы специальностей. В настоящее время между разрядами действует фиксированный коэффициент, который устанавливается в диапазоне от 1 до 4,5.
Принятая тарифная ставка первого разряда ни при каких условиях не может быть ниже минимального расчёта оплаты труда. Соответственно, при увеличении МРОТ на государственном уровне происходит автоматический подъём размера всех значений ЕТС. Плавный рост тарифного коэффициента, в зависимости от полученного разряда, является основным стимулятором повышения квалификации.
Единая тарифная система также рекомендуется к применению в коммерческих структурах для наиболее качественной оптимизации оплаты труда. Предприятие может самостоятельно устанавливать количество разрядов и размер прогрессивного коэффициента.
Защита интересов работников на вредном производстве
Сложность выполнения работ всегда имеет свою стоимостную оценку. В условиях вредного и тяжёлого производства по трудовому законодательству всегда устанавливается повышенная оплата труда. Такая норма установлена в виде гарантии защиты интересов граждан. Но, в свою очередь, в законе нет точной формулировки о том, за счёт чего должна повышаться оплата труда: коэффициента или фиксированных доплат. В связи с этим руководство компании закрепляет в контракте особые условия труда и размер их стимулирования. Для оценки специфики производства вредных работ применяются специальные методики, основанные на проведении различных процедур.
Как оценить сложность выполнения тех или иных работ
Наглядной иллюстрацией степени сложности определённого вида работ служат тарифные разряды. Сложные условия труда, выходящие за рамки общепринятых, оцениваются с помощью различных доплат и компенсаций.
Для определения степени сложности определённой работы разработаны специальные тарифно-квалификационные справочники, которые устанавливают нормы соответствия работника той или иной специальности. Документ довольно подробно разъясняет тот уровень знаний и навыка, который необходим для выполнения работ различной сложности.
В каком случае применяется часовая тарифная ставка рабочих
На некоторых предприятиях для оплаты работы сотрудников введена почасовая оплата. Такая система наиболее удобна при учёте сменного характера работ. Если компания до недавнего времени применяла другую систему оплаты труда, то руководитель обязан проинформировать всех работников о произошедших изменениях за месяц до введения нового режима.
При почасовом расчёте зарплаты необходимо придерживаться правила сорокачасовой рабочей недели. В случае сокращения общего количества часов норму закрепляют дополнительным соглашением к трудовому контракту и письменным согласием работника. В противном случае такое изменение трудового режима может стать поводом для судебного разбирательства.
Как рассчитывается почасовая ставка
Размер тарифной ставки, имеющей почасовой характер, устанавливается каждым предприятием индивидуально. Главное, чтобы размер начисленной заработной платы не был меньше установленного прожиточного минимума.
Часовая тарифная ставка получается путём деления количества отработанных часов на нормативное. В связи с тем что для разных должностей устанавливается свой тариф, при условии одинакового количества отработанных часов различие между окладами будет очевидным. Дополнительное стимулирование переработки становится для рабочих довольно выгодным поводом трудиться сверх норматива.
В каких случаях почасовая ставка обязательна
На некоторых предприятиях почасовая тарифная ставка жизненно необходима. Например, если специфика ведения бизнеса требует беспрерывности рабочего процесса или производство оказывает негативное воздействие на работника, в связи с чем необходимо ограничение рабочего времени. Довольно часто в компаниях выплачивают двойные оклады в связи с выходом на работу в субботние и праздничные дни.
Можно ли вводить почасовую оплату без согласия работников
В некоторых случаях определённая специфика деятельности компании требует, чтобы для расчёта зарплаты в обязательном порядке использовалась почасовая минимальная тарифная ставка. Если в результате введения новой системы произошло общее снижение размера оплаты труда, то в таком случае руководство в обязательном порядке должно получить письменное согласие сотрудников.
Использование тарифной ставки или почасовой формулы оплаты труда на производстве значительно оптимизирует процедуру установления заработной платы коллективу. Труд работника оценивается по единым правилам компании. Этот метод снимает ряд вопросов, связанных с неравенством окладов. Сложность выполняемой работы и вредность производства находятся в прямой зависимости от суммы заработной платы, а квалификационный разряд стимулирует сотрудников к повышению качества выполняемой работы.
размер шрифта
ПРИКАЗ Госстроя РФ от 31-03-99 81 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ... Актуально в 2017 году
2. Тарифная система организации заработной платы
2.1. Основные понятия
2.1.1. Тарифная система на практике является одной из самых распространенных моделей оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифно - квалификационные характеристики.
2.1.2. Тарифные ставки (должностные оклады) - выраженная в денежной форме абсолютная стоимость труда различных категорий работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие) в единицу времени (час, день, месяц).
Размер тарифной ставки вырастает по мере увеличения разряда. Разряд представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия.
2.1.3. Штатное расписание используется не только для определения уровня оплаты труда, но и для закрепления структуры управления предприятием; нормирования численности работников, в том числе в профессионально - квалификационном разрезе; контроля за административно - управленческими расходами; как основание для установления доплаты за увеличение объема работ. Как нормативный документ штатное расписание может выполнять функцию социальной защиты: индивидуальные условия оплаты по контракту с работниками не должны быть ниже предусмотренных штатным расписанием и коллективным договором.
2.1.4. Должностные наименования работников должны устанавливаться в строгом соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР).
2.1.5. Тарифно - квалификационные справочники - сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.
Основные функции и характеристики работ по должностям и профессиям, требования к уровню профессиональной подготовки руководителей, специалистов, служащих и рабочих определяются по тарифно - квалификационным справочникам, которые утверждены рядом Постановлений Госкомтруда СССР и Минтруда России, включая следующие:
- от 12 мая 1992 г. N 15а "О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России";
- от 6 июня 1996 г. N 32 "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно - квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих".
2.2. Организация оплаты труда на основе Единой тарифной сетки (ЕТС)
2.2.1. Рекомендуемая модель оплаты труда применяется на основе Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" с последующими изменениями и дополнениями (от 06.01.93 N 14, от 27.02.95 N 189, от 18.03.99 N 309) и может быть использована на всех предприятиях ЖКХ независимо от организационно - правовых форм.
2.2.2. Единая тарифная сетка (ЕТС) разработана специалистами НИИ труда с учетом зарубежного опыта и призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей.
ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты руководителей, специалистов, служащих и рабочих (см. таблицу 1) с дифференцированной оплатой по 18 разрядам.
Таблица 1
ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ПО ОПЛАТЕ ТРУДА <*>
<*> Утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 18.03.99 N 309 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".
| Разряды оплаты труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Тарифные коэффициенты | 1,00 | 1,36 | 1,59 | 1,73 | 1,82 | 2,00 | 2,27 | 2,54 | 2,91 |
| Разряды оплаты труда | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
| Тарифные коэффициенты | 3,27 | 3,68 | 4,18 | 4,73 | 5,32 | 6,00 | 6,68 | 7,41 | 8,23 |
Каждый работник предприятия ЖКХ в пределах Единой тарифной сетки имеет свой тарифный коэффициент, который соотносится к тарифному коэффициенту первого разряда, принятому за единицу.
Величина тарифной ставки (оклада) первого разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного законом Российской Федерации. Максимальный размер ставки (оклада) первого разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.
Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент по соответствующему разряду оплаты труда.
2.2.3. Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам (см. таблицу 2) является сквозной по предприятиям и организациям жилищно - коммунального хозяйства. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6 - 11 разряд, для бухгалтеров - 5 - 11 разряд и т.д.
Таблица 2
РАЗРЯДЫ ОПЛАТЫ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОБЩЕОТРАСЛЕВЫМ ДОЛЖНОСТЯМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ
| Должности <*> | Диапазон разрядов |
| <*> Перечень должностей приведен в полном виде, учитывая многообразие видов деятельности, встречающихся на практике у предприятий ЖКХ. | |
| 1. Руководители | |
| Директор (генеральный директор, начальник, управляющий) организации, учреждения и предприятия | 15 - 18 |
| Главный бухгалтер | 13 - 16 |
| Главный инженер | 14 - 17 |
| Главные: механик, энергетик, диспетчер и др. | 13 - 16 |
| Директор гостиницы | 10 - 14 |
| Директор котельной | 10 - 15 |
| Директор типографии | 10 - 14 |
| Заведующий архивом | 3 - 4 |
| Заведующий бюро пропусков | 3 - 4 |
| Заведующий виварием | 6 - 10 |
| Заведующий камерой хранения | 3 |
| Заведующий канцелярией | 4 - 5 |
| Заведующий комнатой отдыха | 3 - 4 |
| Заведующий копировально - множительным бюро | 3 - 4 |
| Заведующий машинописным бюро | 4 - 5 |
| Заведующий общежитием | 5 - 12 |
| Заведующий производством (шеф - повар) | 6 - 12 |
| Заведующий (центральным) складом | 4 - 6 |
| Заведующий столовой | 7 - 13 |
| Заведующий фотолабораторией | 3 - 4 |
| Заведующий хозяйством | 3 - 4 |
| Заведующий экспедицией | 3 - 4 |
| Комендант | 3 - 5 |
| Мастер участка (включая старшего) | 6 - 11 |
| Начальник автоколонны | 9 - 14 |
| Начальник отдела (кадров, спецотдела и др.) | 8 - 12 |
| Начальник гаража | 8 - 14 |
| Начальник (заведующий) мастерской | 7 - 14 |
| Начальник основного отдела | 11 - 14 |
| Начальник участка (смены) | 7 - 12 |
| Начальник хозяйственного отдела | 7 - 8 |
| Начальник цеха | 11 - 14 |
| Производитель работ (прораб), включая старшего | 8 - 11 |
| Управляющий отделением (фермой, сельскохозяйственным участком) | 10 - 12 |
| 2. Специалисты | |
| Администратор (включая старшего) | 4 - 8 |
| Архитектор | 6 - 13 |
| Бухгалтер | 5 - 11 |
| Бухгалтер - ревизор | 7 - 11 |
| Дизайнер (художник - конструктор) | 6 - 13 |
| Диспетчер (включая старшего) | 4 - 5 |
| Документовед | 6 - 11 |
| Инженер | 6 - 11 |
| Инженер по организации и нормированию труда | 6 - 11 |
| Инженер по охране труда и технике безопасности | 6 - 11 |
| Инспекторы: по кадрам, по контролю за исполнением поручений (включая старших) | 4 - 5 |
| Конструктор | 6 - 13 |
| Корректор (включая старшего) | 7 - 8 |
| Математик | 6 - 13 |
| Механик | 6 - 11 |
| Переводчик | 6 - 11 |
| Программист | 6 - 13 |
| Психолог | 6 - 11 |
| Редактор | 6 - 11 |
| Социолог | 6 - 11 |
| Специалист по кадрам | 5 - 8 |
| Сурдопереводчик | 6 - 11 |
| Техник | 4 - 8 |
| Технолог | 6 - 13 |
| Товаровед | 6 - 11 |
| Физиолог | 6 - 11 |
| Художник | 6 - 11 |
| Эколог (инженер по охране окружающей среды) | 6 - 11 |
| Экономист | 6 - 11 |
| Электроник | 6 - 13 |
| Юрисконсульт | 6 - 11 |
| 3. Технические исполнители (служащие) | |
| Агент | 3 |
| Архивариус | 3 - 4 |
| Дежурный бюро пропусков | 2 |
| Дежурный (по выдаче справок, залу, этажу гостиницы, комнате отдыха, общежитию и др.) | 2 - 4 |
| Делопроизводитель | 3 |
| Инкассатор (включая старшего) | 4 - 5 |
| Калькулятор | 3 |
| Кассир (включая старшего) | 3 - 4 |
| Кодификатор | 3 |
| Контролер пассажирского транспорта | 3 - 4 |
| Копировщик | 2 |
| Лаборант (включая старшего) | 4 - 5 |
| Машинистка (машинистка, работающая с иностранным текстом) | 3 - 5 |
| Нарядчик | 2 |
| Оператор диспетчерского движения и погрузо - разгрузочных работ | 4 - 5 |
| Оператор диспетчерской службы | 4 |
| Оператор по диспетчерскому обслуживанию лифтов | 3 |
| Паспортист | 3 |
| Секретарь | 3 |
| Секретарь - машинистка | 3 |
| Секретарь - стенографистка | 4 - 5 |
| Секретарь незрячего специалиста | 4 - 8 |
| Статистик | 4 - 5 |
| Стенографистка | 4 - 5 |
| Счетовод | 3 |
| Табельщик | 2 |
| Таксировщик | 2 - 4 |
| Учетчик | 2 |
| Чертежник | 3 |
| Экспедитор | 2 |
| Экспедитор по перевозке грузов | 3 - 4 |
Распределение должностей по разрядам Единой тарифной сетки произведено на основании тарифно - квалификационных справочников.
Тарификация первых лиц - руководителей предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по Единой тарифной сетке квалифицируются на один разряд ниже разряда соответствующего руководителя.
Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификационной категории. Например: по должности экономист можно сделать следующее распределение: экономист - 6 разряд; экономист II категории - 7 - 8 разряды; экономист I категории - 8 - 9 разряды; ведущий экономист - 10 - 11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.
Соблюдение предусматриваемых Единой тарифной сеткой соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.
2.2.4. Тарификация рабочих, не имеющих квалификационные разряды по Единому тарифно - квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС), осуществляется по таблице 3.
Таблица 3
РАЗРЯДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОБЩЕОТРАСЛЕВЫМ ПРОФЕССИЯМ РАБОЧИХ
| N п/п | Наименование профессий <*> | Диапазон разрядов |
| <*> Перечень профессий рабочих приведен в полном виде, учитывая многообразие видов деятельности, встречающихся на практике у предприятий ЖКХ. | ||
| 1. | Бортоператор по проверке магистральных трубопроводов | 3 - 4 |
| 2. | Боцман береговой | 2 - 3 |
| 3. | Весовщик | 1 |
| 4. | Возчик | 1 |
| 5. | Водитель автомобиля | 4 - 8 |
| 6. | Водитель аэросаней | 3 |
| 7. | Водитель мототранспортных средств | 3 |
| 8. | Водитель трамвая | 3 - 5 |
| 9. | Водитель транспортно - уборочной машины | 3 |
| 10. | Водитель троллейбуса | 4 - 6 |
| 11. | Водитель электро- и автотележки | 2 |
| 12. | Водолаз | 4 - 8 |
| 13. | Водораздатчик порта | 3 |
| 14. | Вызывальщик локомотивных и поездных бригад | 2 |
| 15. | Гардеробщик | 1 |
| 16. | Горничная | 1 - 2 |
| 17. | Грузчик | 1 - 2 |
| 18. | Гуртовщик | 2 |
| 19. | Дворник | 1 |
| 20. | Дежурный у эскалатора | 2 |
| 21. | Дезинфектор | 2 - 3 |
| 22. | Демонстратор одежды | 3 |
| 23. | Демонстратор причесок | 2 |
| 24. | Доставщик проездных документов | 1 |
| 25. | Заготовитель продуктов и сырья | 3 |
| 26. | Заправщик поливомоечных машин | 2 |
| 27. | Зоолаборант серпентария (питомник) | 3 - 5 |
| 28. | Информатор судоходной обстановки | 3 - 4 |
| 29. | Испытатель протезно - ортопедических изделий | 3 - 4 |
| 30. | Истопник | 1 |
| 31. | Камеронщик | 2 |
| 32. | Кассир билетный | 2 - 3 |
| 33. | Кассир торгового зала | 2 - 3 |
| 34. | Кастелянша | 1 - 2 |
| 35. | Киномеханик | 2 - 6 |
| 36. | Киоскер | 2 |
| 37. | Кладовщик | 1 - 3 |
| 38. | Комплектовщик товаров | 2 |
| 39. | Консервировщик кожевенного и пушно - мехового сырья | 3 - 4 |
| 40. | Контролер водопроводного хозяйства | 3 |
| 41. | Контролер газового хозяйства | 3 |
| 42. | Контролер - кассир | 2 - 4 |
| 43. | Контролер контрольно - пропускного пункта | 2 - 3 |
| 44. | Контролер технического состояния автомототранспортных средств | 5 |
| 45. | Конюх | 1 - 2 |
| 46. | Косметик | 3 - 4 |
| 47. | Кочегар паровозов в депо | 3 |
| 48. | Кубовщик | 1 |
| 49. | Курьер | 1 |
| 50. | Кучер | 1 |
| 51. | Лифтер | 1 - 2 |
| 52. | Маникюрша | 2 |
| 53. | Маркировщик | 1 |
| 54. | Матрос береговой | 1 - 2 |
| 55. | Матрос - спасатель | 2 |
| 56. | Машинист грузового причала | 3 |
| 57. | Машинист подъемной машины | 3 - 4 |
| 58. | Машинист ритуального оборудования | 2 |
| 59. | Машинист телескопических трапов | 3 |
| 60. | Механизатор (докер - механизатор) комплексной бригады на погрузо - разгрузочных работах | 3 - 6 |
| 61. | Механик по техническим видам спорта | 4 - 6 |
| 62. | Монтер судоходной обстановки | 3 - 4 |
| 63. | Носильщик | 1 |
| 64. | Няня | 1 |
| 65. | Обработчик справочного и информационного материала | 2 - 3 |
| 66. | Оператор автоматической газовой защиты | 3 |
| 67. | Оператор аппаратов микрофильмирования и копирования | 3 - 4 |
| 68. | Оператор копировальных и множительных машин | 2 - 3 |
| 69. | Оператор разменных автоматов | 2 |
| 70. | Оператор связи | 2 - 4 |
| 71. | Оператор сейсмопрогноза | 4 |
| 72. | Оператор электронно - вычислительных и вычислительных машин | 2 - 4 |
| 73. | Осмотрщик гидротехнических сооружений | 3 - 4 |
| 74. | Охотник промысловый | 4 - 5 |
| 75. | Парикмахер | 3 - 5 |
| 76. | Педикюрша | 2 |
| 77. | Пломбировщик вагонов и контейнеров | 2 |
| 78. | Пожарный | 4 - 5 |
| 79. | Полевой (путевой) рабочий изыскательской русловой партии | 2 - 3 |
| 80. | Полотер | 2 - 3 |
| 81. | Постовой (разъездной) рабочий судоходной обстановки | 2 - 4 |
| 82. | Помощник воспитателя | 3 |
| 83. | Почтальон | 1 - 3 |
| 84. | Переплетчик документов | 2 - 4 |
| 85. | Приемосдатчик груза и багажа | 2 - 3 |
| 86. | Приемосдатчик груза и багажа в поездах | 2 |
| 87. | Приемщик заказов | 1 - 2 |
| 88. | Приемщик золота стоматологических учреждений (подразделений) | 2 - 3 |
| 89. | Приемщик поездов | 2 - 3 |
| 90. | Приемщик пункта проката | 1 - 2 |
| 91. | Приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья | 1 - 2 |
| 92. | Приемщик товаров | 2 |
| 93. | Приемщик трамваев и троллейбусов | 3 |
| 94. | Проводник пассажирского вагона | 2 |
| 95. | Проводник по сопровождению грузов и спецвагонов | 2 - 3 |
| 96. | Проводник по сопровождению локомотивов и пассажирских вагонов в нерабочем состоянии | 2 |
| 97. | Проводник (вожатый) служебных собак | 3 - 4 |
| 98. | Проводник - электромонтер почтовых вагонов | 3 |
| 99. | Продавец непродовольственных товаров | 3 - 5 |
| 100. | Продавец продовольственных товаров | 2 - 4 |
| 101. | Путевой рабочий тральной бригады | 3 - 4 |
| 102. | Рабочий береговой | 1 |
| 103. | Рабочий бюро бытовых услуг | 1 |
| 104. | Рабочий плодоовощного хранилища | 2 |
| 105. | Рабочий по благоустройству населенных пунктов | 1 - 2 |
| 106. | Рабочий по обслуживанию в бане | 1 |
| 107. | Рабочий по стирке и ремонту спецодежды | 2 |
| 108. | Рабочий по уходу за животными | 1 - 6 |
| 109. | Рабочий производственных бань | 1 - 2 |
| 110. | Рабочий ритуальных услуг | 2 |
| 111. | Радиооператор | 3 - 5 |
| 112. | Разведчик объектов природы | 3 |
| 113. | Раздатчик нефтепродуктов | 2 |
| 114. | Разрубщик мяса на рынке | 3 |
| 115. | Ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений | 3 - 4 |
| 116. | Реставратор фильмокопий | 5 - 6 |
| 117. | Садовник | 1 - 2 |
| 118. | Сатураторщик | 1 |
| 119. | Светокопировщик | 1 - 2 |
| 120. | Сдатчик экспортных лесоматериалов | 3 |
| 121. | Сестра - хозяйка | 2 |
| 122. | Смотритель огней | 3 |
| 123. | Собаковод | 3 |
| 124. | Сортировщик почтовых отправлений и произведений печати | 1 - 2 |
| 125. | Составитель описи объектов населенных пунктов | 2 |
| 126. | Стеклографист (ротаторщик) | 2 |
| 127. | Стеклопротирщик | 1 - 2 |
| 128. | Сторож (вахтер) | 1 - 2 |
| 129. | Стрелок | 2 - 3 |
| 130. | Судопропускник | 3 - 4 |
| 131. | Съемщик лент скоростемеров локомотивов | 2 |
| 132. | Тальман | 3 |
| 133. | Телеграфист | 2 - 4 |
| 134. | Телефонист | 2 - 4 |
| 135. | Уборщик мусоропроводов | 1 |
| 136. | Уборщик производственных и служебных помещений | 1 - 2 |
| 137. | Уборщик территорий | 1 - 2 |
| 138. | Униформист | 2 |
| 139. | Фильмопроверщик | 3 - 5 |
| 140. | Фотооператор | 2 - 4 |
| 141. | Чистильщик обуви | 1 |
| 142. | Швейцар | 1 |
| 143. | Экспедитор печати | 2 |
Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разряды, должна осуществляться в диапазоне 1 - 8 ЕТС и в соответствии с требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих, который сохраняет роль нормативного документа для предприятий любой организационно - правовой формы.
Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9 - 12 разрядов ЕТС. Эту норму следует трактовать не как возможность тарификации соответствующих профессий рабочих 9 - 12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Основанием для оплаты по указанным разрядам служат перечни важных и ответственных работ, утвержденные министерствами и ведомствами РФ.
2.3. Организация оплаты труда на основе других тарифных систем
2.3.1. Одним из практических подходов к организации оплаты труда по тарифной системе является использование условий оплаты предусмотренных ранее принятыми еще в "советский период" нормативными документами. Использование для дифференциации оплаты труда соотношений ставок в тарифных сетках и схемах должностных окладов. К положительной стороне этого подхода можно отнести то, что администрация получает возможность постепенно приспособиться к новым условиям хозяйствования, накопить практический опыт организации заработной платы в рыночных условиях.
Однако с точки зрения совершенствования оплаты труда этот путь не перспективен, т.к. происходит воспроизведение недостатков ранее действовавших тарифных условий, к которым можно отнести следующие:
Наличие двух абсолютно самостоятельных тарифных систем (отдельно для рабочих, отдельно для руководителей, специалистов и служащих), недостаточно увязанных между собой с точки зрения единства в оплате труда в отличие от Единой тарифной сетки;
Разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках для рабочих предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный - регрессивный, т.е. когда с повышением сложности должностных обязанностей возрастание окладов осуществляется в уменьшающихся размерах;
Уравнительность в оплате труда рабочих и специалистов.
2.3.2. Другим подходом к организации оплаты труда по тарифной системе, кроме использования ЕТС и применения нормативных документов "советского" периода, является разработка предприятием собственной модели оплаты труда с применением элементов других моделей.
Разработка и применение "заводской" ЕТС вполне допустима, поскольку тарификация должностей по межотраслевой ЕТС является для предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, ориентиром, а не строго обязательной нормой. При этом тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих в условиях "заводской" ЕТС предполагает соблюдение организационных форм ее проведения.
Присвоение разрядов рабочим должно осуществляться в общепринятом порядке, предусмотренном Общими положениями Единого тарифно - квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, помещенных в выпуске N 1 ЕТКС "Профессии рабочих общие для всех отраслей народного хозяйства".
Организационные формы проведения тарификации (аттестации) руководителей, специалистов и служащих окончательно еще не выработаны. Учитывая это, можно использовать применительно основные положения , утвержденные Постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 "Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании".
2.4. Особенности комплексной оценки трудового вклада руководителей, специалистов и служащих
2.4.1. Как отмечено, для всех категорий работников профессионально - квалификационный уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций руководителей, специалистов и служащих различных должностных групп и требований Квалификационного справочника к их профессионально - квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств специалистов могут быть выделены: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способности осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.
2.4.2. Для комплексной оценки можно использовать разработанный специалистами НИИ труда аналитический метод оценки труда и рабочих мест на основе системы оценочных факторов и показателей, выраженных в условных единицах (баллах), т.е. "балльный метод".
2.4.3. Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих производится через следующие пять оценочных факторов:
Характер работ, составляющих содержание труда;
Разнообразие (комплексность) работ;
Самостоятельность выполненных работ;
Масштаб и сложность руководства;
Дополнительная ответственность.
При установлении указанных факторов учитывалось, что:
1. Сложность работ, выполняемых руководителями, специалистами и служащими, определяется прежде всего содержанием труда, так как чем сложнее трудовые функции того или иного работника, тем сложнее его труд.
2. Чем разнообразнее задачи, которые приходится решать работнику, тем сложнее его труд.
3. Степень самостоятельности также характеризует сложность труда, так как работники выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: под непосредственным руководством, в пределах регламентированного поручения или самостоятельно по утвержденной программе, заданию; выполняет работу самостоятельно на основе лишь общих указаний или руководствуется детальным рассмотрением путей и методов решения поставленной задачи.
4. Масштаб и сложность руководства учитываются в качестве фактора, определяющего сложность труда, так как значительная часть работников связана с руководством подчиненными.
5. У определенной категории работников в силу специфики их труда и условий производства существует дополнительная ответственность по отношению к той, что вытекает из должностных обязанностей. Ее необходимо рассматривать в качестве самостоятельного фактора.
Научная оценка значимости фактора, т.е. его влияние на сложность работ, позволила установить долю каждого фактора в общей сложности работ, равной 100%.
Таблица 4
<*> Удельный вес отражает не "трудность" работ, сколько их значимость для большинства предприятий.
2.4.4. Каждый фактор подразделяется по степеням, которые учитывают полноту и многообразие функций, выполняемых любым работником (см. таблицу 13).
Таблица 5
| N п/п | Фактор | Максимальное количество баллов | Удельный вес факторов в общей оценке | Число степеней | Степень сложности фактора (в баллах) | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |||||
| 1 | Характер работ, составляющих содержание труда | 1680 | 30 | 10 | 168 | 336 | 504 | 672 | 840 | 1008 | 1176 | 1344 | 1512 | 1680 |
| 2 | Разнообразие (комплексность) работ | 840 | 15 | 8 | 105 | 210 | 315 | 420 | 525 | 630 | 735 | 840 | ||
| 3 | Самостоятельность выполнения работ | 1400 | 25 | 8 | 175 | 350 | 525 | 700 | 875 | 1050 | 1225 | 1400 | ||
| 4 | Масштаб и сложность руководства | 840 | 15 | 7 | 120 | 240 | 360 | 480 | 600 | 720 | 840 | |||
| 5 | Дополнительная ответственность | 840 | 15 | 7 | 120 | 240 | 360 | 480 | 600 | 720 | 840 | |||
| 5600 | ||||||||||||||
Количество степеней определено из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.
По фактору "Характер работ, составляющих содержание труда" распределение работ произведено по десяти степеням сложности в зависимости от содержания и характера трудовой деятельности.
Первые три степени учитывают работы, связанные с документированием информации, учетом всех элементов производства, которые ведутся в соответствии с предварительно разработанными программами.
Следующие три степени фактора содержат наиболее многочисленную группу работ, которые включают ознакомление с ходом производства, проектирование решений (разработка предложений, проектов, планов, инструкций, нормативов и др. материалов). Эти работы обеспечивают координацию, оперативное и организационное управление производством, качеством продукции, контроль за издержками производства. Для их выполнения требуется умение выбрать способ расчета, логический прием для обоснования принятого решения.
К последним четырем степеням фактора относятся работы творческого характера и непосредственно связаны с постановкой новых задач, разработкой сложных программ. К ним относятся работы, связанные с доведением принятых решений до исполнителей, координацией и контролем деятельности различных подразделений.
По фактору "Разнообразие (комплексность) работ" установлено восемь степеней сложности работ в зависимости от сферы деятельности работника, которая определяется функциональным разделением труда, его местом и ролью в управлении и обслуживании производства. К первым двум степеням фактора относятся простые, часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности, к трем следующим степеням - работы, производимые в масштабе подразделения, а к трем последним - выполнение комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач.
По фактору "Самостоятельность выполнения работ" установлено также восемь степеней сложности, определяющих, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. А если требуется руководство работой, принимается во внимание его тип: непосредственное - первые три степени, оперативное и общее (руководитель определяет содержание, план, метод работ и контролирует лишь правильность хода их выполнения) - следующие три степени.
Выполнение самостоятельно (проверка и оценка результатов осуществляется руководителем при их сдаче) - к последним двум степеням фактора.
По фактору "Масштаб и сложность руководства" установлено семь степеней сложности работ, характеризующих ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей.
К первым двум степеням относятся работы по руководству подразделениями, входящими в состав отдела, к трем следующим - работы по руководству самостоятельными структурными подразделениями, к шестой степени - работы по руководству несколькими подразделениями, высшую степень фактора составляют работы по комплексному руководству предприятием.
Фактор "Дополнительная ответственность" включает материальную (за сохранность финансовых и материальных ресурсов) и моральную (за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях - на большой высоте, под водой, со взрывчатыми веществами) ответственность.
Материальная ответственность дифференцирована по четырем, а моральная - по трем степеням сложности работ.
Для выражения качественных различий труда работника для каждой степени оценочных факторов сложности работ установлена условная количественная мера в баллах, исходя из пяти факторов, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого фактора. Шкала балльной оценки рассчитана по формулам в соответствии с методикой НИИ труда (см. таблицу 13).
2.4.5. Характеристика работ по степеням сложности факторов применительно к различным трудовым функциям руководителей, специалистов и служащих (с примерным перечнем должностей), в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности, приведена в Приложении 1.
2.4.6. На основании пяти факторов, характеризующих сложность работ (таблица 13), характеристики степеней (Приложение 1), определяется сумма баллов по каждой должности.
Примеры расчета балльной оценки по отдельным должностям руководителей, специалистов и служащих (главный инженер, инженер по ремонту, экономист по планированию, кассир, секретарь - машинистка) приведены в таблице 14.
Таблица 6
ГЛАВНЫЙ ИНЖЕНЕР
| Номер фактора сложности | Степень сложности фактора | Количество баллов | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | Определение технической политики и перспектив развития предприятия, направлений реконструкции и технического перевооружения производства, его специализации. Организация технически правильной эксплуатации оборудования, обеспечение научных исследований в области техники, организации производства и управления | 9 | 1512 | |
| 2 | Работы, охватывающие весь круг (комплекс) вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующие согласования с общим планом развития | 8 | 840 | |
| 3 | Выполнение работ по одному из направления деятельности предприятия, производственного объединения с координированием и контролем нескольких производственных подразделений | Работы по реконструкции и расширению производства, осуществлению ремонтного обслуживания | 5 | 840 |
| 2 | 4 | 420 | ||
| 3 | Выполнение работ под непосредственным руководством в пределах установленных методических положений (программ) в специализированной сфере деятельности | 3 | 525 | |
| 4 | - | - | - | |
| 5 | - | - | - | |
| Итого: | 1785 | |||
ЭКОНОМИСТ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ
| Номер фактора сложности | Примерная характеристика степени сложности фактора | Степень сложности фактора | Количество баллов |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Работы по оперативно - производственному планированию и регулированию хода производства, связанные с разработкой производственных программ и календарных графиков и контролем за их выполнением. Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. Выявляет резервы производства. Составляет статистическую отчетность по установленным формам. Контролирует правильность расчетов экономической эффективности внедрения новой техники, НОТ, рацпредложений в подразделениях предприятия | 6 | 1008 |
| 2 | Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах одной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения | 4 | 420 |
| 3 | Выполнение работ под непосредственным руководством начальника планово - экономического отдела | 3 | 525 |
| 4 | - | - | - |
| 5 | - | - | - |
| Итого: | 1953 | ||
| Номер фактора сложности | Примерная характеристика степени сложности фактора | Степень сложности фактора | Количество баллов |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг. Требуются знания определенных правил расчета и контроля | 2 | 336 |
| 2 | Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, облегчающих подготовку, оформление, передачу и обработку документов в узкоспециализированной сфере деятельности | Количество баллов | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Прием, обработка, размножение, хранение и выдача документов, контроль за их исполнением, машинописные работы, хозяйственное обслуживание | 1 | 168 |
| 2 | Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, передача и обработка документов в пределах узкоспециализированной сферы деятельности | 2 | 210 |
| 3 | Выполнение работ, относящихся к узкому кругу вопросов соответствующей функции в масштабе подразделения | 2 | 350 |
| 4 | - | - | - |
| 5 | Работы, связанные с приемом, хранением и выдачей документов, составляющих государственную, коммерческую и служебную тайну | 1 | 120 |
| Итого: | 848 | ||
2.4.7. Таким образом, расчет сложности работ в баллах по каждой должности позволяет количественно оценить труд каждого из руководителей, специалистов и служащих на предприятии.
Для более рационального распределения между исполнителями работ, как существующими традиционно, так и новыми, появляющимися в результате научно - технического прогресса, необходимо проанализировать действующее (на предприятии) распределение функций, и, если оно недостаточно рационально, следует в каждом конкретном случае скорректировать сложность отдельных видов работ и распределить их с учетом вновь возникающих функций.
2.4.8. После установления количественной оценки сложности труда, учитывающей качественные различия в содержании труда по каждой должности руководителя, специалиста и служащего, решается следующая задача - определение размера должностного оклада.
Соотношение суммарной балльной оценки по каждой должности является основанием для установления соотношения в размерах заработной платы по должностям.
Так, например, оценка сложности работ по должности "инженер по ремонту" составляет 1785 баллов, а по должности "экономист по планированию" - 1953 балла, то должностные оклады соотносятся как 1,0 к 1,09. Рекомендуется по должности, имеющей минимальную балльную оценку, оклад принять условно за единицу.
В дальнейшем это будет минимальный (базисный) уровень должностного оклада на предприятии, по отношению к которому устанавливаются должностные оклады работников на основе оценки сложности труда.
Количественная оценка сложности работ по каждой должности руководителя, специалиста и служащего на основе комплекса факторов сложности позволяет с достаточной степенью точности определить размеры должностных окладов с целью более обоснованной дифференциации в оплате труда; избежать уравнительности и связать сложность работ с уровнем оплаты.
