Подсудность трудовых споров. Судебная практика как источник права по трудовым спорам Практика судов по трудовым спорам

26.11.2019

Суд не поддержал увольнение совместителя: нет графика — нет прогула. Сотрудник объяснил свое отсутствие тем, что трудился у другого работодателя по основному месту работы.

Суд признал, что невыход на работу по совместительству вызван уважительными причинами. Работодатель совместителя не утвердил график работы и не ознакомил с ним сотрудника. Табели учета подтверждали, что норма рабочего времени в месяц выполнялась.

В практике встречались и иные случаи незаконного увольнения за прогул, когда работник не был извещен о том, что нужно выйти на работу в определенный день.

Более подробно с апелляционным определением Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу N 33-10828/2017 можно ознакомиться ниже:

НОВОСИБИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Гаврилец К.А.

Докладчик: Дронь Ю.И.

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего Дроня Ю.И.

судей Вегелиной Е.П., Мащенко Е.В.

с участием прокурора Козловой М.В.

при секретаре А.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 07 ноября 2017 года гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ТСЖ «Идиллия» — В. на решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 03 августа 2017 года, которым исковые требования К. к ТСЖ «Идиллия» удовлетворены частично.

К. восстановлен на работе в ТСЖ «Идиллия» в должности электрика (по совместительству).

С ТСЖ «Идиллия» в пользу К. взысканы: заработная плата за период вынужденного прогула с 12 мая 2017 года в размере 35607,68 руб., компенсация морального вреда — 10000 рублей, всего — 45607,68 руб.

Решение в части восстановления на работе, взыскании заработной платы обращено к немедленному исполнению.

С ТСЖ «Идиллия» взыскана государственная пошлина в доход бюджета в размере 1868 руб.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Дроня Ю.И., объяснения представителя ответчика — В., возражения К., заключение прокурора Козловой М.В., судебная коллегия

установила :

К. обратился в суд с иском к ТСЖ «Идиллия», в котором просил восстановить его на работе в ТСЖ «Идиллия» в должности электрика (по совместительству); взыскать оплату за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда — 300 000 руб., недоплату — 4507 руб.

В обоснование иска указал, что с 16.08.2012 г. работал у ответчика в должности электрика по совместительству и приказом от ДД.ММ.ГГГГ N л/с уволен с работы по п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Полагал, что приказ об увольнении является незаконным, поскольку прогула не совершал, так как работает по основному месту работы, в Бердском ПСО МЧС России, по скользящему графику, о чем известно руководству ТСЖ «Идиллия».

Судом принято указанное выше решение, с которым не согласился представитель ТСЖ «Идиллия» В., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать.

В апелляционной жалобе указывает, что у истца отсутствовали законные основания не исполнять требования трудового распорядка, установленные у работодателя ТСЖ «Идиллия».

Вывод суда о том, что отсутствие на рабочем месте 26, 27, 28 мая 2017 года вызвано уважительной причиной, а именно выполнением трудовых обязанностей по основному месту работы, не основан на законе — работодатель не давал согласия на установление свободного графика работы истца. Режим гибкого рабочего времени в соответствии со ст. 102 ТК РФ истцу не устанавливался. Судом не учтено, что истцу неоднократно объявлялись выговоры за прогулы, вызванные работой у другого работодателя, приказы о применении дисциплинарного взыскания истцом не обжаловались.

Апеллянт обращает внимание на то, что между пояснениями истца и документами, представленными ответчиком, имеются противоречия, так истец указал, что в период с 25 по 28 мая 2017 года он отсутствовал на рабочем месте, однако в представленном ответчиком табеле учета рабочего времени зафиксировано, что с 25 по 28 мая 2017 года истец выполнял трудовые обязанности по 4 часа. Указанные противоречия судом в нарушение ч. 4 ст. 198 ГПК РФ не устранены.

Проверив материалы дела на основании ст. 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Судом первой инстанции ответчику предлагалось представить распорядок работы истца (л. д. 1).

Однако, как следует из материалов дела, Правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы К. в ТСЖ «Идиллия» ответчиком по делу суду первой инстанции представлено не было. Не содержится ссылок на данные доказательства и в апелляционной жалобе.

При этом, с учетом требований ст. 284 ТК РФ о продолжительности рабочего дня у работника по совместительству не более четырех часов в день, работодатель был обязан составить график работы К. и ознакомить с данным графиком работника.

Поскольку график выхода на работу К. не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что невыход на работу истца был вызван уважительными причинами.

Табели учета рабочего времени, подписанные работодателем, свидетельствуют о том, что месячная норма рабочего времени, при работе по совместительству К. выполнялась.

В связи с чем, судебная коллегия полагает, что по согласованию работника с работодателем, месячная норма рабочего времени К. выполнялась за счет работы последнего более длительное время в дни свободные от основного места работы дни, что в дальнейшем отражалось в табеле учета рабочего времени.

При установленных судом первой инстанции фактических обстоятельствах дела и изложенной выше нормативной базе, доводы апелляционной жалобы не содержат оснований для отмены решения суда, в связи с чем, решение подлежит оставлению в силе.

Руководствуясь ст. ст. 328 — 330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила :

решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска от 03 августа 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ТСЖ «Идиллия» — В. — без удовлетворения.

Нарушение работником режима рабочего времени можно доказать с помощью системы электронных пропусков.

Работодатель объявил сотруднице выговор за опоздания и преждевременные выходы с работы, сославшись на показания системы пропусков. Она обжаловала взыскание в суде, но безрезультатно.

В апелляционной жалобе истица указала: суд первой инстанции неправомерно принял в качестве доказательств сведения из системы пропусков, не проверив, в частности, законность их получения. Она отмечала, что эти сведения относятся к персональным данным. Однако апелляция сочла, что система направлена на обеспечение безопасности и персональные данные не раскрывает.

Также сотрудница полагала, что время нахождения на работе определяется, прежде всего, табелем учета рабочего времени. Суд с ней не согласился: в табеле видно только количество рабочих часов, а система электронных пропусков позволяет узнать время прихода и ухода.

Напомним, сведения пропускной системы уже признавались допустимым доказательством времени пребывания сотрудника на рабочем месте.

Более подробно с апелляционным определением Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.11.2017 по делу N 33-4401/2017 можно ознакомиться ниже:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Софронов П.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Бережновой О.Н., судей Топорковой С.А., Федоровой Г.А. при секретаре Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца на решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 30 августа 2017 года, которым по делу по иску Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным и его отмене

постановлено :

В удовлетворении искового заявления Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным отказать.

Заслушав доклад судьи Топорковой С.А., пояснения представителя ответчика К., судебная коллегия

установила :

Г. обратилась в суд с иском к АО ХК «Якутскуголь» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании премии за май 2017 года, ссылаясь на то, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности ******** с 13.08.2014 г. Приказом ответчика от 04 июля 2017 года N… была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение возложенных на нее служебных обязанностей, выразившихся в несвоевременном приходе на работу и раннем уходе с работы, что является нарушением требований п. 2 раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь». Полагает наложение дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку с указанными правилами внутреннего трудового распорядка не была ознакомлена. Время прибытия и убытия на работу было оговорено с руководством устно, кроме того, указала, что пользуется общественным транспортом, время движения которого от нее не зависит, в связи с чем считает, что установленный порядок не нарушала.

Ответчик иск не признал, просил в удовлетворении исковых требований Г. отказать.

Судом вынесено вышеуказанное решение, с которым не согласилась Г. и обратилась в суд с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда, направить дело на новое рассмотрение в ином составе суда. В обоснование жалобы указала, что судом неправомерно были приняты в качестве допустимых доказательств, сведения, полученные из автоматизированной системы пропуска сотрудников, поскольку достоверность и законность указанных сведений судом установлена не была. Указанные сведения относятся к персональным данным сотрудников. Указала, что ответчиком не представлено допустимых и относимых доказательств нарушения ею трудовой дисциплины. Полагает, что первичным учетным документом по учету рабочего времени является табель учета рабочего времени, согласно которому за апрель и май 2017 года отработала полную норму рабочих часов, что свидетельствует о добросовестном выполнении ею своих трудовых обязанностей. Кроме того, указала, что с правилами трудового распорядка, действующими у работодателя, ознакомлена не была. График работы был согласован с непосредственным руководителем………. Б., от которой не поступало каких-либо замечаний за нарушение ею рабочего времени за апрель — май 2017 г. Следовательно, суд при принятии решения не основывался на всестороннем, полном и объективном исследовании представленных доказательств, что послужило основанием для принятия неправомерного решения.

Истец Г. о месте и времени судебного заседания надлежаще извещена, о причинах неявки в суд апелляционной инстанции не сообщила.

В силу ч. 1 ст. 327, ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела в суде апелляционной инстанции. Учитывая изложенное, судебная коллегия считает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу об оставлении решения суда без изменения по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Из материалов дела следует, что Г. состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности ******** с 19.08.2014 года.

Приказом N… от 04 июля 2017 года за совершение дисциплинарного проступка Г. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение возложенных служебных обязанностей, выразившихся в несвоевременном приходе на работу и раннего ухода с работы, что является нарушением требований п. 2 раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь». Кроме этого, указанным приказом истец лишена премии за май 2017 года в размере 100% (л.д. 3). Основанием для издания приказа явилась докладная записка ******** Т., объяснительная истца.

Из докладной записки ******** Т. от 11.06.2017 г. усматривается, что на основании полученных от дирекции по безопасности данных автоматических систем контроля пропуска сотрудников на территорию филиалов АТА, РМЗ за апрель — май 2017 г. установлено нарушение отдельными сотрудниками дирекции по персоналу требований раздела 4 Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций в части своевременности явки на работу, в том числе получения предварительного разрешения непосредственного руководителя, в связи с чем просил согласовать применение мер воздействия в виде объявления выговора с лишением премии в размере 100% к Г. (л.д. 14).

Оспаривая приказ о дисциплинарной ответственности, истец полагает, что дисциплинарный проступок с ее стороны отсутствует.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с указанными доводами истца по следующим обстоятельствам.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя. Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Из утвержденных в 2016 году правил внутреннего трудового распорядка для работников АО ХК «Якутуголь» (раздел 4) установлено, что работник обязан своевременно являться на работу в соответствии с установленным режимом рабочего времени (л.д. 31). Разделом 8 указанных правил установлено, что началом рабочего времени считается момент прихода работника на рабочее место, а окончанием рабочего времени — уход с рабочего места по окончанию смены (л.д. 43).

Приложением N 2 к коллективному договору на 2016 — 2019 года, заключенному между АО ХК «Якутуголь» и Территориальной профсоюзной общественной организацией работников АО ХК «Якутуголь», установлен режим рабочего времени для работников аппарата управления с 36 часовой неделей, которым определено время начала работы — 08 час. 00 мин. и окончание — 17 час. 12 мин. (л.д. 33).

Из данных автоматической пропускной системы следует, что истец в период с октября 2016 г. по май 2017 г. проходила через указанную систему после 8 час. 00 мин. и уходила до 16 час. (л.д. 36 — 40), что свидетельствует о несоблюдении ею режима рабочего времени. Данные обстоятельства нашли свое подтверждение и в объяснительной записке самой Г.

Доводы жалобы о том, что судом неправомерно были приняты в качестве допустимых доказательств сведения, полученные из автоматизированной системы пропуска сотрудников, поскольку достоверность и законность указанных сведений судом установлена не была, а также, что указанные сведения относятся к персональным данным сотрудников, судебная коллегия находит несостоятельными по следующим обстоятельствам.

В соответствии с п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных).

Согласно п. 5 названной статьи под распространением персональных данных понимаются действия направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц.

Таким образом, к персональным данным лица следует относить, прежде всего, его фамилию, имя отчество, дату и место рождения, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, а также другую информацию, при которой возможно идентифицировать конкретное лицо.

Установленная автоматизированная система контроля пропуска сотрудников на территорию филиалов АТА, РМЗ в АО ХК «Якутуголь» связана с обеспечением безопасности, в силу чего не является источником получения персональных данных работника по смыслу, предусмотренному в Федеральном законе «О персональных данных», следовательно, не является раскрытием персональных данных истца и не нарушает вышеуказанный закон.

Также судебная коллегия не может согласиться с доводами истца относительно того, что согласно табелю учета рабочего времени за апрель и май 2017 года она отработала полную норму рабочих часов, что свидетельствует о добросовестном выполнении ею своих трудовых обязательств, поскольку время появления на рабочем месте и ухода не фиксируется в табеле учета рабочего времени, в связи с чем указанный табель не может являться доказательством своевременного появления и ухода работника с рабочего места.

Довод жалобы о том, что истец не была ознакомлена с правилами трудового распорядка, действующими у работодателя опровергаются материалами дела, из которых судом правильно установлено, что истец ознакомлена с коллективным договором, и, как следствие, с приложениями к нему 16 августа 2016 года, что подтверждается распиской истца (л.д. 48).

Другие доводы, приведенные истцом в апелляционной жалобе, не могут являться основанием к отмене судебного решения, поскольку они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную Г. в суде первой инстанции. Представленные доказательства были исследованы судом и им дана правильная оценка, которая отражена в решении суда.

С учетом приведенных норм материального права и установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия полагает, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение, письменные объяснения у истца были истребованы, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком были учтены степень вины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, его тяжесть, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу, что судом первой инстанции постановлено правильное и законное решение об отказе в удовлетворении иска.

Поскольку судом первой инстанции установлено, что истец обоснованно привлечена к дисциплинарной ответственности, то и выплаты премии за май 2017 года в размере 100%, как стимулирующей выплаты, истец была лишена на законных основаниях.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется.

Юридически значимые обстоятельства судом определены правильно, представленным доказательствам дана надлежащая оценка, применен материальный закон, регулирующий возникшие между сторонами отношения, нарушения норм процессуального права, влекущего отмену решения, не допущено, в связи с чем оснований для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила :

Решение Нерюнгринского городского суда РС (Я) от 30 августа 2017 года по делу по иску Г. к Акционерному обществу Холдинговая компания «Якутуголь» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания и мер воздействия незаконным и его отмене оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председатель первичной профсоюзной организации учреждения восстановлена в должности после увольнения в связи с сокращением.

Сотрудница ГБСУСО работая в должности палатной сестры, была уволена в связи с сокращением численности и штата работников в учреждении. Являлась председателем первичной профсоюзной организации учреждения подала иск к ГБСУСО о восстановлении в прежней должности.

В обоснование своих нарушенных прав сотрудница ГБСУСО указала на порядок своего увольнения. А именно, работодателем в нарушение требований ст.373 ТК РФ не был направлен проект приказа и копии документов, в выборный профсоюзный орган организации.

Кроме того сотрудница была уволена, несмотря на то, что вышестоящий выборный профсоюзный орган — Президиум областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ своего согласия на увольнение истицы не дал.

Суд, обязал ГБСУСО восстановить в должности сотрудницу, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, и компенсацию морального вреда.

Более подробно с апелляционным определением Новосибирского областного суда от 05 июля 2017 по делу N 33-3290/2017 можно ознакомиться ниже:

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

КАЛИНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Судья: Марочкович Л.А. Дело № 33-3290/2017 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда в составе:

председательствующего Михальчик С.А.

судей Алексенко Л.В., Филатовой Н.В.

при секретаре Худоба О.В.

с участием прокурора Мяшиной З.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» на решение Неманского городского суда Калининградской области от 2 мая 2017 года, которым исковые требования Ивлевой Н.А. удовлетворены.

Ивлева Н.А. восстановлена на работе в ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в должности медицинской сестры палатной на 0,5 ставки с 09 февраля 2017 года.

С ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в пользу Ивлевой Н.А. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. и компенсация морального вреда 5000 руб.; в доход местного бюджета — госпошлина в размере 1411,76 руб.

Заслушав доклад судьи Алексенко Л.В., заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА :

Ивлева Н.А. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному стационарному учреждению социального обслуживания Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» (далее по тексту – ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», Центр) о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 15000 руб.

В обоснование иска указала, что работала в Центре в должности медицинской сестры палатной, являлась председателем первичной профсоюзной организации учреждения. Приказом № от 10.01.2017 года она была уволена с работы в связи с сокращением численности и штата работников с 08.02.2017 года. Считала увольнение незаконным, ссылаясь на нарушение работодателем порядка увольнения. Так, работодателем в нарушение требований ст.373 ТК РФ в выборный профсоюзный орган организации не был направлен проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Кроме того, истица была уволена, несмотря на то, что вышестоящий выборный профсоюзный орган — Президиум Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ своего согласия на увольнение истицы не дал. Действиями работодателя истице причинен моральный вред.

Рассмотрев дело, суд принял изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр» просит отменить решение суда, принять новое решение об отказе в удовлетворении иска.

Настаивает на праве работодателя на изменение организационно-штатной структуры организации, а также на соблюдении работодателем порядка увольнения. Не отрицая, что вышестоящая профсоюзная организация 10.01.2017 года не дала своего согласия на увольнения Ивлевой Н.А., полагает, что это решение является немотивированным. Кроме того, работодателем в Калининградскую областную организацию профсоюза работников здравоохранения РФ было направлено приглашение для проведения дополнительных консультаций, на которые представитель профсоюза не явился, чем, по мнению заявителя, злоупотребил своими правами.

Не соглашаясь с размером среднего заработка за время вынужденного прогула, ссылается на то, что при увольнении истице была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск, и средний заработок на период трудоустройства за март-апрель 2017 года, однако суд эти суммы не учел.

Ивлева Н.А. и помощник Неманского городского прокурора в письменных возражениях на апелляционную жалобу просят оставить решение без изменения, жалобу — без удовлетворения.

Истица Ивлева Н.А. и представитель ответчика ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», извещенные о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание не явились по неизвестным суду причинам, что с учетом положений ст.167 ГПК РФ дает суду основания рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив законность и обоснованность решения в соответствии со ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы с учетом возражений и заключения прокурора, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим изменению в части размера взысканного с ответчика в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула и госпошлины в доход местного бюджета, в остальной части это же решение суда — оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что Ивлева Н.А. работала в ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр» с 21.09.2011 года в должности старшей медицинской сестры, с 21.12.2015 года переведена на должность медицинской сестры палатной на 0,5 ставки.

Приказом № от 10.01.2017 года трудовой договор с Ивлевой Н.А. расторгнут, истица уволена 08.02.2017 года в связи с сокращением численности и штата работников организации — п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что приказ № от 10.01.2017 года является незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения истицы, являющейся председателем первичной профсоюзной организации Центра.

Такой вывод суда первой инстанции, вопреки доводам апелляционной жалобы, обстоятельствам дела и правовым нормам, регулирующим спорные правоотношения, не противоречит.

Согласно части 2 ст.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в соответствии со ст.373 ТК РФ.

В силу части 1 ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно ст.374 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Судом установлено, что 07.12.2016 года в первичную профсоюзную организацию ГБСУСО «Геронтопсихиатрический центр», председателем которой является Ивлева Н.А., было направлено уведомление о предстоящем ее сокращении. Иных документов в профсоюз направлено не было.

10.01.2017 года работодателем было запрошено мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа — Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ на увольнение истицы.

Статьей 374 ТК РФ предусмотрено, что работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Президиум Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ на заседании от 12.01.2017 года утвердил мотивированное мнение о том, что планируемое сокращение численности и штата работников не имеет оснований и обоснований, и не может быть проведено; трудовой договор с Ивлевой Н.А. не может быть расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

12.01.2017 года работодатель обратился в профсоюз с предложением провести дополнительные консультации по вопросу увольнения Ивлевой Н.А. Однако письмом от 17.01.2017 года профсоюзная организация подтвердила мотивированное мнение о том, что трудовой договор с Ивлевой Н.А. не может быть расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ в Определении от 04.12.2003 №421-О указал, что часть 1 статьи 374 Трудового кодекса РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы без получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (пункт 2). В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение, работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3).

Между тем, работодатель, оспорив в суде решение профсоюзной организации, издал приказ об увольнении Ивлевой Н.А.

Доводы ответчика о том, что отказ Калининградской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ не мотивирован, правильно признаны судом несостоятельными, поскольку из текста сообщения профсоюза прямо следует, что работодателем не представлено обоснование для сокращения занимаемой истицей должности, не представлены документы, подтверждающие рассмотрение преимущественного права оставления на работе.

То обстоятельство, что профсоюз не участвовал в проведении предложенных работодателем дополнительных консультаций, не свидетельствует о злоупотреблении правом. Тем более, что при рассмотрении настоящего дела судом не может быть дана оценка действиям профсоюза, как лица, не привлеченного к участию в деле.

Установив факт нарушения порядка увольнения Ивлевой Н.А. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, суд, руководствуясь статьями 394, 237 ТК РФ, правильно восстановил истицу на работе в прежней должности и взыскал в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы в этой части, основанные на неверном толковании норм материального права, фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, поскольку выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, и спор по существу разрешен верно.

Вместе с тем, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен судом первой инстанции неправильно, без учета требований ст.139 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, в соответствии с которыми расчет средней заработной платы работника производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен пунктом 2 вышеуказанного Положения. При этом следует иметь в виду, что для расчета среднего заработка не учитываются согласно пункту 3 Положения выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

При определении среднедневного заработка истицы в размере <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> :198) судебная коллегия учитывает представленные ответчиком справки о заработной плате Ивлевой Н.А.

При этом судебная коллегия обращает внимание на то, что за период с февраля 2016 года по январь 2017 года Ивлевой Н.А. была начислена заработная плата в размере <данные изъяты> руб., а не 140356,58 руб., как указал суд, поскольку в силу указанных выше правовых норм, из заработка должны быть исключены суммы пособия по временной нетрудоспособности (2404,98 руб.) и отпускных, рассчитанных по среднему заработку за предыдущий период (<данные изъяты> руб.). При этом истицей было отработано за отчетный период не 254 рабочих дня, а 198 (без учета периода временной нетрудоспособности и отпуска).

Период вынужденного прогула правильно определен судом с 9 февраля по 2 мая 2017 года включительно — 55 рабочих дней. Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула — <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> х55).

Материалами дела подтверждается, что при увольнении истице выплачено выходное пособие и сохраняемый заработок на период увольнения в размере <данные изъяты> руб., которые в соответствии с разъяснениями, данными в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», подлежат зачету.

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции подлежит изменению с уменьшением размера взысканного в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула до <данные изъяты> (<данные изъяты>) руб. Соответственно подлежит уменьшению размер взысканной с ответчика в доход местного бюджета госпошлины до 713,13 руб.

Размер компенсации морального вреда, взысканного в пользу истицы, сторонами не оспаривается, в связи с чем, законность и обоснованность решения суда в этой части не является предметом проверки судом апелляционной инстанции.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба не содержит.

Руководствуясь ст.328 п.2 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Неманского городского суда Калининградской области от 2 мая 2017 года изменить, уменьшив размер взысканного с ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в пользу Ивлевой Н.А. среднего заработка за время вынужденного прогула до <данные изъяты> (<данные изъяты>) руб. <данные изъяты> коп.

Уменьшить размер взысканной с ГБСУСО Калининградской области «Геронтопсихиатрический центр» в доход местного бюджета госпошлины до 713 (Семьсот тринадцать) руб. 13 коп.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений (подготовлено судьей Московского областного суда Т.А. Петровой)

В приведенном ниже Обобщении судебной практики сделаны следующие выводы:

Защита трудовых прав иностранного работника

Нарушение работодателем трудового законодательства при заключении трудового договора с иностранным работником (привлечение к трудовой деятельности при отсутствии разрешения на работу) не может служить основанием для отказа в защите трудовых прав этого работника, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений установлен судом; Р. фактически была допущена к исполнению трудовых обязанностей по вакантной должности диспетчера, исполняла эти обязанности, подчиняясь правилам трудового распорядка, действующим в ООО, получала плату за свой труд

Учет тяжести проступка работника

Работодатель не представил в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку такие доказательства при рассмотрении дела суду не были представлены, Президиум посчитал, руководствуясь ч. 5 ст. 192 ТК РФ, что наложение дисциплинарного взыскания законным признано быть не может

Изменение судом формулировки увольнения

Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ, которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ, суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса

Взыскание среднего заработка из-за неправильной формулировки увольнения

Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежал взысканию в том случае, если было бы доказано, что неправильная формулировка основания и/или причины увольнения препятствовали поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ

Нет препятствий для отпуска при наличия листка нетрудоспособности

Наличие листка нетрудоспособности, сокращение должности истицы не являются препятствием для предоставления отпуска, поскольку на момент обращения истица не была уволена и вправе была подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, даже имея листок нетрудоспособности, и в этом случае не подлежала увольнению в силу ст. 81 ТК РФ.

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя

ОБОБЩЕНИЕ
ПО ДЕЛАМ, ВОЗНИКАЮЩИМ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Так, Президиумом МОС была удовлетворена надзорная жалоба ООО "Энергоинжмаш" на решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года, которым было признано незаконным увольнение гражданина К. - генерального директора общества "Энергоинжмаш" по п. 9 ст. 81 ТК РФ .

С ООО в пользу К. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по 14 июля 2008 года в размере 958303,32 руб. и компенсация морального вреда 5000 рублей.

Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.

С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.

Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.

Вместе с тем Президиум указал, что суд не учел, что 11 февраля 2008 года на внеочередном собрании участников ООО было принято решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора К. и расторжении с ним трудового договора.

11 марта 2008 года на внеочередном общем собрании участников решение от 11 февраля 2008 года было пересмотрено и принято новое - о расторжении договора с К. по п. 9 ст. 81 ТК РФ . Решение общего собрания от 11 марта 2008 года принято в период болезни истца.

Вместе с тем еще 12 февраля 2008 года К. подал заявление о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 280 ТК РФ .

24 марта 2008 года истец получил трудовую книжку с записью об увольнении по п. 9 ст. 81 ТК РФ .

Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ , которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ , суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса, указав дату увольнения с 24 марта 2008 года.

Однако суд, признав увольнение незаконным, руководствуясь ч. 7 ст. 394 ТК РФ , изменил формулировку основания увольнения, а также дату увольнения с 24 марта 2008 года на дату вынесения решения судом - 14 июля 2008 года.

Вывод суда об изменении даты увольнения Президиум признал не соответствующим ч. 5 ст. 394 ТК РФ , поскольку суд установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, в этой связи дата увольнения не подлежала изменению.

Поскольку дата увольнения К. не подлежала изменению, суд был также не вправе взыскивать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по день вынесения решения - 14 июля 2008 года.

Принимая во внимание отсутствие в материалах дела данных о том, что неправильная формулировка основания или причины увольнения препятствовали поступлению К. на работу, а также то, что требования о взыскании заработной платы по данным основаниям К. не заявлялись, Президиум признал вывод суда об удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 24 марта 2008 года по день вынесения судом решения - 14 июля 2008 года в размере 958303,32 рубля не соответствующим требованиям ст. 394 ТК РФ , а поэтому во взыскании указанных сумм отказал.

Таким образом, при рассмотрении данного дела суд, применив ч. 7 ст. 394 ТК РФ вместо ч. 5 ст. 394 ТК РФ к возникшим правоотношениям, неправильно осуществил выбор нормы права, подлежащей применению.

Допущенные судом нарушения норм материального права являются существенными и привели к отмене состоявшихся по делу судебных постановлений в части и принятию нового решения об отказе в удовлетворении требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 38 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации материнство и детство, семья находятся под защитой государства; забота о детях, их воспитание - равное право и обязанность родителей. Конституционное право на воспитание детей одним из родителей реализуется при предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Таким образом, приведенный пример позволяет констатировать, что судебная коллегия ограничила права истицы условиями, которые не были предусмотрены законом как основания для отказа в предоставлении отпуска, в этой связи истица была незаконно лишена гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Подготовлено судьей
Московского областного суда
Т.А. Петровой

Четыре случая из судебной практики по трудовым спорам: о дисциплинарном взыскании, увольнении за прогулы и возмещении ущерба работодателю.

Работник нарушил обязанности? Выговор!

В чем суть дела:

Работники организации не выполнили приказ руководителя. Они приняли собственное решение, противоречащее приказу. Руководство сочло это нарушением трудовой дисциплины. Нарушителям был вынесен выговор и их лишили премии.

Работники с таким решением не согласились и обратились в суд. В заявлении они потребовали отменить выговор и выплатить им премию.

Решение суда:

Суд первой инстанции удовлетворил требование работников. Апелляционный суд решение отменил и отказал в удовлетворении иска работников.

Основания:

Работники не выполнили свои обязанности по договору без уважительных причин. Значит, это дисциплинарный проступок (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). За это руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
Свидетели подтвердили, что работники нарушили приказ, отказались давать объяснения (ст.193 ТК РФ) и знакомиться с приказом о вынесении выговора.

Вывод:

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и лишить работников материального вознаграждения, если работники не выполнили свои трудовые обязанности .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 N 33-19208/2014 по делу N 2-2693/2014.

Трудовой договор закончился? Работник может быть уволен

В чем суть дела:

Гражданина приняли на работу по срочному трудовому договору на должность генерального директора. Свои обязанности гражданин выполнял по совместительству на основе частичной занятости. Помимо договора гражданин заключил дополнительное соглашение, в котором было указано, что настоящий договор является срочным согласно ч.3 ст.59 ТК РФ.

Когда срок договора истек, он был уволен с занимаемой должности. Причина - окончание срока трудового договора.

Правда, работник счел, что его уволили незаконно, раньше срока. Поэтому он подал иск с требованием признать увольнение незаконным и выплатить компенсацию причиненного вреда и судебных издержек.

Решение суда:

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал. Суд апелляционной инстанции согласился с этим решением.

Основание:

договор был заключен на определенный срок. Это подтверждается дополнительным соглашением и не противоречит закону (ст. 59, ст. 275 ТК РФ);
факт досрочного расторжения трудового договора не подтвердился. Значит, требования истца не обоснованы.

Вывод:

Если трудовой договор с работником заключен на определенный срок , то увольнение его на дату окончания договора законно. Согласие работника не требуется .

Источник: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015.

Работник уволился? Прогулы не засчитываются

В чем суть дела:

Гражданин работал в государственном унитарном предприятии. Он подал в отдел кадров заявление на увольнение по собственному желанию. После этого гражданин заболел, подтвердив факт листком о временной нетрудоспособности.

Руководитель предприятия решил, что работник эти дни прогулял. Составил акт и потребовал у него письменные объяснения. Работник ничего объяснять не стал. Он был уволен за прогулы (по ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Произошло это через месяц после того, как работник подал заявление на увольнение по собственному желанию. Трудовую книжку он получил своевременно.

Уволенный работник обратился в суд с иском: изменить формулировку основания увольнения, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

Решение суда:

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении этих требований. Суд апелляционной инстанции вынес другое решение, удовлетворив требования истца и аргументировав тем, что:

работник в последний рабочий день (после подачи заявления об увольнении) принес листок нетрудоспособности, попросил расчет и трудовую книжку;
работодатель, указав на ошибку в больничном листке, расчет не выдал;
работник на следующий день принес исправленный больничный, однако, руководитель уже предъявил ему претензию за прогул и уволил.

Основания для решения суда:

расторжение трудового договора по инициативе работника законно, если он добровольно подал заявление на увольнение (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);
расторжение трудового договора по собственному желанию гарантировано ТК РФ (ст.80). Оснований, по которым в этом случае работодатель мог бы отказать закон не предусматривает;
если суд признает незаконным увольнение работника, то он имеет право по заявлению работника изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст.394 ТК РФ).

Что и сделал суд апелляционной инстанции.

Вывод:

Руководитель уволил работника за прогулы , хотя работник написал заявление по собственному желанию . Такое увольнение незаконно и может быть оспорено в суде.

Источник: определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.05.2015 N 33-5868/2015 по делу N 2-4905/2014.

Работник причинил ущерб работодателю? Он должен его возместить даже после увольнения

В чем суть дела:

Гражданин был принят на работу в коммерческую организацию по трудовому договору. Были заключены дополнительные соглашения о том, что:

он использует личный автомобиль для служебных целей (работа была связана с разъездами);
он не позднее трёх рабочих дней после окончания каждого месяца должен предоставлять отчёт о времени использования автомобиля, пробеге, расходах на приобретение горюче-смазочных материалов. К отчету нужно приложить путевые листы и чеки с АЗС.

Затем гражданин был уволен по собственному желанию.

Произошла смена руководства в компании, в связи с этим была проведена инвентаризация. В результате была выявлена задолженность бывшего работника перед компанией (он получал несколько наличных сумм под отчёт, однако отчетов по ним не представил).

Поскольку гражданин уже был уволен, то:

компания составила акт о том, что получить объяснение невозможно;
копию акта направили бывшему работнику и потребовали деньги вернуть.
Бывший работник отказался что-либо выплачивать, поэтому компания обратилась в суд.

Решение суда:

Районный суд иск компании признал законным и принял решение его удовлетворить.

Апелляционный суд тоже согласился с этим решением. Гражданин должен возместить материальный ущерб компании.

Основание:

работодатель должен установить размер причинённого ущерба до того, как потребовать от конкретного работника его возмещения. Для этого можно создать комиссию (ст. 247 ТК РФ);
после этого, работник должен объяснить в письменном виде причины, по которым возник ущерб. Если работник отказался от объяснений, то работодатель составляет акт. Работник имеет право ознакомиться с результатами проверки и актом, обжаловать их в суде;
работник обязан возместить работодателю материальный ущерб (ст. 238, ст. 242 ТК РФ);
если трудовой договор был расторгнут после причинения ущерба , то это не освобождает работника от обязанности его возместить (ч.3 ст. 232 ТК РФ).

Кроме того, суд отметил, что бухгалтерия обязательно даёт расписку в том, что авансовый отчёт и все приложенные документы приняты. В данном случае, бывший работник не смог представить расписки о сдаче авансовых отчётов за полученные деньги.

Вывод:

Если работник не смог отчитаться за полученные авансом деньги , предназначенные для выполнения трудовых обязанностей, то они признаются ущербом , нанесённым работодателю. И они должны быть возмещены полностью, даже если работник уже уволился по собственному желанию.

9. Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя - индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены.

Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).

Р. обратилась в суд с иском к Ф. о признании увольнения незаконным, взыскании выходного пособия, заработной платы, оплаты за дни временной нетрудоспособности, возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора с указанием статьи, на основании которой с ней прекращены трудовые отношения, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что Р. состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Ф., работала в должности продавца в магазине.

С Р. был заключен трудовой договор от 1 января 2012 г., предусматривающий обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора; предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором; осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

31 августа 2015 г. Р. была уволена с работы в связи с прекращением деятельности Ф. в качестве индивидуального предпринимателя.

9 сентября 2015 г. Ф. снята с учета в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателя.

Разрешая спор и отказывая Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в связи с увольнением, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 20 , 22 , ч. 1 ст. 178 , ч. 2 ст. 307 ТК РФ и исходил из того, что условиями трудового договора, заключенного между Р. как работником и индивидуальным предпринимателем Ф. как работодателем, таких гарантий при увольнении, как выплата выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, не предусмотрено. При этом суд указал, что регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, к категории которых относится Ф., имеет установленные гл. 48 ТК РФ особенности, в том числе определение трудовым договором случаев и размеров выплачиваемых таким работникам выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работникам данной категории гарантий в виде сохранения заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ч. 1 ст. 178 ТК РФ для лиц, работающих в организациях.

Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований Р. о взыскании выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ст. 318 ТК РФ и с учетом установленного судом первой инстанции размера заработной платы истца в месяц, взыскал с Ф. в пользу Р. выходное пособие в размере среднего заработка за три месяца.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

По смыслу ч. 5 ст. 20 ТК РФ к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1 , 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных чч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ.

По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Как установлено судом и следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между Р. (работником) и индивидуальным предпринимателем Ф. (работодателем), такие гарантии в случае увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, как выплата выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства, не предусмотрены.

С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции правильно отказал Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с Ф. выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, применив к спорным отношениям подлежащие применению в данном случае положения ст. 303 , 307 гл. 48 ТК РФ, устанавливающие особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Отменяя в указанной части решение суда первой инстанции и возлагая на ответчика обязанность по выплате истцу выходного пособия, суд апелляционной инстанции неправильно истолковал положения ч. 1 ст. 178 , ст. 318 ТК РФ и распространил их действие на правоотношения между работниками и работодателями - физическими лицами, которые ими не регулируются.

Таким образом, у суда апелляционной инстанции отсутствовали предусмотренные законом основания для отмены решения суда первой инстанции об отказе Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, и удовлетворения данных требований Р. с возложением на ответчика обязанности по выплате истцу указанных сумм на основании не подлежащих применению к спорным правоотношениям положений ст. 178 , 318 ТК РФ.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила апелляционное определение в части отмены решения суда об отказе Р. в удовлетворении исковых требований к Ф. о взыскании выходного пособия и принятия в указанной части нового решения о взыскании с Ф. в пользу Р. выходного пособия, оставив в отмененной части в силе решение суда первой инстанции.

Определение N 74-КГ16-23

10. При разрешении споров работников с организациями-работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в таких организациях.

Л. обратилась 14 декабря 2015 г. в суд с иском к Банку (работодатель) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, компенсации морального вреда, расходов на нотариальное удостоверение доверенности представителя.

Судом по делу установлено, что 17 февраля 2014 г. между Банком и Л. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Л. принята на работу в Банк на должность главного юрисконсульта в судебно-претензионный отдел юридического управления.

4 марта 2014 г. президентом Банка издан приказ об индексации заработной платы. В п. 1 приказа было предусмотрено, что в случае достижения Банком экономических показателей деятельности по итогам работы Банка в 2014 году, указанных в приложении 1 к приказу, провести индексацию заработной платы сотрудникам Банка путем увеличения должностных окладов на 8% начиная с 1 января 2015 г. Исходя из п. 2 названного приказа в случае недостижения Банком показателей, указанных в п. 1 приказа, индексация заработной платы сотрудникам Банка не проводится.

17 сентября 2015 г. между сторонами по делу было заключено соглашение о расторжении трудового договора и в тот же день Л. была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Судом также установлено, что в связи с недостижением Банком экономических показателей деятельности по итогам работы в 2014 году индексация заработной платы работников Банка проведена не была, приказ президента Банка от 4 марта 2014 г. был отменен приказом от 20 января 2016 г., а приказом от 21 января 2016 г. был установлен иной механизм индексации заработной платы работников Банка за 2013 - 2015 годы и на 2016 год.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции сослался на положения ст. 392 ТК РФ (в редакции, действующей до 3 октября 2016 г.) и пришел к выводу о пропуске Л. установленного данной нормой трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, о чем было заявлено в ходе судебного разбирательства ответчиком. Суд первой инстанции исходил из того, что Л., получая с февраля 2014 года ежемесячно заработную плату без индексации, не могла не знать с этого времени о нарушении ее трудовых прав, однако в суд с иском о взыскании задолженности по индексации заработной платы за период с февраля 2014 года по сентябрь 2015 года обратилась только 14 декабря 2015 г. Учитывая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд и принимая во внимание, что Л. не представлено доказательств уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд с данными требованиями, суд первой инстанции принял решение об отказе Л. в удовлетворении иска.

Кроме того, суд первой инстанции в обоснование отказа Л. в иске указал на то, что непроведение Банком индексации заработной платы работников в связи с недостижением экономических показателей деятельности по итогам работы в 2014 году полностью соответствует приказу президента Банка от 4 марта 2014 г. и установленному работодателем механизму такой индексации.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального спора и отменил решение суда первой инстанции. Суд апелляционной инстанции полагал, что нарушение работодателем права Л. на своевременную индексацию заработной платы имело место вплоть до ее увольнения, в связи с чем установленный ст. 392 ТК РФ на тот момент трехмесячный срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора следует исчислять с даты увольнения истца - 17 сентября 2015 г. Поскольку исковое заявление в суд подано Л. 14 декабря 2015 г., то, по мнению суда апелляционной инстанции, предусмотренный законом срок на обращение в суд истцом не пропущен.

Удовлетворяя требования Л. о возложении на Банк обязанности произвести индексацию заработной платы истца согласно индексу потребительских цен за период работы с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г. и о взыскании с ответчика в пользу Л. задолженности по заработной плате, суд апелляционной инстанции со ссылкой на нормы ст. 134 ТК РФ, Положения об оплате труда работников банка, утвержденного правлением Банка 23 января 2014 г. (далее - Положение об оплате труда работников банка), исходил из того, что проведение индексации заработной платы является не правом, а обязанностью любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы. Однако Банк в период с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г., вопреки требованиям ст. 134 ТК РФ, не осуществлял индексацию заработной платы Л. в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. С учетом того, что конкретные сроки проведения индексации в Положении об оплате труда работников банка не установлены, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения.

Суд апелляционной инстанции признал вывод суда первой инстанции о том, что заработная плата не была проиндексирована Л. в связи с недостижением Банком финансово-экономических показателей, противоречащим Положению об оплате труда работников банка, не содержащему норм о том, что проведение индексации заработной платы зависит от достижения Банком каких-либо результатов. Ссылка суда первой инстанции на недостижение Банком финансово-экономических показателей, по мнению суда апелляционной инстанции, не может являться основанием для отказа в удовлетворении иска Л., так как отсутствие достаточных денежных средств не освобождает работодателя от соблюдения трудовых прав работников.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции не соответствующими требованиям закона.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 3 октября 2016 г.) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1) . Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2) . При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3) .

Из приведенных положений ст. 392 ТК РФ, действовавших в период работы Л. в Банке и на момент ее увольнения 17 сентября 2015 г., следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе касающегося невыплаты или неполной выплаты заработной платы, составлял три месяца. Течение этого срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено.

Следовательно, при рассмотрении заявления ответчика о пропуске Л. предусмотренного законом трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, подлежало установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнала или должна была узнать о том, что ее право на индексацию заработной платы нарушено.

Суд апелляционной инстанции сделал вывод о том, что истцом не пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, так как нарушение работодателем права Л. на своевременную индексацию заработной платы имело место вплоть до ее увольнения, соответственно, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, и именно с даты увольнения истца (17 сентября 2015 г.) следует исчислять трехмесячный срок на обращение ее в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.

В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Суд апелляционной инстанции не принял во внимание данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, согласно которым для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Суд апелляционной инстанции не учел, что с 1 января 2015 г., то есть в срок, установленный приказом президента Банка от 4 марта 2014 г., индексация заработной платы работников Банка проведена не была и, как следствие, начисление заработной платы с учетом индексации работникам Банка, в том числе и Л., не производилось.

Кроме того, делая вывод об обязанности работодателя произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, суд апелляционной инстанции исходил из данного им толкования положений ст. 134 ТК РФ, полагая, что этой нормой установлена безусловная обязанность любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы проводить индексацию заработной платы своих работников.

Между тем согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно имеющемуся в материалах дела Положению об оплате труда работников банка заработная плата и иные причитающиеся работнику денежные средства выплачиваются в денежной форме с учетом фактически отработанного времени два раза в месяц. Работодатель в письменной форме (электронная рассылка по внутрибанковской почте) извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Индексация заработной платы производится всем работникам ежегодно в пределах утвержденного Советом директоров бюджета на соответствующий финансовый год. Индексация может проводиться в несколько этапов. Размер индексации определяется президентом Банка. Основанием для проведения индексации является издание соответствующего приказа по основной деятельности, утвержденного президентом Банка. Данный приказ доводится до сведения всех работников Банка путем рассылки по внутрибанковской электронной почте (раздел 2 Положения об оплате труда работников банка).

Данным локальным нормативным актом Банка установлен механизм индексации заработной платы работников Банка, в том числе определена ее периодичность (ежегодно), основание проведения (издание соответствующего приказа по основной деятельности), размер индексации (определяется президентом Банка), способ ознакомления всех работников Банка с приказом о проведении индексации (путем рассылки по внутрибанковской электронной почте).

Суд апелляционной инстанции, в нарушение ст. 134 ТК РФ, не применил при рассмотрении дела положения локального нормативного акта и изданного в соответствии с ним приказа президента Банка от 4 марта 2014 г., установившего срок проведения очередной индексации заработной платы работников Банка (начиная с 1 января 2015 г.), величину индексации (путем увеличения должностных окладов на 8%) и условия ее осуществления (в случае достижения банком экономических показателей по итогам работы в 2014 году).

Вследствие этого судом апелляционной инстанции не установлены имеющие значение для правильного разрешения спора обстоятельства, в том числе касающиеся момента, когда Л., исходя из действовавшего в Банке в период ее работы механизма индексации заработной платы работников Банка и с учетом занимаемой ею должности главного юрисконсульта судебно-претензионного отдела юридического управления, должна была узнать о нарушении своего права.

Не были предметом исследования суда апелляционной инстанции и не получили правовой оценки при принятии решения об удовлетворении исковых требований Л. доводы представителя Банка, которые приводились им в ходе судебного разбирательства в судах первой и апелляционной инстанций, о том, что Банк фактически обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы своих работников, в том числе и истца, а также о том, что индексация заработной платы работников Банка по итогам деятельности за 2014 год не проводилась в связи с недостижением Банком экономических показателей деятельности, что соответствовало механизму индексации, установленному работодателем в локальном нормативном акте с соблюдением положений трудового законодательства. Эти доводы, содержащиеся в кассационной жалобе Банка, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала обоснованными и подлежащими проверке судом апелляционной инстанции при новом рассмотрении дела.

Определение N 18-КГ17-10

По общему правилу нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ). Суды часто это напоминают (апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.17№ 33-34068/2017).

Вместе с тем, судебная практика показывает, что если работник злоупотребил своим правом и не предоставил информацию о больничном листе своему работодателю, то его увольнение в этот период признается правомерным.

Так, в 2017 году сразу в нескольких делах увольнение сотрудника во время временной нетрудоспособности признали законным, в связи с тем, что работник не поставил об этом в известность своего работодателя (кассационное определение Московского городского суда от 28.02.17 № 4г-1413/2017, апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.17 № 33-24658/2017, апелляционном определение Московского городского суда от 14.06.17 № 33-22721/2017).

Суды указывают, что в таких случаях имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Отсутствие на работе можно квалифицировать как прогул и увольнение признается законным.

Вывод: описанные дела подтверждают, что работодатели могут оспорить требование о восстановлении на работе и не платить компенсации недобросовестным работникам.

Если работника не ознакомили с приказом об увольнении и не дали расчет, то увольнение отменяется. Причем независимо от того, какой дисциплинарный проступок он совершил.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Работника должны ознакомить с ним под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Апелляционный Саратовский областной суд в определении от 5 октября 2017 года по делу № 33-7548 признал приказ об увольнении незаконным, восстановил сотрудника на работе и взыскал денежную сумму за вынужденный пропуск. Кроме того, работник взыскал с работодателя моральный ущерб, по причине того, что организация проявила невнимательность к порядку привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и не рассчитала работника в день увольнения.

Вывод: формальное отношение работодателя к порядку увольнения влекут за собой неблагоприятные последствия не только в вынужденном восстановлении работника в должности, но и в экономических потерях работодателя.

Законно расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации можно только при условии, что работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) продолжает складываться в пользу работника по причине того, что работодатель уклоняется от обязанности предложить сокращаемому сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в наличии. Такое положение дел недопустимо и нарушает интересы работников.

Так, в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25 августа 2017 года по делу № 33-14426/2017 работник доказал в суде, что расторжение с ним трудового договора по сокращению штатов незаконно. Так как в организации имелись вакансии, на которые он мог претендовать. Но работодатель их не предложил.

Кроме того, суды указывают на то, что расторжение трудового договора с работником, при условии, что он имел преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) также является основанием для восстановления на работе и компенсации всех понесенных им финансовых потерь.

Вывод: при увольнении сотрудника по указанным основаниям работодателю нужно обязательно оформлять согласие либо отказ работника от предлагаемой должности.

Уволить беременную женщину нельзя, даже, если на момент расторжения трудового договора работодатель не владел информацией о беременности.

Беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это ограничение на расторжение трудового договора по соглашению сторон не распространяется (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Так, в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 10 октября 2017 года по делу № 33-21323/2017 суд не принял во внимание тот факт, что истица на момент увольнения не поставила в известность работодателя о беременности. Суд пояснил, что данный факт не свидетельствует о правомерности увольнения, так как трудовой договор был расторгнут с беременной женщиной с нарушением положений ст. 261 ТК РФ.

Также суды делают вывод о том, что гарантия в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя распространяется также на случаи, когда основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон. Если после заключения с работодателем соглашения о расторжении трудового договора сотрудница предоставит справку о беременности и попросит ее восстановить, то соглашение признается недействительным. Если ее увольнение уже состоялось, то беременную женщину нужно восстановить в прежней должности. Об этом говорится в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.17 № 33-18083/2017.

Вывод: работодателю важно быть осмотрительным при приеме на работу и увольнении беременной женщины. Судебная практика показывает, что права и гарантии таких сотрудниц четко прописаны в ТК РФ и вступать в споры в большинстве случаев нецелесообразно.