Страница
3

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Цели и принципы кадровой политики

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов .

Главная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.

2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.

3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.

5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.

6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.

7. Разработка принципов организации трудового процесса.

8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.

9. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом .

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Собственные цели кадровой политики определяются с учётом основных положений всех составных частей развития организации:

1. Цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями).

2. Цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).

В таблице 1.1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.

Таблица 1.1 - Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
Научность	использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность	любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Методичность	качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик

Из нескольких вариантов предлагаемых принципов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о должностных инструкциях, методику приёма на работу и расстановку вновь принятых по рабочим местам и др.

Общие требования к кадровой политике

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированны на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

5. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

1. Основные категории кадровой политики.
2. Цели и задачи кадровой политики.
3. Принципы кадровой политики.
4. Уроки прошлого в кадровой работе.
5. Технология, формы и методы работы с кадрами.
6. Система управления кадровой работой

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РЕСПУБЛИКАНСКОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровая политика и кадровая работа в Союзе были чисто эмпирической областью деятельности, оберегаемой от научного освещения. Все разработки диссертации, научные статьи, конференции носили чисто прикладной характер и касались в основном решения конкретных вопросов подбора, расстановки и воспитания кадров аппарата партийных и советских органов, различных отраслей народного хозяйства. Попытки изменить такую ситуацию предпринимались в конце 80-х годов, но не получили необходимого развития. В России проблемами кадровой политики начали серьезно заниматься лишь в 1993 году. Вышел ряд указов Президента, создан Совет по кадровой политике при Президенте РФ. Советы по кадровой политике в субъектах федерации, в том числе и в Удмуртии. Российские академии управления, народного хозяйства, государственной службы приступили к теоретическим проработкам проблем кадровой политики. Но и сегодня практически отсутствуют философские, социологические, теоретико-управленческие научные исследования в области разработки и реализации кадровой политики.

Разрабатывают и принимают кадровую политику, программу работы с государственными и муниципальными служащими, руководящими кадрами работники государственных органов власти, это их компетенция, но она может быть разработана и принята лишь на основе общих методологических подходов, теоретических наработок. Поэтому важно первоначально определить концепцию республиканской кадровой политики как системы взглядов на кадровую работу в современных условиях переходного периода, общие принципы технологии кадроведения применительно к государственным и муниципальным служащим.

Теории кадров, чтобы стать таковой, нужен свой язык, понятия, термины, категории, принципы, а также свой арсенал методологических, методических и технологических приемов и средств. В понятийном аппарате концепции можно выделить следующие категории кадровой политики...

Номенклатура какой-либо организации или лица подразумевает под собой перечень имен, должностей, прием и увольнение которых входит в компетенцию данной организации или лица.

Специалист - это работник, обладающий определенными теоретическими знаниями, практическим опытом, навыками и умениями выполнять конкретные виды деятельности, это его собственность и с ней он приходит на рынок труда. Специалист может работать, не задумываясь, в пользу какой организации, партии он работает.

Служащий - это гражданин, занимающий должность в какой-либо организации и за вознаграждение осуществляющий управленческую деятельность, либо социально-культурное обслуживание (врач, учитель, библиотекарь, технический секретарь, инспектор, телефонистка, начальник цеха и т.д.).

Должностное лицо - служащий, имеющий право совершать служебные юридические действия, т.е. действия, которые влекут юридические последствия для организации, в которой он занимает должность.

Кадры - понятие более разностороннее по сравнению с понятием специалист, персонал, служащий. Не случайно, что из употребления вышло единственное число этого понятия - «кадр». Кадры - это то, что имеет смысл и значение только как иерархическая, ранговая совокупность должностных лиц. Кадры решают задачи многопрофильные, выполняя свои профессионально-должностные обязанности они служат государству, корпорации, организации, иерархии. Слово «кадр» указывает на служебное, должностное положение человека, его ангажированность.

Кадровый работник вплетен в сложную систему государственных отношений - экономических, социальных, политических, духовных, -и чем сознательнее он участвует в делах государства, муниципального образования и активнее реализует их цели и задачи, выполняет свои функции, тем ценнее он как «кадр», как член государственного или муниципального органа.

Не все хорошие специалисты, профессионалы - хорошие кадры. Ценность специалиста всецело связана с его квалификацией и качеством, эффективностью выполнения обязанностей, работы. Ценность кадров измеряется по другой шкале.

Можно выделить следующие характеризующие кадры качества:

Служебные качества:

Преданность корпорации (государству, муниципальному образованию) и сознательное служение ее целям и политике; усвоение корпоративных (общегосударственных) ценностей; согласие со сложившейся должностной иерархией; лояльность по отношению к руководству;

Общественно-корпоративная активность, участие в делах и мероприятиях корпорации (государственного органа, органа местного самоуправления), разработка и реализация политики корпорации (государства); моральная готовность не только пользоваться корпоративными (.государственными) благами и привилегиями, но и разделять ответственность в случае неуспеха, срыва.

Деловые качества:

Профессиональная квалификация, теоретические знания, практический опыт и умения качественного исполнения обязанностей по должности.

Личностные качества:

Нравственные, психологические, физические качества, способствующие слаженной, эффективной работе и процветанию корпорации.

Кадровая политика - это система перспективных политических, экономических, организационных и правовых положений, осуществление которых позволяет субъекту управления обеспечивать подбор, прием, обучение и использование кадров на научной основе. Можно дать следующее определение государственной республиканской кадровой политики.

Республиканская кадровая политика - совокупность сформулированных и получивших правовое закрепление целей, приоритетов, принципов и форм деятельности Удмуртии, как государства, в области подбора, подготовки и движения кадров государственной и муниципальной службы, руководителей различных отраслей экономики, науки, образования, культуры и правоохранительных структур республики .

Стратегия кадровой работы или кадровая политика реализуется в жизнь с помощью тактики или системы работы с кадрами (кадровая работа).

Кадровая работа (система работы с кадрами) - это комплекс органически взаимосвязанных правовых, организационных, экономических, психолого-педагогических мероприятий по подбору, приему, расстановке, обучению и использованию кадров.

Кадровая политика республики является составной частью общенациональной политики Удмуртии, кадровые реформы есть часть реформирования общества и наряду с финансами служит мощным рычагом воздействия на все сферы и участки жизни и развития республики. Основные критерии, принципы республиканской кадровой политики соответствуют общероссийской кадровой политике, так как рассматривается в обоих случаях государственная политика.

На современном этапе реформирования общества вопросы подбора, расстановки и использования кадров приобретают особую актуальность. Один из ведущих вопросов дальнейшего движения общества по пути реформ -эго кадровый, все проблемы выхода страны из кризиса связаны с активной кадровой политикой.Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровую политику следует изучать, рассматривать как:

а) феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;

б) одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;

в) деятельности государства в области использования людских ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики.

Кадровая политика как целостное явление, как система, имеет определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:

Определение целей и постановка основных задач по формированию кадрами системы власти и управления;

Формирование принципов и методов кадровой работы;

Выработка требований к кадрам;

Разработка мер по улучшению качественного состава кадров;

Разработка концепции развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Одним из сложных теоретико-политических вопросов является проблема субъекта и объекта кадровой политики в современных условиях. В условиях однопартийной системы главным субъектом и творцом кадровой политики была КПСС. В современных условиях политического, экономического плюрализма возникает множественность субъектов кадровой политики.

Даже на начальных ступенях гражданское общество имеет сложную структуру, - прежде всего политическую, - тогда субъектами кадровой политики выступают: политические партии, движения, научные и другие организации.

На государственном уровне субъектами кадровой политики являются представительные, исполнительные, судебные органы федеральных и республиканских властей. На местном уровне - органы местного самоуправления. Необходимо признать правомерность трех уровней кадровой политики: федеральной кадровой политики, республиканской кадровой политики, кадровой политики местного самоуправления в качестве относительно самостоятельных ветвей единой государственной кадровой политики.

Главная проблема, возникающая при этом - найти оптимальное сочетание общегосударственных, республиканских и местных интересов.

Появление реальной государственности Удмуртии, отделение местного самоуправления от государственной власти, появление частного и акционерного предпринимательства в экономике, в сфере культуры, образования, создают принципиально иную кадровую структуру общества, новую ситуацию с кадрами в республике.

Речь идет о создании правовых, технико-экономических, социальных условий совершенствования работы с кадрами в государственных органах и предприятиях. Одновременно государство может и должно оказывать воздействие через единую кадровую политику на кадровую ситуацию в муниципальных образованиях, частном секторе экономики.

Чтобы эта политика была сильной, эффективной, она должна отражать интересы всех своих объектов - государственных и муниципальных служащих, специалистов различных отраслей, персонала частных и акционерных предприятий, и наконец, интересы массы приватных специалистов и лиц, так сказать не имеющих постоянной «приписки» к какой-либо корпорации (фермеры, врачи, юристы, консультанты).

Первое направление в кадровой политике - это по-новому организованная подготовка руководителей и специалистов, владеющих знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективной деятельности в рыночной экономике .

Очевидно, что отраслями первоочередного кадрового обеспечения (или лучше сказать - перевооружения) на современном этапе являются - промышленность, энергетика, строительство, транспорт, сельское хозяйство, малый бизнес, финансы, так как именно эти отрасли предопределяют возможность выхода страны из кризиса. Без решения экономических проблем невозможно решить проблемы социальные, духовные и другие.

Второе направление в современной республиканской кадровой политике - это курс на деполитизацию и повышение профессиональной квалификации персонала аппарата представительных, исполнительных и судебных органов власти, правовое и социально-экономическое закрепление их служебного положения, создание стабильного, сильного и авторитетного в глазах народа кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих .

Кадры государственной и муниципальной службы - это основной рычаг воздействия на общество. От профессионализма, деловитости, служебных и нравственных качеств государственных и муниципальных служащих на прямую зависит и политическая стабильность, и экономический успех, и подъем благосостояния населения.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Весь механизм государственной и муниципальной службы, совокупность государственных и муниципальных органов управления создаются в едином государстве и для решения единых целей, общих задач, связанных с обеспечением политической и экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты законных свобод, прав и интересов граждан. Конституции РФ и УР, действующее законодательство обуславливают основные принципы республиканской кадровой политики. Их последовательное и комплексное претворение в жизнь - необходимое условие современной работы с кадрами. К основным принципам республиканской кадровой политики относятся принципы: демократизма, плановости, комплексной оценки, профессионализма и компетентности, конкретности, компенсации, гласности и открытости, социальной и правовой защищенности, учета национальной, демографической и социальной структуры населения.

Принцип демократизма. Предполагает в первую очередь полное и постоянное соответствие деятельности государственных и муниципальных служащих интересам граждан республики, государства. Во-первых, это означает, что служащий всегда действует в «чужих» интересах и при возникновении конфликтных ситуаций он обязан руководствоваться государственными, общественными интересами. Во-вторых, демократизм предполагает общедоступность государственной и муниципальной службы для всех граждан УР, равноправие граждан в возможности занять вакантную должность в государственном органе или органе местного самоуправления. В-третьих, это означает гласность и открытость в работе с кадрами и в-четвертых, демократизм предполагает сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при отборе и расстановке кадров.

Принцип плановости. Реализация данного принципа предполагает введение в практическую деятельность государственных органов прогнозирование потребности в кадрах, планирование подготовки и повышения квалификации служащих, прохождение службы, присвоение соответствующих разрядов и классов.

Принцип комплексной оценки качеств государственных и муниципальных служащих. Руководство данным принципом обязывает в кадровой работе при подборе, расстановке, выдвижении работников учитывать в комплексе их служебные, деловые, личностные качества в том числе физическое, психологическое состояние. Подобный подход к оценке работника предполагает использовать комплекс форм и методов для ее осуществления: наблюдения, квалификационные экзамены, аттестации, анализ практической деятельности и результатов труда, тесты, анкетные опросы, испытания и другие формы и методы.

Принцип профессионализма требует, чтобы профессиональные знания, умения и навыки кандидата на должность соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности. Это предполагает наличие разработанных и утвержденных должностных инструкций и профессиограмм по конкретному объекту управления, а также дифференцированную подготовку, переподготовку государственных и муниципальных служащих.

Принцип конкретности , означает необходимость учета не только общего соответствия качеств кандидата и требований к должности, но и конкретной сложившейся ситуации в городе, районе или республике в целом, а также в конкретном аппарате. Это может быть наличие подготовленных специалистов на момент подбора кадров, перспективы создания новых структурных подразделений, постановка новых стратегических задач и т.д.

Принцип компенсации . Методологической основой данного принципа является то, что аппарат не есть собрание отдельно взятых квалифицированных специалистов, отдельных личностей, а слаженная команда по выполнению поставленной перед ним задачи. Реализация принципа компенсации предполагает такой подбор кадров в государственный орган или орган местного самоуправления, чтобы отрицательные качества одного служащего компенсировать соответствующими положительными качествами другого. Недостатки в теоретических знаниях, практических умениях и опыте одних пополняются другими и таким образом создается единый работоспособный и компетентный управленческий ансамбль - «команда». Данный принцип предполагает сочетание в аппарате молодых и опытных кадров, женщин и мужчин, представительство различных социальных слоев, что позволяет сохранять преемственность и более полно и точно отражать интересы населения в решении прежде всего социальных вопросов, просьб и обращений граждан.

Принцип отражения национальной структуры населения предполагает обеспечение в составе государственных органов и органов местного самоуправления надлежащего представительства удмуртской нации, других национальностей.

Принцип социально - правовой защиты кадров . Данный принцип означает принятие необходимых законодательных, нормативных положений по созданию благоприятных социальных, технических, экономических и правовых условий для эффективной работы государственной и муниципальной службы.

В реализации кадровой политики нельзя руководствоваться лишь одним или несколькими принципами. Только руководствуясь совокупностью основных принципов, можно рассчитывать на успех. Но, безусловно, важно не механическое их соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации.

УРОКИ ПРОШЛОГО В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

При разработке современной республиканской кадровой политики следует извлечь надлежащие уроки из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем, освободить кадровую политику от искривлений, формализма, субъективизма и других упущений и ошибок, сделать ее современной, активной и целенаправленной.

Первый урок состоит в своевременном решении назревших кадровых вопросов, обеспечении преемственности и обновления, постоянном притоке новых сил. Смена или замена недостаточно эффективно работающих кадров не должна быть стихийной, вынужденной мерой, необходим постоянный комплексный анализ деятельности кадров и контроль за результатами их труда, с целью выработки планомерного характера работы с кадрами.

Второй урок - недооценка профессионализма, необходимого набора деловых, служебных, личностных качеств, соответствующих требованиям по занимаемой государственной должности. Недооценка этого фактора и преувеличение идейно-политической принадлежности или личной преданности привела к ослаблению всей системы государственного и муниципального управления.

Третий урок заключается в том, что в кадровой работе прежних лет уживались две противоположные тенденции. С одной стороны, застойные явления в кадровом составе верхних эшелонов партийной, государственной власти и хозяйственного руководства. С другой стороны настоящая чехарда в первичных звеньях управления. Нельзя допускать застоя и несменяемого характера работы на любой должности. Нахождение на должности или смещение с нее должно определяться только качеством и эффективностью выполнения функциональных обязанностей, соблюдением политического курса.

Четвертый урок кадровой работы сводится к ослаблению ответственности и спроса с должностных лиц. Республиканская кадровая политика не может строиться на отсутствии дисциплины и самодисциплины, на бесхозяйственности и безответственности кадров. Люди, не справляющиеся со своими обязанностями или работающие в ущерб республике, не должны оставаться на своих должностях.

Пятый урок связан с принижением в кадровой работе принципов открытости, гласности и демократизма, с ограничением значения и роли выборных органов в осуществлении контроля за деятельностью кадров.

СИСТЕМА УПРВЛЕНИЯ АДРОВОЙ РАБОТОЙ В РЕСПУБЛИКЕ

Субъектами республиканской кадровой политики являются Государственный совет, Правительство УР, государственные органы и органы местного самоуправления, Совет по кадровой политике при Председателе Госсовета УР, которые в пределах своих полномочий и компетенций решают конкретные вопросы кадровой работы.

Государственный Совет Удмуртской Республики утверждает республикански кадровую политику и республиканские расходы, связанные с ее реализацией. Принимает законы, постановления нормативного характера, необходимые для реализации кадровой политики. Осуществляет контроль за соблюдением законов и наиболее общих положений кадровой политики. Назначает и освобождает от должности членов правительства, лиц, замещающих высшие государственные должности в республике.

Правительство Удмуртской Республики утверждает программы, нормативные положения, инструкции и другие документы по реализации республиканской кадровой политики. Обеспечивает финансирование мероприятий, связанных с кадровой работой. Осуществляет меры по правовой и социальной защите государственных и муниципальных служащих.

Назначает на должность и освобождает от должности лиц замещающих главные и ведущие государственные должности государственной службы: заместителей министров, заместителей председателей государственных комитетов УР; руководителей комитетов и управлений правительства республики и их заместителей, заведующих отделами и главных специалистов аппарата правительства УР. Дает согласие к назначению или освобождению руководителей территориальных органов федерального управления, руководителей предприятий, учреждений и организаций государственной собственности РФ, расположенных на территории Удмуртии.

Государственные органы (министерства, госкомитеты, ведомства УР) формируют свои аппараты для качественного и своевременного исполнения возложенных на них полномочий, задач, координируют работу с кадрами подведомственных организаций, обеспечивают строгое соблюдение законов, нормативных положений по государственной службе. Организуют и проводят повышение квалификации своих работников, их аттестацию, создают резерв кадров, обеспечивают подбор кадров аппарата, прохождение стажировок, квалифицированных экзаменов, конкурсов на замещение вакантных государственных должностей.

Органы местного самоуправления.

Ведут подбор кадров, осуществляют назначение на должности и освобождают от должности муниципальных служащих, руководителей предприятий, организаций и учреждений, находящихся в муни-ципальнойгсобственности. Ведут учет и анализ движения муниципальных служащих, создаютрезерв, организуют повышение квалификаций, аттестации, проведение стажировок, конкурсов на замещение вакантных должностей, создает условия для эффективного и качественного труда.

Совет по кадровой политике при Председателе Госсовета УР.

Координирует функционирование системы республиканской кадровой политики, государственной и муниципальной службы, разрабатывает предложения по стратегии формирования кадрового потенциала республики, готовит предложения, рекомендации по подбору, назначению и освобождению руководящих кадров в системе представительных, исполнительных и судебных органов, предприятий, организаций и учреждений находящихся в государственной собственное- ^ ти или имеющих пакет акций более 10 %.

Анализирует состояние и эффективность реализации кадровой политики, взаимодействие республиканских и местных органов власти и кадровой работы. Координирует подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, создание резерва, организацию и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей квалифиционных экзаменов, аттестаций государственных служащих.

Комитет по делам государственной и муниципальной службы при правительстве УР.

Организует и проводит работы по прогнозированию и планированию кадрового обеспечения, формирует и ведет учет резерва, ведет реестр государственных служащих. Осуществляет методическое руководство кадровыми службами государственных органов и органов местного самоуправления по вопросам реализации республиканской кадровой политики.

Осуществляет координацию и методическое обеспечение работ по проведению конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Удмуртский институт государственной и муниципальной службы.

Организует и проводит через систему непрерывного обучения кадров, подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих республики. Осуществляет научное, информационное и методическое обеспечение субъектов республиканской кадровой политики по вопросам кадровой работы.

ТЕХНОЛОГИЯ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ

К основным звеньям кадровой работы следует отнести:

1. Прогнозирование и планирование кадрового обеспечения.

2. Разработка кадрограмм, профессиограм.

3. Подбор, прием и расстановка кадров.

4. Учет, контроль и анализ движения кадров.

5. Формы и методы работы с резервом кадров.

6. Организация системы непрерывного обучения кадров.

7. Работа по оценке деятельности кадров.

8. Правовая защищенность кадров.

9. Социально-экономическое обеспечение кадров.

10. Создание условий эффективной деятельности кадров.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей.

Главными принципами отдельных направлений кадровой по­литики организации можно назвать следующие.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организаци­онных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника­ми, а не отдавать предпочте­ние интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема зада­ний, полномочий и ответ­ственности возможностям человека Уровень знаний, соответству­ющий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчи­ненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства
3. Формирование и подготов­ка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индиви-дуальных качеств и возмож-ностей	Отбор кандидатов на кон­курсной основе Планомерная смена должнос­тей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на кон­кретную должность по инди­видуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятель­ности, собеседования, выявле­ние склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирова­ние персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и за­дач кадровой политики.Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целя­ми организации, разработка программ, пу­тей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспече­нию эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное ис­пользование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления ка­ждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На второ мэтапе проводитсямониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определе­нием потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важ­ным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда,использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и ме­тодов управления персоналом,разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых меро­приятий,определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы это цели и структура организации,морально-психологический климат в кол­лективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспекти­вы развития рынка труда,взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

В условиях глобализации и ускоренного научно-технического развития организации испытывают постоянное «давление» конкурентов, которые заставляют их непрерывно совершенствовать технологию, расширять ассортимент и повышать качество товаров, продуктов и услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы, рационально и эффективно использовать человеческие ресурсы.
Для расширения данной проблемы необходима четко разработанная кадровая политика на федеральном, региональном, муниципальном, местном уровнях и на уровне организации, предприятия, корпорации.
Кадры — социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы организации, муниципального образования, региона, страны.
Понятие «кадры» включает в себя постоянный состав работников организации, т.е. трудоспособное население, состоящее в трудовых отношениях с различными организациями.
Кадры — это собирательное и многоуровневое понятие. Собирательное — то, что объединяет работников различных отраслей, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, образовательные и др.). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда и выполняемых функциях.
Многоуровневое понятие отражает структуру органов управления и иерархию работников внутри организаций. При этом различают такие категории работников, как руководители, специалисты, служащие, исполнители. Руководящие работники — это руководители высшего (политические деятели, генеральный директор), среднего и низового звеньев. Специалисты различаются по уровню квалификации, категориям и классности. Служащие — государственные и муниципальные гражданские чиновники. Исполнители — это рабочие кадры, подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию.
Кадры представляют собой и субъект, и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распре-
деление и рациональное использование работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общества.
Политика (др.-греч. polls — государство, politike — государственные и общественные дела) — это сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, между государствами.
Кадровая политика — это система принципов и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией организации, региона, государства. То есть все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, региона, государства.
Кадровая политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Отсюда, каждая организация разрабатывает и реализует свою кадровую политику.
Составные элементы кадровой политики организации представлены на рис. 1.

Рис. 1. Составные элементы кадровой политики организации
Исходя из рис. 1 можно выделить функциональные блоки системы управления организации в процессе реализации кадровой политики, представленные в табл. 1.
Таблица 1.

В рыночных условиях одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации является обеспечение высокого качества и рационального использования кадрового потенциала.
Сущностью кадровой политики является работа с людьми (кадрами), соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — это составная часть всей управленческой и производственной деятельности организации.
Цель кадровой политики — обеспечение рационального баланса обновления и повышения качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами власти и управления).
Основной задачей кадровой политики организации является обеспечение учета интересов всех категорий работников с интересами организации.
При формировании и реализации кадровой политики необходимо учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:
. требование производства и перспективы развития организации;
. финансовые возможности организации, определяемые ее допустимый уровень издержек на управление человеческими ресурсами;
. количественные и качественные свойства имеющихся работников и направленность их улучшения в перспективе;
. спрос и предложение на труд на рынке труда с учетом качественных характеристик и уровня оплаты труда;
. деятельность и влияние профсоюзов, твердость в отстаивании интересов работников;
. требование действующего законодательства.
К кадровой политике в современных условиях предъявляется ряд гребований.

Во-первых, кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией организации.
Во-вторых, она должна быть достаточно гибкой: с одной стороны, стабильной — давать определенные гарантии работникам, с другой — динамичной, т.е. корректироваться с учетом изменений тактики организации, производственной, экономической, правовой ситуации.
В-третьих, кадровая политика организации должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам, включая планирование, наем, отбор, развитие и высвобождение, совершенствование организации, оплаты и стимулирования труда.
Таким образом, кадровая политика носит как общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный или избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных и профессиональных групп и отдельных категорий работников.
Кадровая политика является частью политики и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Таким образом, входе формирования кадровой политики необходимо осуществлять согласование:
. с организационно-штатной политикой — планирование потребности в человеческих ресурсах, формирование структуры и штата работников, их назначения, создания резерва и перемещения;
. информационной политикой — применение принципов распределения финансовых средств для обеспечения эффективной системы оплаты и стимулирования труда работников;
. политикой развития кадров — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация работников, планирование карьеры, формирование команд и профессиональная подготовка;
. оценкой результатов деятельности кадров организации — анализ и выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и др.

Типы кадровой политики

Разработка и решение кадровой политики организации зависит от непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. Поданному основанию можно выделить несколько типов кадровой политики: пассивная, активная, реактивная и превентивная, открытая и закрытая.
Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении работников. Для такой организации характерно отсутствие прогноза потребностей в кадрах, средств оценки труда и работников, анализа кадровой ситуации. Руководство в данной ситуации действует в режиме «быстрого реагирования» на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится ликвидировать любыми средствами, зачастую без попыток выявить причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации имеет разработанный прогноз и средства воздействия на конфликтные ситуации, способно разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять мониторинг (постоянное исследование и анализ) использования человеческих ресурсов, корректировать исполнение программ в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды.
Однако механизмы, которыми пользуется руководство организации в анализе ситуаций и разработке прогнозов и программ, могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (авантюристическими — рискованными).
При рациональном подходе в кадровой политике руководство организации имеет на основе анализа качественный диагноз (распознавание), обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном периодах. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах на все периоды.
При рискованной (нерациональной) кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на ситуацию. План работы с кадрами в данном случае строится на недостаточно аргументированном представлении о целях работы с кадрами.
Реактивная кадровая политика характеризуется контролем за проявлениями (симптомами) негативного состояния в работе с кадрами, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированных работников для решения необходимых задач, отсутствие мотивации к воспроизводительному труду). Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной (соответствующей) срочной помощи.
Превентивная кадровая политика может осуществляться лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформированы задачи по их развитию. Однако в таких организациях проблемой является разработка целевых кадровых программ.
Открытая кадровая политика принципиально ориентирована на внешних работников. Организация «прозрачна» для потенциальных работников на любом уровне — с самой низовой должности до уровня высшего руководства, обладающих соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики присущ для новых организаций (например, сервисных, автомобильных), которые ведут политику «завоевания» рынка, ориентированных на стремительный рост и выход на передовые рубежи в своей деятельности.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на введение нового работника только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа работников организации. Данный тип кадровой политики присущ для организаций, ориентированных на создание определенной внутриорганизационной (корпоративной) обстановки (атмосферы), формирование «особого духа» причастности, а также возможность деятельности организации в условиях дефицита человеческих ресурсов. Сравнение открытой и закрытой кадровой политики представлено в табл. 7.2.

Этапы формирования кадровой политики

На формирование кадровой политики существенным образом влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды по отношению к организации — это нормативные, правовые ограничения и ситуация на рынка труда.
Упорядочение нормативной базы для разработки кадровой политики предполагает: приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов показателей развития кадров на всех этапах; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе различных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого, территориального, муниципального управления и продолжительности расчетного (планового) периода; постоянное обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового управления, прогрессивных изменений в научной организации управления кадрами, широким внедрением автоматизированной системы управления.
Правовые ограничения регулируются Конституцией РФ, основами законодательства государственной и муниципальной службы, законодательными актами РФ по труду и др.
Ситуация на рынке труда определяется наличием конкуренции, т.е. спросом и предложением на труд, структурным и профессиональным составом свободных работников, данными о профессиональных и общественных объединениях, в которые вовлечены работники или кандидаты на работу.
Наиболее значимые из факторов внутренней среды: а) стиль управления — жестко централизованный или децентрализованный, требует для организации различный по качеству состав профессиональных работников; б) цели организации, их временная перспектива и степень обоснованности. Например, организации, нацеленной на получение прибыли в короткий период, требуются совершенно иные профессиональные работники, чем организации, ориентированной на постепенный рост и развертывание крупного производства; в) условия труда, привлекающие или отталкивающие работников, такие как тяжелые физические и психические нагрузки, вредные для здоровья, месторасположение, организация, планировка и обслуживание рабочих мест, рациональные режимы труда и отдыха, степень самостоятельности при решении производственных и управленческих задач; г) качественные характеристики трудового коллектива — социально-трудовые отношения, психологический климат, стабильность и совместимость сотрудников, уровень профессиональной или специальной подготовленности, интересы, понимание и принятие цели организации; д) организация оплаты, стимулирования и мотивации труда работников, способствующих продуктивной деятельности, удовлетворенности трудом и реализации эффективных кадровых программ.
В зависимости от степени влияния факторов внешней и внутренней среды и уровня осознания работниками стратегии развития организации определяется тип кадровой политики.
Разработку и реализацию кадровой политики организации, региона, отрасли, государства проводят в несколько этапов.
Первый этап — определение и обоснование приоритетов целей и задач кадровой политики. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных и индивидуальных потребностей в формировании и использовании новых кадров, новых человеческих ресурсов.
Второй этап — проведение анализа исходного уровня деятельности человеческих ресурсов. Определение сложившегося уровня обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень нормирования, организации, оплаты, стимулирования и мотивации труда работников.
Третий этап — разработка плана — прогнозных балансов: сводного баланса человеческих ресурсов; наличия и движения кадров; привлечения молодых работников, окончивших среднюю школу, специальные учебные заведения и вузы; потребностей в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям), занятости кадров по сферам и отраслям, формирования фонда оплаты труда, сокращения ручного труда.
Четвертый этап — расчеты системы показателей: а) рассчитываются обобщенные показатели: стоимость обучения учеников школ, квалифицированных работников, специалистов (от начала до завершения обучения); стоимость основных и оборотных средств учебных заведений и предприятий, участвующих в подготовке кадров; эффективность подготовки и использования кадров; б) рассчитываются показатели, характеризующие инвестиции, направленные на развитие дошкольных учреждений, предприятий, общеобразовательных школ, ПТУ, вузов и других организаций, непосредственно участвующих в подготовке и выпуске кадров; в) разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Пятый этап — корректировка системы прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях народного хозяйства для всех категорий работников. Прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Таким образом, определение потребности производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики. Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечить возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей организаций, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов).

Принципы формирования кадровой политики

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной деятельности организации. Все виды деятельности организации должны способствовать достижению цели. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации.
Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени. Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 7.3.

Принципы формирования и направления кадровой политики

Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени. Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в таблице 2.1. Пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций.

Основными положениями кадровой политики являются:

Организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;

Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

Реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

Формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

Достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

Проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

Планирование потребности организации в персонале;

Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

Подбор и расстановка кадров;

Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

Рационализация затрат на персонал организации;

Разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

Организация труда и рабочих мест;

Разработка программ занятости и социальных программ;

Эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

Управление нововведениями в кадровой работе;

Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

Разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.